Nuevo régimen SERVIR y gestión de lo recursos humanos Diplomado especializado en Derecho Administrativo y Gestión Pública Mg. Rubén Canelo Mesías Julio 2014

Los recursos humanos en el Estado Peruano: Problemática El ingreso al Servicio Civil Decreto Legislativo N° 276: Artículo 12° (literal d) Artículo 13° Decreto Supremo N° 005-90-PCM: Artículo 28° Ley N° 28175 (LMEP): Artículo 5° Decreto Legislativo N° 1023: Artículo IV del Título Preliminar Es posible previo concurso de méritos. Principios: Mérito Publicidad Igualdad de oportunidades

Los recursos humanos en el Estado Peruano: Problemática El ingreso al Servicio Civil: situación real Criterios de ingreso discrecionales Denuncias sobre la veracidad de los Concursos Perfiles diseñados a medida

Los recursos humanos en el Estado Peruano: Problemática El ascenso en el Servicio Civil Decreto Supremo N° 005- 90-PCM (Capitulo V): Tiempo mínimo de permanencia señalado para el nivel Capacitación requerida para el siguiente nivel. Años acumulados Cantidad de Capacitaciones

Los recursos humanos en el Estado Peruano: Problemática Las evaluaciones en el Servicio Civil El marco normativo sí contempla las evaluaciones En la práctica se han eliminado sistemáticamente Constituyó una formalidad sin utilidad para la mejora del desempeño

Los recursos humanos en el Estado Peruano: Problemática La capacitación en el Servicio Civil No había planificación No estaba alineada a las metas de la institución La oferta ha aumentado pero no significa necesariamente que la calidad sea mejor

Los recursos humanos en el Estado Peruano: Problemática Las remuneraciones en el Servicio Civil En la carrera administrativa el problema es severo Desmesurada cantidad de conceptos de pago La mayoría de ellos son de naturaleza no remunerativa (no pensionables) Esto da lugar a interpretaciones diversas por acciones judiciales Todo esto ahuyenta y no retiene a personal altamente calificado

Los recursos humanos en el Estado Peruano: Problemática Las remuneraciones en el Servicio Civil Debería ser la parte más significativa de la remuneración total En otros países no es menos del 80% del total de los ingresos En nuestro país es del 6% del total de ingresos Serviría para la CTS Pensión más justa La mayor parte se entrega a través del CAFAE

La gestión de los recursos humanos en el Estado Peruano: breve análisis Es el 9% de la PEA ocupada El Estado Peruano es el más grande empleador 1’ 346,000 servidores públicos

Pésimo clima laboral = baja calidad de servicio público La gestión de los recursos humanos en el Estado Peruano: breve análisis Pésimo clima laboral = baja calidad de servicio público Contratación bajo distintos regímenes laborales Más de 500 normas, 102 escalas remunerativas y 400 conceptos remunerativos Trabajadores con funciones similares pero obligaciones e ingresos distintos

Regímenes laborales en el Estado Peruano La gestión de los recursos humanos en el Estado Peruano: breve análisis Regímenes laborales en el Estado Peruano

La gestión de los recursos humanos en el Estado Peruano: breve análisis Cada año ingresan más de 40 mil personas a laborar al sector público

La gestión de los recursos humanos en el Estado Peruano: breve análisis 2004 – 2013 gasto público de remuneraciones pasó de 11 mil a 27 mil millones de soles

La gestión de los recursos humanos en el Estado Peruano: breve análisis Del 2004 al 2013 el costo de la planilla pública se ha incrementado en un promedio del 10% La planilla pública representa el 25% del presupuesto anual La planilla aumenta en promedio en casi dos mil millones de nuevos soles

Sistemas administrativos de gestión en el Estado Peruano

Sistemas administrativos de gestión en el Estado Peruano

Sistemas administrativos de gestión en el Estado Peruano

Sistemas administrativos de gestión en el Estado Peruano

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil. Comprende las normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Alcance Todas las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público. Poder Legislativo, Poder Ejecutivo, Poder Judicial, Gobiernos Regionales, Gobiernos Locales y organismos constitucionales autónomos.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos Organización del Sistema a) La Autoridad, formula la política nacional del servicio civil. b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos El Sistema comprende: La planificación de políticas de recursos humanos. La organización del trabajo y su distribución. La gestión del empleo. La gestión del rendimiento. La gestión de la compensación. La gestión del desarrollo y la capacitación. La gestión de las relaciones humanas. La resolución de controversias.

