IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Presentación # 3

OBJETIVOS DE LA PRESENTACIÓN Detallar el proceso de identificación de competencias Aclarar los aspectos clave del proceso Apoyar la planificación y ejecución de un proceso de identificación

1. CONCEPTOS

CONCEPTO DE COMPETENCIA “Un conjunto de capacidades reales de la persona, relacionadas con aspectos socio-afectivos y con habilidades cognoscitivas y motrices, que le permiten llevar a cabo una activad o función con calidad, y que son modificadas en forma permanente cuando son sometidas a prueba en la resolución de situaciones concretas, críticas y públicas” (SENA, 2005)

CONCEPTO DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS “El proceso de analizar el trabajo para determinar los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y comprensión (competencias) que son movilizadas a fin de lograr los objetivos que tal ocupación persigue” (Vargas, 2004a) “Análisis del conjunto de conocimientos y habilidades que permiten a un trabajador obtener un desempeño considerado competente (o sea, que atiende los criterios o normas, generalmente establecidos por acuerdo o consenso de especialistas, trabajadores y empleadores), dentro de una división funcional de la actividad productiva” (SENA, 2005)

METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN Existen tres: La ocupacional o conductista (identifica las tareas que el trabajador debe realizar) La funcional (identifica las funciones productivas que el trabajador debe lograr) La constructivista (identifica las relación entre el trabajador y el trabajo)

METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN La ocupacional o conductista utiliza 3 instrumentos (DACUM, AMOD SCID) La funcional utiliza 1 instrumento (MAPA FUNCIONAL) La constructivista utiliza 1 instrumento (ETED)

METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN La más recomendable es la metodología funcional La metodología se concentra en la identificación de las competencias inherentes a una función productiva o de servicio, tomando en cuenta su aspecto relacional respecto de otras funciones de su entorno o contexto

METODOLOGÍA FUNCIONAL El análisis funcional se puede definir como: “Metodología de levantamiento y organización de la información ocupacional de una empresa, de un sector económico o de un área ocupacional, ordenada en torno a una función principal a ser desempeñada” (OIT, 2000) “Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales” (SENA, 2003)

METODOLOGÍA FUNCIONAL Cuando se termina el análisis funcional de una ocupación, el producto final es un diseño de: La competencia central o clave de la ocupación Las unidades de competencia Los elementos de competencia Los criterios de desempeño Las evidencias de desempeño Las evidencias de conocimiento El rango de aplicación Se debe aclarar que no existe un criterio único para la realización del análisis funcional y, por lo tanto, cada institución que realice el trabajo, debe adaptarlo a sus intereses y posibilidades

DIFERENCIA ENTRE FUNCIONES Y TAREAS Genéricas Atemporales Transferible a muchas áreas Sin un lugar definido Su condición se expresa en términos de calidad Ejemplo: Mantener limpia el área de trabajo Tareas Específicas Temporales Definida en términos del trabajo a realizar Su condición, si existe, se expresa en términos de cantidad; es decir, rendimiento, eficacia, etc. Ejemplo: Barrer el área de trabajo.

2. PASOS

PASO 1 El primer paso consiste en definir las carreras o especialidades para las cuales se realizará el trabajo de identificación de competencias Por ejemplo: se identificarán las competencias para la carrera de auxiliar de enfermería

PASO 2 El segundo paso consiste en conformar el equipo de personas que realizará el trabajo de identificación de competencias para la carrera o especialidad elegida El equipo puede estar conformado por educadores, estudiantes, etc. Por ejemplo: 2 educadores de la carrera y 6 estudiantes

PASO 3 Consiste en elegir y establecer contacto con la institución dónde se realizará el trabajo de identificación de competencias La institución debe ser de las más reconocidas en el medio Por ejemplo: el trabajo se realizará en el hospital San Vicente (y se contactará a su director)

