Como implementar un programa de prevención de acoso laboral en su empresa Mª Àngels Carrión García Doctora Excelente Cum Laude por Unanimidad Presidenta de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA – España presidencia@psicosociologia.org

Consideraciones LEGALES previas

LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y EL ACOSO LABORAL EN LA LEY 1010 DE 2006 La ley 1010 de 2006 “POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS EN EL MARCO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO”. Se contempla que la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

ARTÍCULO 1 OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

BIENES PROTEGIDOS Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Qué entendemos por prevención

CULTURA PREVENTIVA Impulsar el desarrollo de una cultura preventiva en las empresas, basada en el trabajo digno, valores éticos, seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperación y calidad del servicio, que contemple objetivos claros en la gestión de las empresas respecto de la importancia fundamental que revisten los recursos humanos para lograr calidad en el servicio que se trate.

PREVENCIÓN Los programas de prevención y afrontamiento del acoso laboral tienen como objetivo lograr un entorno donde sea factible escoger conductas saludables para todos los empleados. Se parte de una visión proactiva de la salud. Eso significa que su meta final es la creación de condiciones que permitan mejorar la calidad de vida de los trabajadores

Acoso laboral

ARTÍCULO 2 DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

MODALIDADES DE ACOSO el maltrato, la persecución, la discriminación, el entorpecimiento, la inequidad y la desprotección laborales.

ARTÍCULO 7 CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL Define en forma muy específica 14 modalidades de comportamientos respecto de las cuales presume que se presenta acoso laboral

21/09/2018

ACOSO / NO ACOSO Realmente es un trabajo de titanes intentar describir las conductas constitutivas de acoso laboral y las que no lo son. De forma sencilla podríamos decir que las conductas que se pueden generar para destruir a una persona son tantas como el ser humano es capaz de inventar para hacer daño a otro. Así pues, sería mucho más efectivo dar una buena definición de qué consideramos acoso laboral y qué no es acoso laboral

Definición de Acoso Laboral 1. Manipulación para inducir al castigo (MIC) 2. Daños a la imagen pública (DIP) 3. Obstáculos al desempeño laboral (ODL) Conductas La Frecuencia con que se dan las conductas muestra que no se trata de un suceso aislado, no es un conflicto, sino una serie de conductas que habitualmente tienen lugar. Sistematización Definición de Acoso Laboral Duración Duración de la exposición a las conductas Desestabilizar al otro, causarle perjuicio, destruirlo. La persona recibe estas conductas más que el resto de sus compañeros Intencionalidad 21/09/2018

ACOSO SEXUAL Comportamiento intimidatorio de naturaleza sexual, ejecutado por una persona jerárquicamente superior, igual o subordinada, utilizando cualquier medio, sobre otra que, manifiestamente, ha expresado su rechazo por ser tratada de forma indigna y humillante, viendo afectado su estado emocional, desarrollo personal, profesional y/o laboral. Es considerado como una forma de violencia laboral.

CLASIFICACIÓN CONFLICTO = CONDUCTAS + DURACIÓN VIOLENCIA = CONDUCTAS + DURACIÓN + SISTEMATIZACIÓN ACOSO LABORAL = CONDUCTAS + DURACIÓN + SISTEMATIZACIÓN + INTENCIONALIDAD 21/09/2018

Procedimiento para la prevención

ARTÍCULO 9 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. En su apartado 1 contempla que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

ELIMINAR PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y RPS CONTROLAR Y REDUCIR La buena forma física y mental. La confianza en uno mismo. El apoyo del entorno familiar y social. La estabilidad económica. La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales. FACTORES PROTECTORES INDIVIDUALES PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN EN LA EMPRESA

ORGANIZACIÓN PREVENTIVA Determinar las responsabilidades generales y específicas: De los Centros de Trabajo De los Departamentos y Servicios De todos los trabajadores ya que la prevención, para que sea efectiva, debemos integrarla cada uno en nuestro lugar de trabajo.

EVALUACIONES PSICOSOCIALES Determinar su naturaleza y frecuencia en relación con el trabajo, y para detectar posibles situaciones que pudieran generar conductas de acoso. Procesos implicados: Organización del trabajo Comunicación Gestión del conflictos

Atención a los procesos de reclutamiento y selección Un buen proceso de reclutamiento y selección de personal nos asegura que las condiciones de trabajo y los factores humanos estén en equilibrio. El trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la motivación, la capacidad de trabajo, la satisfacción general y mejora la salud.

FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y DIFUSIÓN La eficacia del Programa se refuerza con el firme compromiso de difusión y formación, a todos los niveles de la organización, para que tanto directivos como trabajadores detecten y contribuyan a erradicar cualquier conducta de maltrato psicológico.

PLAN DE FORMACIÓN Prevención de riesgos laborales, la gestión y desarrollo de las personas, los equipos de trabajo, el control del estrés y los estilos de dirección. Así mismo, se realizarán seminarios, jornadas y cursos específicamente dirigidos al personal directivo y mandos intermedios, con el fin de ayudarles a identificar, prevenir y erradicar aquellos factores que pudieran generar conductas de acoso. La formación básica sobre el acoso psicológico en el trabajo se hará extensiva, progresivamente, al conjunto de los trabajadores

PROGRAMA DE INFORMACIÓN Y DIFUSIÓN El Plan de acogida de la Empresa, dirigido a todo el personal de nuevo ingreso, fijo o contratado temporal, facilita el establecimiento de redes de apoyo social e incluirá en el apartado de Información sobre Prevención de Riesgos Laborales una información específica sobre riesgos psicosociales y las instrucciones a seguir si se sufren conductas que pudieran calificarse como de acoso laboral.