Regímenes laborales del Servicio Civil Peruano

Regímenes laborales generales del Servicio Civil Peruano

Regímenes laborales generales del Servicio Civil Peruano Decreto Legislativo N° 276 (Régimen laboral público o carrera administrativa) Decreto Legislativo N° 728 (Régimen laboral de la actividad privada) Decreto Legislativo N° 1057 (Régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios)

Decreto Legislativo N° 276 (Régimen laboral público o carrera administrativa) El Decreto Legislativo N° 276 Regula la carrera administrativa La carrera administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y deberes de los servidores públicos que prestan servicios de naturaleza permanente.

Decreto Legislativo N° 276 (Régimen laboral público o carrera administrativa) No forman parte de la carrera administrativa: Las Fuerzas Armadas Las Fuerzas Policiales Los trabajadores de las empresas del Estado Los Funcionarios que desempeñan cargos políticos o de confianza. Sólo es compatible con el ejercicio de la docencia y la percepción de Dietas.

Decreto Legislativo N° 276 (Régimen laboral público o carrera administrativa) Su objetivo es incorporar personal idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, dentro de una estructura de grupos ocupacionales y niveles. Es un sistema cerrado, el ingreso a la carrera es por el nivel mas bajo y la promoción de niveles depende de la antigüedad y la capacitación.

Decreto Legislativo N° 276 (Régimen laboral público o carrera administrativa)

Decreto Legislativo N° 276 (Régimen laboral público o carrera administrativa) Grupo Profesional Con título profesional o grado académico reconocido por la Ley Universitaria y/o profesionales titulados en los Institutos Superiores Tecnológicos. Grupo Técnico Con formación superior o universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida. Grupo Auxiliar Con instrucción secundaria y experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.

Decreto Legislativo N° 728 (Régimen laboral de la actividad privada) Se crea para hacer frente a la crisis económica. Estabilidad laboral relativa Posibilidad de celebrar contratos temporales, accidentales y para servicios u obras Se da en un contexto de reforma del Estado centrada en la creación de entidades de gestión de excelencia ligadas a las reformas económicas. Así se permitió a diversas entidades públicas aplicar éste régimen creando de esta manera las islas de eficiencia

Decreto Legislativo N° 728 (Régimen laboral de la actividad privada) Se establecieron escalas remunerativas diferentes al régimen público Se incorporó personal altamente capacitado Gestión flexible de los recursos humanos: contratación, remuneración, funciones, evaluación y sanciones Cada entidad aprueba su reglamento, sus escalas remunerativas y niveles de carrera

Decreto Legislativo N° 1057 (Régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios) Es una modalidad contractual laboral temporal especial propia del Estado Se otorga derechos laborales a los servidores bajo este régimen Todas las entidades públicas pueden contratar personal bajo este régimen, excepto las empresas del Estado y los proyectos de inversión pública

Decreto Legislativo N° 1057 (Régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios) No aplica en los siguientes casos: Servicios autónomos fuera de la entidad Contratos financiados por entidades de cooperación internacional con cargo a sus propios recursos Contratos que se realizan a través de organismos internacionales Contratos del Fondo de Apoyo Gerencial Contrato de modalidades formativas

Decreto Legislativo N° 1057 (Régimen laboral especial de contratación administrativa de servicios) Fue creada en reemplazo de los servicios no personales Contratación temporal por un periodo fiscal de un año renovable A partir del 2010 el TC señala que es un régimen especial de contratación de naturaleza temporal para el sector público Por su naturaleza laboral la Ley 29849 establece que el trabajador CAS esta bajo el ámbito de las LMEP

La carrera Pública del Profesorado y Magisterial La carrera del profesorado está regulada por la Ley del Profesorado y su reglamento La carrera del profesorado tiene dos áreas: La docencia y la administración Es un sistema cerrado, pues se ingresa por nombramiento en el primer nivel y en la docencia

La carrera Pública del Profesorado y Magisterial La carrera pública magisterial está regulada por la Ley 29062 y su reglamento Se busca profesionalizar la carrera del profesorado, la estabilidad laboral generó severas críticas respecto de la calidad del servicio prestado La carrera magisterial es cerrada, se ingresa a la carrera por concurso en el primer nivel y en el área de docencia; sin embargo el ascenso en los cinco niveles de la carrera pública magisterial no se basa en la antigüedad sino la evaluación del desempeño laboral del profesor.

