DIRECCIÓN ESTRATÉGICA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS DE LA EMPRESA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS UNIDAD 15 1.INTRODUCCIÓN 2.¿ES LO MISMO FORMACIÓN QUE DESARROLLO DE COMPETENCIAS? 3.MODALIDADES DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS 3.1.Coaching 3.2.Mentoring 3.3.Autodesarrollo 3.4.Development center 4. EL TRABAJO EN EQUIPO: UNA COMPETENCIA A DESARROLLAR.

Conocimientos (SABER) Habilidades (SABER HACER) 1.Introducción EMPRESA COMPETITIVA GENTE "COMPETENTE" Conocimientos (SABER) Actitudes (SABER SER Y ESTAR) Intereses (QUERER) Personalidad (SER) Habilidades (SABER HACER)

DESARROLLO DE COMPETENCIAS IMPACTO PARA LOS EMPLEADOS 1.Introducción DESARROLLO DE COMPETENCIAS IMPACTO PARA LOS EMPLEADOS LAS PERSONAS DESARROLLAN COMPETENCIAS LIGADAS AL ÉXITO EN EL ROL QUE OCUPAN. AUMENTAN SU EMPLEABILIDAD. ALCANZAN MEJORES RESULTADOS EN SU PUESTO. CUENTAN CON POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN A TRAVÉS DEL PLAN DE CARRERAS.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS IMPACTO PARA LA ORGANIZACIÓN 1.Introducción DESARROLLO DE COMPETENCIAS IMPACTO PARA LA ORGANIZACIÓN LOS EMPLEADOS APORTAN MÁS A LA ORGANIZACIÓN, A LOS ACCIONISTAS Y A LOS CLIENTES. MEJORAS DE DESEMPEÑO A CORTO Y LARGO PLAZO. APOYA VALORES CORPORATIVOS DE APRENDIZAJE CONTINUO.

HISTORIA DE LA FORMACIÓN 2.¿Es lo mismo formación que desarrollo de competencias? HISTORIA DE LA FORMACIÓN 1ª ETAPA: FORMACIÓN INICIAL QUE PRECEDE AL TRABAJO, SEPARADA DE ACTIVIDADES DE PRODUCCIÓN Y DE SERVICIOS. 2ª ETAPA: FORMACIÓN QUE ACOMPAÑA LA REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES DE AQUELLAS PERSONAS QUE OCUPAN UN PUESTO DE TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE HACERLAS MÁS EFICACES. 3ª ETAPA: DESARROLLO DE COMPETENCIAS.

NECESARIAS Y COMPLEMENTARIAS DESARROLLO DE COMPETENCIAS FORMACIÓN 2.¿Es lo mismo formación que desarrollo de competencias? DESARROLLO DE COMPETENCIAS FORMACIÓN Se centra en el reciclaje de conocimientos. No existe necesariamente un seguimiento para comprobar la eficacia de la formación. Apuesta por la mejora continua de comportamientos y actitudes. Exige un seguimiento para posibilitar el aprendizaje de los errores y el refuerzo de los aciertos. NECESARIAS Y COMPLEMENTARIAS

2.¿Es lo mismo formación que desarrollo de competencias? EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS SE DIFERENCIA DE LA FORMACIÓN EN QUE (Wood, 1994): 1. NO PUEDE SER OBJETO DE MANUALES PEDAGÓGICOS Y TAMPOCO PUEDE COLOCARSE BAJO LA AUTORIDAD DE UN RESPONSABLE. 2. NO SE PUEDE SEPARAR DEL TRABAJO YA QUE SU OBJETIVO ES CREAR CONDICIONES DE TRABAJO FAVORABLES PARA LA ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS. 3. NO PUEDE ORGANIZARSE DE FORMA SISTEMÁTICA: EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL OFRECE POSIBILIDADES DE DESARROLLO INDIVIDUAL Y OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE. 4. SE DA PRIORIDAD AL HECHO DE “APRENDER A APRENDER”: SABER SACAR PARTIDO A LAS PROPIAS EXPERIENCIAS.