Asimismo se potenciará la comunicación interna a través de todos los medios disponibles (folletos informativos, circulares, charlas, seminarios, cursos, Web), con el fin de divulgar los principios rectores de este protocolo y el procedimiento a seguir para la resolución de las presuntas situaciones de acoso psicológico.

Elaboración del programa de prevención de acoso laboral

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS Los estudios de la OIT indican que las políticas y prácticas contra los conflictos y conductas de violencia como el acoso sexual y/o acoso psicológico, etc. deberían incluir cuatro elementos principales Una declaración de criterios. Un procedimiento de denuncia adaptado a la situación de violencia, de acoso, etc., que respete la confidencialidad. Sanciones disciplinarias progresivas. Una estrategia de formación y comunicación.

DECLARACIÓN DE CRITERIOS Cultura a favor de la promoción de la salud, el cuidado del medio ambiente, y la prevención de riesgos en las diferentes áreas (Seguridad, ergonomía, vigilancia de la salud, higiene y psicosociología), poniendo especial atención en la equidad, el equilibrio en entre la vida laboral, social y familiar, así como el respeto a las personas con capacidades diferentes.

Compromiso de desarrollar sus actividades desde un sistema de gestión integral que tiene como principio la mejora continua, respeto al medioambiente, la preservación de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras, desarrollando una cultura preventiva que reconozca la influencia de la seguridad y el medio ambiente en el alcance de los objetivos y la ejecución de las responsabilidades que así lo reflejen.

En la definición de su política de Recursos Humanos contempla una selección adecuada del personal, incentivando la formación y adecuando el entorno físico de los puestos de trabajo a las personas, integrando la prevención con la participación, apoyo y compromiso de todos los trabajadores y trabajadoras.

Establecerá un sistema de gestión en prevención de riesgos laborales para asegurar el cumplimiento de sus objetivos. Cumplirá con todas las disposiciones legales aplicables, reglamentos, permisos, así como con todos los compromisos que se adquieran. Elaborará normas y procedimientos propios basados en las buenas prácticas de gestión preventiva. Efectuará evaluaciones periódicas con el fin de realizar posibles mejoras. Evaluará el nivel de prevención con el que desarrollan sus tareas los proveedores de servicios que pudieran contratarse externos y exigiendo que esté en consonancia con la presente política.

ALCANCE DE LA POLÍTICA DE EMPRESA Cualquier infracción de la política que se aplica en la organización se considerará competencia disciplinaria.

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, una serie de garantías que cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

PROCEDIMIENTO INFORMAL: En un primer momento, conviene resolver el problema de forma informal explicando, ya sea por propia iniciativa o por medio de un intermediario, que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el desarrollo normal del trabajo. Si el comportamiento que ha dado lugar a la queja no desaparece, deberá presentarse una queja formal. FORMAL: buscan una investigación del asunto y la imposición final de las sanciones.

PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN El protocolo debe garantizar de forma expresa el respeto a la intimidad, la confidencialidad, la objetividad y neutralidad en el abordaje de las denuncias. Designar un “mediador” de confianza para ambas partes, la elección debe ser consensuada por parte de la organización y de los representantes de los trabajadores

PRIMER PASO Cuando recibe la denuncia procede de forma inmediata a iniciar el proceso “informal” o de Resolución Alternativa del Conflicto. Realiza la investigación del caso con discreción y rigurosa confidencialidad, propone acuerdos entre las partes siempre que esto sea posible y realiza el seguimiento del cumplimiento de los acuerdos.

SEGUNDO PASO La denuncia ha de ir firmada por el trabajador y hacer constar sus datos identificativos, la descripción detallada de los hechos y la persona o personas que presuntamente están cometiendo acoso así como cualquier otra información que pueda facilitar la investigación. No se deberían tener en cuenta las denuncias que no cumplan estos requisitos.

TERCER PASO La entrevista entre el mediador y el denunciante debería realizarse en un plazo máximo de 5 días después de recibida la denuncia. Todo el proceso no debería exceder de los 60 días.

CUARTO PASO El mediador debe obtener el consentimiento por escrito por parte del trabajador para poder iniciar el proceso e informar del caso al Comité. Solo el mediador conocerá los nombres de las personas implicadas (acosado, acosador, testigos) y estos serán sustituidos por códigos alfanuméricos en cualquier informe, estudio o consulta que se realice sobre el caso.

QUINTO PASO El mediador una vez realizado su informe lo pasará al Comité para su valoración y archivo (en el proceso informal) o realización de informe de conclusiones y emisión de propuesta de resolución y/o sanción así como seguimiento (en el proceso formal).

ARTÍCULO 9 MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. En su apartado 2 contempla que la víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento de las autoridades competentes para ello, la ocurrencia de un situación continuada y ostensible de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.

ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. En su apartado 3: Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

En su apartado 4: Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes del dictamen de la autoridad competente.

SEGUIMIENTO Y CONTROL Es importante que después de haber transcurrido un año desde la implementación del procedimiento se proceda a evaluar los resultados que el mismo ha tenido y proponer mejoras si fuera necesario.

presidencia@psicosociologia.org