LIDERAZGO E INTELIGENCIA Plan Formación IMAP 2006 BIENVENIDOS AL PROGRAMA: LIDERAZGO E INTELIGENCIA EMOCIONAL

Dificultades para gestionar a los demás Presión Cliente intreno / externo Romper con el esterotipo del funcionario Insatisfacciones individulaes Motivar con tareas Compaginar derechos sindicales con el día a día Promover cambios en la persona Inestabilidad de la plantilla Aunar intereses en una única dirección Características colaboradores Márgenes de decisión limitada Diferentes grados de implicación Conseguir que la gente trabaje en equipo Sobrecarga de trabajo No implicación con proyectos Dispersión

¿Qué es un EQUIPO? Un equipo es un conjunto de personas con habilidades y experiencias complementarias, comprometidas con un propósito común, unas metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables Jon R. Katzenbach, 1998

Atributos de un equipo eficaz Flexibilidad Objetivo común Rendimiento Relación y comunicación Potenciación Motivación Reconocimiento y aprecio

¿En que consiste el oficio de dirigir personas? ¿Qué es lo que hay que hacer? ¿Quién lo va hacer y cómo? ¿Cómo lo estamos haciendo?

Gestión de la COMPLEJIDAD LIDERAZGO Gestión de la COMPLEJIDAD Gestión del CAMBIO

GESTIONAR LA COMPLEJIDAD • Señalar metas Planificar • Fijar pasos intermedios • Gestionar recursos • Crear estructuras y unos puestos • Asignar puestos y hacer participes del plan Organizar • Delegar responsabilidades • Diseñar sistemas para controlar y verificar Controlar • Confrontar resultados • Identificar y corregir desviaciones • Crear soluciones

GESTIONAR EL CAMBIO Fijar un Rumbo Alinear personas Motivar Crear una visión de futuro, Desarrollar las estrategias para producir los cambios necesarios y Fomentar unos valores Fijar un Rumbo Comunicar, Delegar poder y fomentar iniciativas y Desarrollar oportunidades de colaboración Alinear personas Proporcionar apoyo y reconocimiento; Crear sentido de pertenencia; Generar confianza; y Mantener el equipo en movimiento Motivar

La Dirección transforma las ideas en planes y el Liderazgo convierte los planes en hechos.

Conocimientos y Habilidades Satisfacción, confianza y cohesión COMPETENCIA Conocimientos y Habilidades MOTIVACIÓN Satisfacción, confianza y cohesión MODELO DE MADUREZ

FASES DE MADUREZ FASE 1 Orientación FASE 2 Insatisfacción FASE 3 MOTIVACIÓN COMPETENCIA FASE 1 Orientación FASE 2 Insatisfacción FASE 3 Resolución FASE 4 Producción

EL ARTE DE LIDERAR PERSONAS Centrada en la relación Centrada en la tarea DIRECCIÓN APOYO

EL LIDERAZGO FLEXIBLE + APOYO - CONTROL ASESORAMIENTO SUPERVISIÓN DELEGACIÓN FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4 - DIRECCION +

El líder eficaz es aquel que adapta su comportamiento a las exigencias de su propia y exclusiva situación” Paul Hersey

Actitudes y Comportamientos sociales Colaborar Competir Integración Consenso Imposición

Honestidad Competencia Visión de futuro Calidad inspiradora CUALIDADES DESEADAS E EL LÍDER Hacer lo que dicen que harán no haciendo promesas que no pueden cumplir o que simplemente no harán Honestidad Ofrecer sugerencias, ideas y recursos relacionados con las tareas del trabajo Competencia Demostrándolo con comportamiento propio y aplicando las directrices en esa dirección Visión de futuro Mostrando entusiasmo e interés en mover a las personas en mover a las personas hacia adelante Calidad inspiradora

¿QUÉ ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL? “Es la capacidad de reconocer nuestros sentimientos y los de los demás, de motivarnos, y de gestionar adecuadamente las relaciones.” Daniel Goleman

Antecedentes de la inteligencia emocional David McClelland Como profesor de Harvard, publica “Testing for Competence rather than Intelligence” (1973): los conocimientos académicos y el CI no predicen el buen desempeño en el trabajo. Define el concepto de competencia (características personales que diferencian a las personas con desempeño superior) y desarrolla herramientas de identificación y medida de las competencias. Funda la empresa McBer y aplica la metodología de competencias para mejorar el desempeño individual y los resultados organizativos en empresas de numerosos sectores y países. Cuantifica la mejora de los resultados de negocio originados por una mayor adecuación de las competencias personales al puesto.

