DESARROLLO ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION II EDWIN JOSUE RAMIREZ

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Cita de una frase de un gran autor en el campo del Desarrollo organizacional, Robert tannenbaum quien dijo que: “La certeza de la aflicción es mejor que la aflicción por la falta de certeza”. Así, se puede parafrasear esta cita al decir que la certeza que tenemos es que: “lo único que permanece constante es el cambio”.

AGENDA Introducción Que es el Desarrollo Organizacional (DO) Términos básicos del DO ¿Por qué el DO? Características Modelos del DO

Introducción Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo loas aspectos políticos, científico, tecnológico y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. Cada uno de nosotros esta involucrado en un sin numero de diferentes organizaciones sin importar lo que hagamos, sea trabajar en ellas o dependiendo de ellas indirectamente. Así, la sociedad de organizaciones nos pertenece, y por ende, el efecto en la cultura y el cambio en ellas en crucial. Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de información. Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integrar el cambio tecnológico. En realidad, así como sucedió con el uso de la computadora, en ocasiones el retraso cultural evita el uso idóneo de l nueva tecnología en la figura 1.1 se esquematiza lo anterior, considerando que existen dos tipos de fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio.

FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (`Exogenas ) LA EMPRESA Factores Culturales Factores Politicos Factores Economicos Factor Tecnologico Factores Sociales Factores educacionales

Fuerzas Internas Del cambio (Endógenas) Funciones como Trabajador EMPRESA Objetivos Politicas Tecnologia

¿Qué es DO? Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar la empresa. Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio. Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de la organización a través de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Términos Básicos del DO INTERVENCIONES CONSULTOR (AGENTE DE CAMBIO O FACILITADOR) SISTEMA-CLIENTE CATARSIS CONFLICTO PROACTIVO CAMBIO

¿Por qué apoyarse en el DO? El D.O. Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades mas eficazmente. Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales mas efectivas. Muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

¿Por qué apoyarse en el DO? ¡IMPORTANTE! El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los que se presentan en las siguientes áreas: EXPLOSION DEL CONOCIMIENTO RAPIDA OBSOLESCENCIA DE LOS PRODUCTOS COMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO CRECIENTE INTERNACIONALIZACION DE LOS NEGOCIOS

Características del DO Es una estrategia educativa planeada. El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como: Problemas de destino. ¿Adonde desea ir la organización? Problemas de crecimiento, identidad y revitalización Problemas de eficiencia organizacional. Hacer hincapié en el comportamiento humano. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado el programa, pueda ser personal de la organización. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y organización. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas. Mejoramiento de la capacidad interpersonal. Transferencia de valores humanos. Comprensión entre grupos. Administración por equipos. Mejores métodos para la solución de conflicto

Desarrollo Organizacional   ORGANIZACIÓN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas 4 fases o sistemas 6 interfases Entorno Individuo Organización Grupo

Necesidad del D.O.

Valor Tradicional Valor del DO 1. Hombre básicamente malo. 2. Evaluación negativa de las personas. 3. El hombre no puede cambiar. 4. Resistencia y temor a las diferencias individuales. 5. Uso de la posición para fines de poder y prestigio. 6. Desconfianza básica de las personas. 7. Evasión a enfrentar riesgos. 8. Hincapié fundamental en la competencia. 9. Concepto del individuo o relación con su descripción de puestos. 10. Participar en la conducta de juegos. 1. Hombre esencialmente bueno. 2. Concepto de los individuos como seres humanos. 3. Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse. 4. Aprovechamiento de las diferencias individuales. 5. Uso de la posición para fines de la organización. 6. Confianza básica en las personas. 7. Disposición para aceptar riesgos. 8. Hincapié primordial en la colaboración. 9. Concepto del individuo como una persona completa. 10. Utilizar una conducta autentica.

Valores del D.O. Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción. Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como ésta, desarrollen todo su potencial. Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas. Crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante que signifique un reto. Proporcionar oportunidades a miembros de los organismos que influyen en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio ambiente. Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y su vida.

Modelos de Cambio del DO Modelo de Kurt Lewin. a. Descongelamiento d. Recongelamiento b. Cambio c. Cambio en si

Modelo de Planeación Exploración El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos. Entrada Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas. Diagnóstico Identificación de metas especificas de mejoramiento. Planeación Identificación de pasos para la acción de posible resistencia al cambio. Acción Implantación de los pasos para la acción. Estabilización y Evaluación Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior. Terminación Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

Modelo de Investigacion-Accion Este modelo de amplia aplicabilidad, considera el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O. Hace especial hincapié en la recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidados evaluación de los resultados después de realizar la acción.

Modelo de Investigación-Acción Pasos a seguir: Percepción de problemas por parte de los administradores clave Consultas con expertos en ciencias del comportamiento Recopilación de datos y diagnostico inicial por el consultor Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores) diagnostico conjunto del o los problemas Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones) Acción Recopilación de datos después de la acción retroalimentación al grupo de clientes por el consultor Rediagnostico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor Nueva acción Nueva recopilación de datos como resultado de la acción Rediagnostico de la situación y así sucesivamente

Representación Grafica Modelo de Investigación-Acción

Requisitos que debe cubrir el Desarrollo Organizacional. Que sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico. Que sea un proceso de cambios planeados con base en los diagnósticos de la organización Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar la interacción entre personas y grupos. Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de comportamiento, para incrementar la salud, eficiencia y desarrollo, tanto de la organización como de sus integrantes.

Obstáculos en la pequeña y mediana empresa: 1.- Escasez de capital para la compra de maquinaria y equipo que les Permita llegar a niveles de productividad comparables con otras empresas. 2.- Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la Continuidad de la producción. 3.- Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos Privados o públicos que puedan proporcionárselos. 4.- Deficiente preparación de los cuadros técnicos. 5.- Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción. 6.- Resistencia al cambio. Muchas veces de parte del a alta dirección de la empresa. Resolver este obstáculo depende más que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. En esta área es donde los organismos públicos, privados, académicos y educativos tienen una misión muy importante que llevar a cabo en el proceso del cambio planeado.

ES TODO PARA ESTE FIN DE SEMANA “Cuando no se vive como se piensa, se acaba pensado como se vive” Gabriel Marcel