COACHING Concepto sinérgico 3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching COACHING PROCESO DE MEJORA GUIADO, INDIVIDUALIZADO, EMOCIONAL, PRÁCTICO, ESTRUCTURADO Y CON UN SEGUIMIENTO CONTINUO QUE ACERCA AL PARTICIPANTE A LOS REQUISITOS ÓPTIMOS DE DESEMPEÑO PREESTABLECIDOS (COMPETENCIAS) PARA SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN. FAVORECE EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES CON EL FIN DE QUE ÉSTE INCIDA POSITIVAMENTE EN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN. Concepto sinérgico

3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching INDIVIDUAL: diseñado para dar respuesta a las necesidades de desarrollo de una persona. GRUPAL: diseñado para desarrollar una competencia referida a un colectivo homogéneo a través de actividades de grupo (Trabajo en equipo). MIXTO: diseñado para desarrollar una competencia de grupo, conjugando actividades de grupo y sesiones individuales que persiguen el desarrollo de competencias individuales. MODALIDADES

COACHING Habilidades INDIVIDUAL GRUPAL MIXTO ACTIVIDADES GUIADAS 3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching COACHING INDIVIDUAL GRUPAL MIXTO ACTIVIDADES GUIADAS PLANES DE ACCIÓN INDIVIDUALIZADOS SEGUIMIENTO PARA AFIANZAR EL DESARROLLO COACH PRACTICA LO QUE PREDICA DEDICACIÓN TOLERA ERRORES DESARROLLA FORMACIÓN RECONOCE ÉXITOS APORTA INFORMACIÓN Y RECURSOS ABIERTO AL CAMBIO CREATIVO E INNOVADOR Habilidades

COACHING ORIENTACIONES 3.1. Modalidades de desarrollo de competencias: Coaching COACHING ORIENTACIONES 1.DETERMINAR LO QUE ES NECESARIO QUE SUCEDA Y EN QUÉ CONTEXTO. 2.ESTABLECER UN CLIMA DE CONFIANZA Y ACLARAR EXPECTATIVAS. 3.ACORDAR CON EL PARTICIPANTE LOS RESULTADOS DESEADOS. 4.RECOGER Y COMUNICAR FEEDBACK PARA MOTIVAR. 5.TRADUCIR EL DEBATE EN ACCIONES: PLAN DE ACCIÓN. 6.APOYAR LOS PASOS FUNDAMENTALES. 7.FOMENTAR LA REFLEXIÓN SOBRE LAS ACCIONES. 8.EVALUAR EL PROGRESO INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN.

Beneficios para el empleado 3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring MENTORING PROCESO DE MEJORA GUIADO, FLEXIBLE Y CON UN APOYO CONTINUO QUE LOGRA EL DESARROLLO A LARGO PLAZO DEL PARTICIPANTE, CAPACITÁNDOLE EN LA COMPRENSIÓN DE TEMAS PERSONALES Y ORGANIZATIVOS (COMPETENCIAS) QUE PUEDEN AFECTAR AL DESEMPEÑO EN SU FUNCIÓN ACTUAL O FUTURA. Beneficios para el empleado - OPORTUNIDAD DE CONSULTAR CON ALGUIEN QUE RESPETA SUS ASPIRACIONES PROFESIONALES - APOYO EN LA IDENTIFICACIÓN Y CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS QUE LE FACILITARÁN SU DESARROLLO PROFESIONAL - CONSEJERO DE CONFIANZA.

MENTORING MENTOR TUTOR PADRINO 3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring MENTORING MENTOR TUTOR PADRINO Persona experimentada y valorada en la empresa, capaz de orientar y guiar a otros en su recorrido profesional. - ACUERDA OBJETIVOS - IDENTIFICA OPORTUNIDADES DE DESARROLLO - RELACIONA ASPIRACIONES PROFESIONALES Y NECESIDADES - MONITORIZA EL PROGRESO - ACONSEJA Y ENTRENA

MENTORING ACTIVIDADES 3.2. Modalidades de desarrollo de competencias: Mentoring MENTORING ACTIVIDADES COMPRENDER: CONOCER AL EMPLEADO, SU ENFOQUE DE TRABAJO, SU FORMA DE ENTENDER EL ÉXITO Y EL FRACASO. MONITORIZAR LOS PROGRESOS DEL EMPLEADO, SUS NECESIDADES DE DESARROLLO, DANDO RETROALIMENTACIÓN CONSTRUCTIVA. ESTIMULAR: ENTRETENER, ACONSEJAR Y MOTIVAR. FACILITAR: IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE, FUENTES DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA, ADEMÁS DE GUIAR A TRAVÉS DE LA ORGANIZACIÓN.

