Nuria Esparch Investigadora Afiliada - GRADE Julio 2012 Seminario Internacional Modernización de la Gestión Pública en el Perú

 ¿Qué esperar? Mejor servicio, más transparencia y sencillez, más resultados  Reformas hacia afuera vs reformas hacia adentro: a las bases, graduales, largo plazo  ¿Cuáles reformas? Funcionamiento: Reglas de juego Estructura: Atribución de responsabilidades y organización Administrativas: Atención al ciudadano  ¿Por qué son difíciles? Relación compleja, normativa incomprensible.  Relación positiva entre un SC meritocrático y la gobernabilidad.

 1.3m de servidores públicos (1/4 peruanos), 41 años  1/4 en regímenes temporales  276, 728, FAG, PNUD, GGPP CAS, locadores, 9 carreras especiales  1 /4 soles del PGR: planilla  +500 normas sobre empleo público  +400 normas sólo en remuneraciones  +102 escalas en 82 entidades del PEjecutivo.  22 conceptos remunerativos en D.Leg. 276  16% expedientes PJ: empleo público.  US$ 100M gasto anual en capacitación.  +85% del gasto en capacitación en GN  BID: 2003, puesto 17 de 21 / 2006, 15 de 18

 ¡Un servicio civil!  Medidas institucionales que articulen y gestionen a lo servidores: mérito y flexibilidad.  Más personas comprometidas, más capacidades: crecientes recursos públicos, ejecución de inversiones, elevar la calidad del gasto, modernizar las instituciones.  Construir institucionalidad básica y generar confianza para continuar hacia áreas más complejas y conflictivas: mejoras sustentan reformas siguientes

 Información: toma de decisiones y lograr resultados, datos de más calidad para gestionar el SC.  Vencer la “territorialidad” entre entidades públicas: información indispensable que pero no comparten.  Regular las incompatibilidades y responsabilidades de la función pública.  Perfiles mínimos que aseguren la idoneidad de los cargos políticos : regulación clara y sencilla que evite corrupción o ilegalidades dañan la función pública.  Profesionalizar el servicio al Estado, desarrollar un sistema de evaluación y capacitación confiable.  Directivos públicos: regulación que demande perfiles mínimos de competencias, incentivos para atraer a los más capaces y reglas que compensen su desempeño para generar capacidades institucionales.  Regular un sistema de compensaciones razonable.

 Construir un SC de varias carreras: hoy es sólo 276.  Pasar del sistema cerrado a crear carreras profesionalizadas (no título universitario!).  Ingreso tras cumplir un perfil de puesto, por concurso público de méritos con período de prueba.  Progresión en la carrera se realice por concursos internos  Orientación a cumplir metas institucionales  Movilidad en los puestos.  Sistemas remunerativos que reconozcan diversidad y especialización.

 Drástica: aprovecharía al máximo ventana de oportunidad y establecería bases irreversibles.  Progresiva: permitiría probar modelo(s) e incentivos, controlar impacto fiscal y tomar como base elementos de los regímenes actuales.

 Una: más simple, mejor.  Varias: reconoce naturaleza diferente de las funciones y complejidad de actores Además, ¿una o varias escalas remunerativas?

 Masiva: orientación democrática, incluyente. Espíritu corporativo trasversal a la función.  Especializada: concentra esfuerzo en asegurar calidad en segmentos de élite que afectan toma de decisiones (directivos, profesionales).

 Carrera para servidores actuales: permitiría establecer incentivos para su mejora del desempeño.  Carrera para nuevos servidores: permitiría concentrar los incentivos en atraer y retener talento en el SP.

 Laboratorios: Carrera del Trabajador Penitenciario, evaluaciones docentes.  Socios: nuevas entidades con papel en blanco o entidades con desafíos en la gestión de RRHH.

Muchas gracias Seminario Internacional Modernización de la Gestión Pública en el Perú