Otras carreras especiales La carrera de los docentes universitarios Profesionales de la salud Personal asistencial de la salud La carrera Diplomática La carrera Judicial La carrera de las Fuerzas Armadas La carrera Policial La carrera Penitenciaria La carrera Fiscal

SERVIR: Ente rector del sistema de recursos humanos

Autoridad Nacional del Servicio Civil Entidad pública adscrita a la PCM Tiene como finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia Es decir una reforma del servicio civil

Autoridad Nacional del Servicio Civil El Estado Peruano debe modernizar sus instituciones Profesionalizar la función pública Fortalecer las oficinas de Recursos Humanos

Autoridad Nacional del Servicio Civil Misión Mejorar el servicio civil de manera integral y continua para servir al ciudadano Visión SERVIR lidera procesos de reforma del servicio civil, es reconocida por los actores clave, en especial por los ciudadanos a partir de sus resultados y forma parte del núcleo estratégico de decisión del Estado. Objetivo General al 2015 Posicionar la reforma del Servicio Civil y a la Autoridad como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

Autoridad Nacional del Servicio Civil Atribuciones como ente rector: Normativa: Dicta normas técnicas y directivas de alcance nacional para el funcionamiento del sistema y emite opinión técnica vinculante en materia de recursos humanos. Supervisora: supervisa las oficinas de recursos humanos del Estado, coordinando acciones para fortalecerlas y dar seguimiento a su desempeño. Sancionadora: Posee atribución para sancionar a entidades públicas de los tres niveles de gobierno por incumplimiento de las obligaciones previstas en el sistema.

Autoridad Nacional del Servicio Civil Atribuciones como ente rector: Interventora: Puede intervenir oficinas de recursos humanos si detecta graves irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en concursos de selección conducidos por cada entidad. De resolución de controversias: A través del Tribunal del Servicio Civil, resuelve las controversias producidas al interior del servicio civil relacionadas con remuneraciones, ingreso, progreso, sanción y terminación de la carrera.

Autoridad Nacional del Servicio Civil Funciones a ser desarrolladas de manera progresiva: Planificación, formulación e implementación de políticas, Establecimiento de una política remunerativa, Establecimiento de sistemas de información requeridos para la rectoría del sistema (registro de servidores públicos), Fortalecimiento de las oficinas de recursos humanos, Desarrollo y gestión de políticas de formación y evaluación de sus resultados, Normar y gestionar el cuerpo de gerentes públicos y Dictar normas técnicas y supervisar los procesos de selección de recursos humanos que realicen las entidades públicas.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil Publicada el 16.07.14, es una de las reformas más esperadas de los últimos 20 años (sueldos congelados y las carreras estancadas) La reforma del servicio civil es clave para lograr un mejor servicio público: Introduce la Meritocracia: eleva la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos. Mejora de los ingresos de los servidores públicos: incentiva su crecimiento personal y profesional en la administración pública.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil OBJETIVOS Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público. Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado y basado en la MERITOCRACIA. Ordenar el caos existente en materia de contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos, a través de la creación de una nueva y única Carrera Pública. Profesionalizar el Servicio Civil a través de la evaluación constante, la capacitación y el cumplimiento de metas.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA Creación de un nuevo y único régimen. El personal de los regímenes antiguos (276, 728 y CAS) pasará voluntaria y progresivamente. La reforma será gradual, pero irreversible. La reforma se aplicará a cerca de 500 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores públicos.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud, Educación, y empresas públicas. Los servidores públicos son clasificados en el nuevo régimen en cuatro grupos, de acuerdo a sus funciones: a) funcionarios públicos, b) directivos, c) servidores de carrera y d) servidores de actividades complementarias.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA Se organizará en “familias de puestos” (Ejm. familia de puestos de gestión financiera, de sistemas administrativos, de atención al ciudadano, etc.). El eje central es la MERITOCRACIA. Tanto para el ingreso a la nueva carrera, para el ascenso a puestos superiores como para el cese (en casos de ineficiencia comprobada y reiterada).

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA No será posible el ingreso al sector público sin concurso público, ni cumplimiento del perfil profesional. Las evaluaciones anuales están concebidas para ser mecanismos de medición del desempeño.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA Busca ordenar la política remunerativa del Estado. Se adoptarán criterios objetivos y generales al definir la remuneración, lo que permitirá un mayor control de pagos inadecuados. Se ordena la enorme cantidad de conceptos “no remunerativos” fijados discrecionalmente y que hoy generan un gran desorden remunerativo.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA Se conservarán beneficios laborales: jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud. Sus remuneraciones en función al puesto y se moverán en base al mérito.

Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA Garantiza la permanencia de los directivos más competente y los profesionales más idóneos Régimen especial para municipalidades con menos de 20 trabajadores para facilitar la gestión. Su implementación generará un cambio estructural en el servicio público. Estado más eficiente, obras de mejor calidad y servicios públicos orientados al ciudadano.