Antecedentes de la inteligencia emocional Howard Gardner Profesor de Harvard, publica “Frames of Mind” (1983): existen inteligencias múltiples: verbal lógico-matemática espacial cinestésica musical social intrapersonal El éxito en el trabajo y en la vida no depende del CI. La inteligencia social o interpersonal es diferenciadora del éxito en ciertas profesiones (comerciales, políticos, profesores, asesores …)

Antecedentes de la inteligencia emocional Joseph LeDoux Investigador de Neurofisiología de la Universidad de Nueva York, realiza durante los años 80 hallazgos importantes que permiten entender mejor la relación de las emociones con los procesos del pensamiento. En 1996 publica “El Cerebro Emocional”, donde clarifica el papel de la amigdala en el sistema límbico como centro de las reacciones emocionales. Demuestra por qué “la emoción precede al pensamiento”.

Antecedentes de la inteligencia emocional Peter Salovey y John Mayer En 1990, basándose en la teoría de las inteligencias múltiples de Gardner, definen la inteligencia emocional en función de 5 dimensiones: conocimiento de las propias emociones gestión de uno mismo motivación de uno mismo comprensión de los demás gestión de las relaciones Richard Boyatzis Aplica con éxito modelos de desarrollo de competencias emocionales

Antecedentes de la inteligencia emocional Daniel Goleman En 1995 publica “Inteligencia Emocional”, integrando las tesis de McClelland, Gardner, LeDoux y otros investigadores. Se convierte en un auténtico fenómeno editorial. En 1998 publica “La Práctica de la Inteligencia Emocional”. Proporciona directrices para el desarrollo de IE. En 1999 Daniel Goleman y Richard Boyatzis establecen una alianza para aportar soluciones en la mejora de la inteligencia emocional en las organizaciones.

Inteligencia emocional versus inteligencia cognitiva “¿What makes a leader?”*: “El Cociente Intelectual y los conocimientos técnicos son importantes, pero la inteligencia emocional es el sine qua non del liderazgo”. El 90% de la diferencia entre los auténticos líderes y los directivos promedio es la Inteligencia Emocional. Así se ha comprobado en modelos de competencias de 188 organizaciones. (*) “What makes a leader?” (Qué es lo que hace a un líder?), Daniel Goleman. Harvard-Business Review, Noviembre-Diciembre 1998

El mapa de las competencias emocionales Conciencia emocional Valoración adecuada de uno mismo Confianza en uno mismo Conocimiento de Uno Mismo Gestión de Relaciones Desarrollo de los demás Influencia Comunicación Liderazgo Catalización del cambio Resolución de conflictos Desarrollo de relaciones Colaboración y trabajo en equipo Empatía Orientación hacia el servicio Comprensión de los demás Comprensión Social Gestión de Uno Mismo Autocontrol Integridad Responsabilidad Adaptabilidad Motivación de logro Iniciativa Fuente: The Emotionally Intelligence Workplace. Edited By Cary Cherniss and Daniel Goleman, May 2001 Uno Mismo Otros Compresión Gestión El mapa de las competencias emocionales

Inteligencia Interpersonal del Líder EMPATÍA ¿Reconoce usted los sentimientos de las demás personas? ¿Comprende porqué los demás se sienten así? “El líder que tiene empatía se adapta mucho mejor a las sútiles señales sociales que indican los que sus colaboradores quieren”. Daniel Goleman

Inteligencia Interpersonal del Líder Comprender a los demás EMPATÍA Ayudar a los demás a desarrollarse Aprovechar la diversidad Conciencia política Orientación al servicio

Inteligencia Interpersonal del Líder HABILIDADES SOCIALES “En la medida que se relacione sensible y adecuadamente con sus colaboradores y las situaciones que enfrente, tendrá éxito como líder un directivo”. Daniel Goleman

Inteligencia Interpersonal del Líder Comunicación HABILIDADES SOCIALES Manejo de conflictos Influencia Catalizador de cambios Establecer vínculos Colaboración y cooperación

Ejercicio de feedback Resalta un aspecto que consideres positivo de su comportamiento en el trabajo Describe algún comportamiento que consideres que puede mejorar o modificar Sugiere, de manera constructiva, un comportamiento que consideres adecuado Informa sobre como consideras que puede mejorar