Remuneración Variable Asesoría en Calidad y Competitividad Remuneración Variable Colaboración de Dra. Ana Hernández

REMUNERACION VARIABLE EL FUTURO DE SU EMPRESA

Remuneración Variable Es la remuneración que se agrega al sueldo fijo estipulado en los contratos de trabajo. Depende de uno o varios factores y su monto varía en el tiempo. Proporción Salario Variable Alta Dirección 20% variable 80% fijo Otros Niveles 15% variable 85% fijo La utilización del salario de incentivo ha sido muy común sobretodo en los campos de la comercialización y de la producción. En el caso de una empresa del sector industrial, si la empresa juzga conveniente una forma de salario de incentivo, generalmente se apoya en los ingenieros industriales quienes aconsejan y ayudan en la instalación del plan. Los aspectos técnicos de la implantación reciben una atención considerable y, si el sistema parece ser técnicamente bueno, algunas administraciones suponen que los empleados lo aceptarán sin protestas. El pago por desempeño ha estado de moda en las compensaciones a los administradores durante más de un decenio, sobretodo en los Estados Unidos, y a niveles superiores. Un estudio realizado en 1993 a 382 compañías grandes y medianas en este país muestra que un 75% utilizaban remuneración variable para aumentar la productividad.

BENEFICIOS DE LA REMUNERACION VARIABLE Remuneraciones estrechamente ligadas a resultados. Remuneración que varía dependiendo de la producción. Reduce el crecimiento de los gastos fijos de la empresa.

CRITERIOS DE APLICACION Eficacia: Que cumpla con los objetivos propuestos diseño cuidadoso y evaluación periódica Eficiencia: Reducción costos Efectividad: Sistema responde a la misión y objetivos estratégicos de la empresa y al entorno Equidad: Si el sistema es percibido como justo Una vez tomada la decisión de implementar un sistema de compensación variable, se inicia el estudio de fórmulas y mecanismos alternativos. Para evaluar la pertinencia de unas y otras en el caso de cada empresa hay que tener en cuenta las siguientes dimensiones (las que pueden utilizarse posteriormente para evaluar el sistema): Eficacia: es decir, que se cumpla con los objetivos anteriormente señalados para lo cual se requiere un diseño cuidadoso y una evaluación periódica. Eficiencia: si se logran con bajo costo o con el manejo óptimo de los recursos, el carácter variable de la compensación debe manejarse dentro de ciertos parámetros para evitar el aumento de los costos. Efectividad: si el sistema está respondiendo a la misión de la empresa y a su entorno, supone la definición de la misión de la organización, el conocimiento de su mercado, y una clara orientación al cliente. Equidad: si el sistema es percibido como justo; la remuneración variable es una recompensa adicional que supone un nivel de salarios base, o sueldos fijos, suficientemente satisfactorios con respecto al mercado y a las necesidades básicas.

Criterios Básicos Esquema de Pago Compensación Total Pago por Desarrollo Personal (Competencias) Pago por Resultados Pago por el cargo: Salario Básico

Competitividad Salarial El salario Básico puede ser equivalente a la media del Mercado de Referencia. El salario variable puede equivaler al tercer cuartil del mercado Se valora con base en el ingreso anual por salarios y prestaciones. Se deben incluir los beneficios cuantificables.

El Sistema de Bandas aplicado a las Competencias para Integración de Procesos Miembro Miembro Equipo/ Táctico/ Líder Líder Equipo Equipo/ Líder Líder Estratégico Ejecutivo Líder Táctico Estratégico Conocimiento Básico Competencias para efectividad personal 1 2 1 2 2 3 2 3 3 4 3 4 Primario Habilidades Básicas Habilidades Intermedias Habilidades Avanzadas Profesional Profesional Maduro Maestría Avanzada Líder de la Industria Zona 1 Zona 1 Zona 2 Zona 2 Zona 3 Zona 1 Zona 3 Zona 2 Zona 4 Zona 3 1. Conductas Esenciales 2. Conductas Básicas de Liderazgo 3. Conductas Avanzadas de Liderazgo 4. Conductas Estratégicas de Liderazgo

REMUNERACION VARIABLE

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