Reunión de Expectativas y Devolución de Evaluación de Competencias

Presentación del tema: "Reunión de Expectativas y Devolución de Evaluación de Competencias"— Transcripción de la presentación:

1 Reunión de Expectativas y Devolución de Evaluación de Competencias
©Anheuser-Busch InBev November 16, 2008 Reunión de Expectativas y Devolución de Evaluación de Competencias Company Confidential

2 Una de las seis competencias definidas por ABInBev es el desarrollo de la mejor gente y los mejores equipos. Los líderes juegan un rol fundamental en el desarrollo sus colaboradores, creando constantemente el ambiente y las oportunidades para que las personas progresen a la velocidad de su talento y al nivel de su compromiso. Una comunicación honesta favorece la motivación al aclarar a los colaboradores lo que se ha hecho, si se están desempeñando bien y lo que puede hacerse para mejorar el redimiendo, si es que está por debajo del promedio. Una devolución clara de la Evaluación de competencias disminuye falsas expectativas, o confirma expectativas reales, elevando de esta forma el nivel de engagement, logrando el compromiso de la gente con las metas de la organización.

3 26 de Mayo al 24 de Junio

4 Reunión Expectativas y devolución Evaluación de Competencias
Esta reunión tiene por objetivo: Relevar las expectativas y disponibilidad de traslado de tu colaborador. Dar la devolución de la Evaluación de Competencias (180° o 360°) Actualizar su plan de desarrollo Actualizar los datos para la ficha de OPR La reunión debería comenzar con las expectativas del colaborador, luego la devolución de la evaluación y en una tercer instancia la revisión de los planes de desarrollo. Es importante respetar las instancias de la reunión para que el colaborador primero pueda expresar sus intereses sin estar limitado por la devolución de la evaluación.

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Algunos Tips: Creación de un ambiente propicio Es importante crear un ambiente apropiado, donde el colaborador se sienta cómodo y en un clima de confianza. La reunión debe ser planificada. Invite al colaborador con anticipación, para que pueda pensar previo a la reunión, acerca de sus expectativas. Relevar previo a la reunión, información sobre el colaborador: Experiencia, Formación (Académica; idiomas, etc.) Cumplimiento de objetivos Potencial (Relevado el año anterior) Salario, Banda de la posición, Antigüedad en el puesto / en la Compañía Disponibilidad de traslado del año anterior

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Relevar las expectativas del colaborador ¿En qué áreas de la Empresa le gustaría desarrollarse? ¿Qué puestos o responsabilidades le gustaría ocupar o desempeñar en el futuro? ¿Cuáles no le gustaría? ¿Cómo imagina su futuro en la Empresa? ¿Cuál es su mayor preocupación sobre su desarrollo en la Empresa? ¿Cuál sería su mayor satisfacción en su desarrollo? Si existe una brecha evidente entre las expectativas del colaborador y su propia percepción sobre la posibilidades de concretarlas, haga un breve comentario explicitando su visión.

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1. Relevar su disponibilidad de traslado

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2. Dar la devolución de la Evaluación de Competencias Dar feedback descriptor por descriptor de cada competencia, con ejemplos concretos Destacar las fortalezas. Comentar las debilidades y asociarlas con el plan de desarrollo para trabajar sobre ellas Mencionar los 2 resultados identificados (Logros)

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3. Actualizar su plan de desarrollo Revisión acciones anteriores, cambiar el status de las mismas. Agregar acciones nuevas que consideren necesarias, en función de los gaps identificados en la Evaluación de competencias. Introducir acciones concretas a realizar. Se entiende por acciones concretas aquellas que al pasar el tiempo establecido, uno puede responder por “sí se ha cumplido o no”. Es importante describir la acción lo más detalladamente posible para que el colaborador sepa con exactitud lo que tiene que hacer y establecer responsable y plazo de cumplimiento.

10 Plan de desarrollo: Ideas para definir acciones
Enriquecimiento del Trabajo: Expandir el rol a través de mayor exposición, participación en proyectos etc. Hacer tareas o tomar responsabilidades dentro del puesto que no se está asumiendo o que actualmente hace un par o el jefe (solo por un período determinado) Siempre asegurarse de sumarle más responsabilidad y no solo más trabajo. Coaching & Feedback en el puesto de trabajo: Trabajar con la persona en reuniones especificas donde el jefe brindará coaching & feedback para trabajar temas puntuales a desarrollar. Convertir a la persona en un facilitador o entrenador: Enseñar a otros es una valiosa forma de obtener nuevos conocimientos y ampliar los propios puntos de vista. Se pueden organizar sesiones para que la persona de manera individual o grupal pueda compartir sus conocimientos con otros. Rotaciones: Generar rotaciones para ampliar la experiencia y el conocimiento así como la posibilidad de generar nuevas relaciones de trabajo con distintos grupos. Participación de proyectos especiales o asignaciones puntuales: Asignar las personas a proyectos especiales o asignaciones puntuales para que puedan desarrollar una variedad de competencias, ampliar sus visiones. Autodesarrollo: Leer manuales, reportes, e-learnig, MS Office. Programas de Entrenamiento: Asistir a cursos internos en función de la necesidades (Validar con People)

11 Reunión Expectativas y devolución Evaluación de Competencias
Actualizar los datos para la ficha de OPR Cargar sus expectativas y disponibilidad de traslado Actualizar la información personal, Organizacional y Académica Actualizar tu historial profesional dentro de la compañía Actualizar tu plan de desarrollo Recorda: Luego de actualizar la información en el OPR Tool, tenes que entregarle a tu referente de people, los comprobantes correspondientes.

12 Más que una reunión, un buen encuentro!