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Meritocracia: presente en el ingreso, permanencia, movilidad y remuneración. El acceso será a través de concursos competitivos La permanencia estará condicionada al buen desempeño Profesionalizar el servicio civil

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Los servidores públicos serán clasificados en cuatro grupos: Funcionarios Públicos Directivos Servidores de carrera Servidores de actividades complementarias

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Funcionarios Públicos Representantes políticos y titulares de entidades No se diferenciarán por el grado académico sino por las funciones que realiza Derecho a protección y defensa legal en la toma de decisiones Capacitación Vacaciones No tendrán derechos colectivos Ejemplos: Presidente de la República, Presidentes Regionales, Alcaldes, Magistrados del Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo, etc.

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Directivos Función directiva o gerencial para liderar, diseñar e implementar políticas públicas o conducir servicios públicos. Altamente orientados a la consecución de metas Contratos por periodos fijos de tres años, podrán permanecer hasta 9 años consecutivos Derecho a capacitación Derechos colectivos Concurso público para ocupar otro puesto de Directivo Público Ejemplos: Gerentes, Sub Gerentes, Directores, Sub Directores o equivalentes

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Servidores de Carrera Ejercen la función administrativa, supervisión y control de los servicios del Estado Se desempeñan tanto en las áreas de línea como de apoyo

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Servidores de actividades complementarias Ejercen la función soporte y complemento de tipo operativo Se accede mediante concursos abiertos Pueden participar personas del sector privado o público

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Habrá Servidores de Confianza con el requisito que cumplan con el perfil del puesto No podrá exceder del 5% del total de servidores En el nivel Directivo no podrá excederse del 20%

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Habrá evaluaciones para todos los servidores con excepción de los Funcionarios y Servidores de Confianza Serán anuales y se tomará como referencia los objetivos institucionales A través de la transparencia y objetividad de los factores a evaluar el trabajador siempre sabrá que se espera de su desempeño

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Los resultados de las evaluaciones serán: Personal con rendimiento distinguido Personal de buen rendimiento Personal de rendimiento sujeto a observación Personal de ineficiencia comprobada

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características El ‘rendimiento distinguido’ en dos años consecutivos podrá generar un aumento de la remuneración hasta un tope del nivel de familia de puestos en que esté ubicado el servidor público Privilegiando de esta manera la continuidad del buen desempeño El rendimiento sujeto a observación’ y que, haya recibido la capacitación pertinente en dos oportunidades podrá dar lugar al despido por ‘ineficiencia comprobada’

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Si las evaluaciones denotan brechas de conocimientos o competencias, estos servirán como insumo para planificar las capacitaciones que requiere el servidor. Las capacitaciones estarán dirigidas a cumplir los objetivos institucionales, a reducir las brechas de competencias y conocimientos y a la mejora continua de los servidores públicos SERVIR podrá certificar a programas, universidades e institutos que ofrezcan capacitaciones de calidad para las funciones del servicio civil peruano.

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Gestión de las remuneraciones Se busca atraer y retener al talento personal más idóneo Nueva política de remuneraciones que permita: Claridad sobre lo que les corresponda recibir Mejor control de la planilla ´por parte del Estado Mejor información para que el Estado pueda tomar decisiones en temas de remuneraciones

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Estructura de las remuneraciones Compensación económica Pago en dinero por el puesto Compensación no económica Beneficios para motivar y elevar la competitividad

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Compensación económica Componente económico por la familia de puestos Principal Otorgada al puesto en razón de la entidad, y según criterios Ajustada Otorgada al puesto por situaciones atípicas Priorizada Monto total 14 Compensación económica mensual

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Otras Compensaciones económicas Entrega económica por el derecho vacacional Vacaciones Entregas económicas por fiestas patrias y navidad Aguinaldos Las vacaciones y aguinaldos equivalen a un pago mensual

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Compensación por tiempo de servicios Promedio de la suma de las últimas 36 (Principal + Ajustada) Cada año de servicios efectivamente prestados Si tuviera menos de 36 años de servicios, el cálculo será de manera proporcional Se efectiviza al término del vínculo del servidor con la entidad

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Régimen disciplinario y sancionador Se incluyen principios particulares para el procedimiento sancionador, asegurando una mayor protección de los derechos de los servidores públicos. Con la aplicación del principio de razonabilidad y proporcionalidad, se busca que la sanción impuesta sea adecuada, necesaria y estrictamente proporcional a la dimensión de la infracción

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Implementación de la reforma Será progresiva y flexible La implementación total del nuevo régimen se hará en un plazo máximo de cinco a siete años Se realizará un mapeo de puestos, un análisis de los servicios que ofrece la entidad y la carga laboral que demanda.

La nueva gestión de los recursos humanos en el Estado: características Implementación de la reforma Si es necesario, se realizará una propuesta de reorganización de la entidad que incluirá una nueva definición de perfiles, la valorización de los puestos y la estimación de la cantidad de personal necesario. El tránsito hacia el nuevo régimen de servicio civil se llevará a cabo previo concurso público de méritos.

Muchas gracias.