PASO 4 Consiste en identificar a los trabajadores de la institución que sean considerados como “expertos” por el resto de sus colegas Por ejemplo: con la ayuda del director del hospital, se localizan de 6 a 8 auxiliares de enfermería que sean considerados como los más expertos o capaces por el resto de sus colegas

PASO 5 Consiste en lograr tener una jornada de trabajo con los expertos Por ejemplo: se le solicita al director del hospital permiso para sus trabajadores seleccionados (para una mañana o tarde) argumentando que el trabajo a realizarse también beneficia al hospital ya que permitirá formar trabajadores más capaces

PASO 6 Consiste en explicar a los trabajadores cómo se identificarán las competencias Es importante aclarar que el trabajo de identificación lo harán los trabajadores, no los educadores ni los estudiantes Por ejemplo: se elige un salón y una persona del equipo del centro educativo explica la metodología que se seguirá

Verbo en infinitivo + Objeto + Condición De lo que se trata es de que los trabajadores (mediante lluvia de ideas) identifiquen la función principal o clave que debe desempeñar un auxiliar de enfermería Parar ello se les solicita que lo hagan utilizando la siguiente redacción: Verbo en infinitivo + Objeto + Condición

Ejemplo: “Proporcionar cuidados auxiliares al paciente bajo la supervisión correspondiente”

Otro ejemplo: “Realizar acciones de prevención de discapacidad y rehabilitación para promover la equiparación de oportunidad de las personas con discapacidad”

Se debe cuidar que la redacción de la función clave se rija por los siguientes criterios: Debe ser expresada en términos de resultados Debe presentar un principio y un fin preciso, es decir, estar delimitada Debe ser evaluable y observable La misma función debe ser capaz de ser desarrollada por diferentes personas La función debe ser transferible a diferentes contextos laborales Identificar funciones no circunscritas a un contexto de trabajo específico

PASO 7 Consiste en diseñar un “árbol funcional” El árbol consiste en una desagregación lógica de la función clave identificada Este paso también deben hacerlo los trabajadores y para ello les debe ser explicado

¿Qué hay que hacer para que esto (la función principal) se logre? Para realizarlo se debe utilizar la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que esto (la función principal) se logre?

¿Qué hay que hacer para que esto se logre? Ejemplo: “Proporcionar cuidados auxiliares al paciente bajo la supervisión correspondiente” ¿Qué hay que hacer para que esto se logre?

A partir de la pregunta los trabajadores deberán identificar respuestas Las respuestas deben ser varias y deben también guardar el estilo de redacción (Verbo + Objeto + Condición)

Ejemplo: Función clave identificada: “Realizar acciones de prevención de discapacidad y rehabilitación para promover la equiparación de oportunidad de las personas con discapacidad” Respuesta 1: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción médica Respuesta 2: Realizar acciones que ayuden a la integración sociolaboral y educativa según su condición Respuesta 3: Realizar acciones de promoción para disminuir la incidencia de la discapacidad Respuesta 4: Proponer alternativas de solución para la realización de acciones en el área de atención Respuesta 5: Establecer comunicación con la persona con discapacidad, su familia y la comunidad para coadyuvar en la atención Respuesta 6: Gerenciar los servicios de rehabilitación en el área de su competencia

Ejemplo graficado:

Una vez obtenidas las respuestas se debe verificar que entre la función principal y las respuestas exista una relación causa/efecto La función principal debe ser efecto de las respuestas (o las respuestas deben ser causa de la función principal) Dicho de otro modo: la función principal debe realizarse, entonces nos preguntamos “¿cómo?” y de ella salen las respuestas. Ahora dicho al revés: las respuestas deben realizarse, nos preguntamos ¿para qué? y de ahí sale la función principal

Ejemplo:

Una vez que se ha verificado la relación causa/efecto entre la función principal y las respuestas, se debe realizar la misma verificación (de la relación causa efecto) pero esta vez sólo entre las respuestas La última respuesta debe ser causa de la antepenúltima y así sucesivamente La primera respuesta debe ser efecto de la segunda y así sucesivamente Lo que se logra con esta verificación es colocar el último lugar la respuesta más sencilla y en primer lugar la respuesta más compleja (recuérdese que los trabajadores respondieron de forma desordenada)

