SISTEMA DE INDICADORES DE GESTION HUMANA GRUPO DE ESTUDIOS EMPRESARIALES UPB FERNANDO JOSE RESTREPO E. JUAN CARLOS ZAPATA V. ANA PAOLA CANO S. ASCORT NATALIA ARANGO

¿Cuál es el sistema adecuado para la medición y control del proceso de Gestión Humana (GH) como socio estratégico de las empresas Colombianas adscritas a ASCORT?

Propuesta metodológica: Fase I: Diagnosticar y evaluar la existencia y las características de los sistemas de medición de GH vigentes en algunas organizaciones de ASCORT. Propuesta metodológica: Investigación exploratoria con análisis de fuentes primarias. Instrumentos de recolección de información (encuestas) a los gestores de los procesos de GH. Determinación de la muestra por conveniencia, instrumento, criterios de evaluación y análisis (matriz de elaboración propia).

Existencia de Objetivos Estratégicos No reportados No tiene Tiene 9.09% 81.82% Asunto: Criterios estratégicos y Objetivos estratégicos. Sin un Direccionamiento Estratégico sistémico no se puede concebir una GH coherente y consistente.

Tenencia de objetivos de GH No Sí 70.45% 29.55% Cuando la GH es sólo instrumental en el logro de los objetivos misionales: el recurso humano es un medio y no un fin. Por lo tanto no es objeto de direccionamiento estratégico.

Objetivos que privilegia Objetivo que privilegia Crecimiento Rentabilidad Supervivencia 45.16% 35.48% 19.35% Objetivos que privilegia Crecimiento: La orientación de la GH es hacia el hacer con base en los incrementos en la capacidad productiva de la mano de obra. Rentabilidad: Se centra en la optimización de costos. Supervivencia: El abandono de la perspectiva de largo plazo compromete la sostenibilidad de la organización y el carácter estratégico de su gestión, especialmente, el de la GH.

Existencia de Plan de desarrollo No Si 77.27% 22.73% Ausencia de criterios y de instrumentos de planeación: comportamiento a corto plazo de las organizaciones que privilegian el crecimiento y la orientación de la GH a la productividad. Además, indica un comportamiento incipiente de carácter estratégico de las organizaciones.

OBJETIVOS DE CORTO PLAZO NO SI 16.67% 83.33% Orientación a crecer mediante incrementos en los niveles de producción. Estando el corto plazo relacionado con lo circunstancial, la GH carece de una orientación estratégica. Se privilegian objetivos de productividad y rentabilidad.

OBJETIVOS DE LARGO PLAZO NO SI 38.89% 61.11% Posibilita un enfoque estratégico en el direccionamiento. Aunque no todo enfoque de largo plazo sea necesariamente estratégico. En consecuencia, es posible que se haya desarrollado o no, una GH con criterios estratégicos.

Reportar objetivos estratégicos y al mismo tiempo estar privilegiando los objetivos de corto plazo, podría ser contradictorio. Pero según lo observado obedece a cierta falta de claridad sobre el significado y el alcance de lo estratégico. Se evidencia una tendencia a privilegiar el comportamiento circunstancial cortoplacista independiente del carácter estratégico de los objetivos.

La presencia de indicadores de GH no significa tener un sistema de indicadores ni que éstos se encuentren vinculados con un direccionamiento estratégico del elemento humano.

Pertinencia: Adecuación del indicador al propósito que se pretende alcanzar mediante los objetivos organizacionales. Esto es, la capacidad que pueda tener el indicador de hacer una medición o una evaluación de lo que pretende medir o evaluar.

Coherencia Interna: Interacción e interrelación de los indicadores dentro del sistema. Coherencia Externa: Relación justificada entre el objetivo que lo propone como indicador y la función medidora o evaluadora que desempeña.

CONDICIONES PARA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Tanto la Pertinencia como la Coherencia son, por separado e individualmente, condiciones necesarias pero no suficientes. Es condición suficiente para posibilitar asumir un direccionamiento estratégico el que una organización reporte un sistema de indicadores coherente y pertinente.

Coherencia y Pertinencia en el sistema de indicadores son requisitos fundamentales para soportar un proceso de direccionamiento estratégico de la GH.

ADELANTOS IMPORTANTES EN LA EVALUACIÓN PORMENORIZADA DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN HUMANA