DIFERENCIAS MENTORING COACHING Acciones dirigidas a la adquisición o desarrollo de Puede concebirse como un/a Se centra en Duración Persona que asume la responsabilidad COMPETENCIAS BÁSICAS COMPETENCIAS COMPLEJAS ENTRENAMIENTO CAPACITACIÓN CARRERA PROFESIONAL A LARGO PLAZO METAS Y RETOS DIARIOS BREVE (3-6 meses) MÁS LARGA (1-2 años) MENTOR, TUTOR, PADRINO (INTERNO Y MISMO NIVEL) COACH (INTERNO O EXTERNO DE DISTINTO NIVEL)

DURANTE TODA LA CARRERA INDIVIDUAL, GRUPAL O MIXTO DIFERENCIAS MENTORING COACHING DURANTE TODA LA CARRERA Momento en que tiene lugar Carácter Modalidad INICIO DE LA CARRERA FORMAL O INFORMAL SIEMPRE FORMAL INDIVIDUAL INDIVIDUAL, GRUPAL O MIXTO

PERSONAS CON UN ALTO NIVEL DE DISCIPLINA Y AUTOCONFIANZA 3.3. Modalidades de desarrollo de competencias: Autodesarrollo AUTODESARROLLO PROCESO DE MEJORA INDIVIDUAL, ESTRUCTURADO Y SIN UN SEGUIMIENTO TUTELADO QUE PERMITE ACERCAR AL PARTICIPANTE A LOS NIVELES ÓPTIMOS DE LAS COMPETENCIAS EXIGIDAS PARA SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN. PERSONAS CON UN ALTO NIVEL DE DISCIPLINA Y AUTOCONFIANZA

VENTAJAS MENTORING COACHING AUTODESARROLLO DESARROLLO INDIVIDUALIZADO DESARROLLO GLOBAL A LARGO PLAZO COACHING DESARROLLO INDIVIDUALIZADO ALTA DISPONIBILIDAD DEL COACH ACTIVIDADES PERSONALIZADAS “A MEDIDA” CUANTO MÁS INDIVIDUALIZADO, MÁS EFECTIVO AUTODESARROLLO BAJO COSTE FACILIDAD DE IMPLANTACIÓN DEPENDE FUNDAMENTALMENTE DEL PARTICIPANTE

INCONVENIENTES MENTORING COACHING AUTODESARROLLO ENCONTRAR LA FIGURA DEL MENTOR COMPROMISO DE LA ORGANIZACIÓN E INDIVIDUO ÉXITO DEPENDE RELACIÓN MENTOR-PARTICIPANTE COACHING COMPROMISO DEL PARTICIPANTE COMPROMISO Y APOYO DE LA ORGANIZACIÓN RECONOCER LOGROS DE MANERA REAL AUTODESARROLLO COMPROMISO Y DISCIPLINA DEL PARTICIPANTE MENOS INDIVIDUALIZADA ESCASO APOYO AL PARTICIPANTE ALTO RIESGO DE ABANDONO

Development Center Guía de desarrollo 3.4. Modalidades de desarrollo de competencias: Development Center Development Center PROCESO DE MEJORA ESTRUCTURADO EN EL QUE, MEDIANTE LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS NECESARIAS A LO LARGO DE VARIAS ETAPAS, SE ACERCA AL PARTICIPANTE, CON UN APOYO CONTINUO, A LOS NIVELES DE COMPETENCIA ÓPTIMOS ESTABLECIDOS PARA SU FUNCIÓN ACTUAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. Guía de desarrollo REPARTO DE ROLES ELECCIÓN ACTIVIDADES

4. El trabajo en equipo: una competencia a desarrollar. EQUIPO DE TRABAJO “Grupo de individuos que, además de tener un objetivo operativo, un reconocimiento explícito de la pertenencia al equipo y una regulación formal de la autoridad y de las tareas, está orientado hacia la consecución de objetivos globales más amplios y específicos que justifican su propia existencia dentro de las organizaciones”. (Pérez-Bustamante, 2001). LOS ROLES DE SUS MIEMBROS SON DIFERENTES, INTERDEPENDIENTES E INTERACTÚAN

4. El trabajo en equipo: una competencia a desarrollar. DIFERENCIAS