Ejemplo:

Ejemplo:

Ejemplo graficado:

Verificadas las relaciones causa/efecto, se debe verificar que las respuestas del primer nivel de desagregación sean excluyentes entre sí, es decir, que no contengan funciones repetidas Se trata de que una respuesta contenga una función totalmente diferente a la de la otra respuesta

Ejemplo:

Una vez que se ha verificado todo, se procede a repetir todo lo hecho con anterioridad pero esta vez aplicando la pregunta (¿qué hay que hacer para que esto se logre?) a cada una de las respuestas ya obtenidas

Ejemplo: Se tenía la función clave: “Realizar acciones de prevención de discapacidad y rehabilitación para promover la equiparación de oportunidad de las personas con discapacidad”. Se tenían 6 respuestas La respuesta 1 decía: Atender personas con discapacidad de acuerdo a prescripción médica A la respuesta 1 se le aplica la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que estos se logre? y se obtienen más respuestas Clasificar el estado funcional o discapacidad de la persona, utilizando los clasificadores vigentes. Aceptar referencias y contrarreferencias de su nivel. Valorar la capacidad física funcional del paciente de acuerdo a procedimiento y utilizando las normas vigentes. Definir objetivos, tomando en cuenta la valoración. Aplicar tratamientos de acuerdo a objetivos definidos. Revaluar las capacidades físicas y funcionales Se hace lo mismo con el resto de las respuestas faltantes

Ejemplo graficado:

Ejemplo graficado:

Ejemplo graficado:

Realizadas las preguntas y obtenidas todas las respuestas se debe volver a verificar la relación causa/efecto como se hizo con anterioridad

Ejemplo graficado:

Una vez concluida la verificación causa/efecto del segundo nivel, se revisa si las respuestas obtenidas son “elementales” o capaces de ser realizables por una persona Se trata de verificar que lo que digan las respuestas sean funciones que puedan ser realizadas por una persona (sin ayuda de nadie)

realizables por una persona Ejemplo: Funciones simples, realizables por una persona

Para confirmar si este segundo nivel es el final, es decir, verificar si ya se ha identificado funciones realizables por una persona, se debe recordar que éstas: Corresponden a desempeños individuales Identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia Permiten la demostración y la evaluación Expresan prácticas laborales seguras y saludables

Aclaración: No existe consenso sobre le número de desagregaciones que se deben realizar desde la función principal hasta la función realizable por una persona. Para algunos autores (Catalano, 2004) normalmente no deberían pasar de tres, para otros (Tobón, 2005) deberían ser cinco El sentido común indica que el número de desagregaciones depende de la complejidad de la ocupación que el comité está trabajando. De cara a la formación de competencias se recomienda que se hagan dos niveles de desagregación de la función clave así como se hizo en los ejemplos anteriores.

Ejemplos no recomendables:

Ejemplo recomendable:

Una vez que se ha concluido el diseño del árbol funcional se debe validarlo consultando con otros trabajadores de otras empresas cuyo aporte se considere valioso

El trabajo de identificación de competencias, aparte de brindar un mapa de competencias real del mundo laboral, ofrece una gran ventaja competitiva: La de poder hacer alianzas y redes con las empresas y sus trabajadores

El contacto con los gerentes y los trabajadores en el diseño del mapa funcional y en la validación del Mismo, podrá ser aprovechado para proponer y firmar convenios de: pasantías para estudiantes inserción laboral permanente renovación curricular permanente acceso a nuevas tecnologías contratación exclusiva de estudiantes etc.

Una vez que se ha terminado el trabajo de validación y se han generado las respectivas alianzas, se ha concluido el trabajo de identificación de competencias

GRACIAS POR SU ATENCIÓN