LA PROBLEMÁTICA DE LOS TRABAJADORES A HONORARIOS ANTE LOS TRIBUNALES LABORALES: ALGUNAS CONSIDERACIONES PRÁCTICAS Diego A. Muñoz Mardones Abogado Asociado Área de Litigios Estudio Jurídico Franco & Cía.

Origen del Problema Precarización del empleo. Vaivén Político Rotación en algunos servicios. Abuso de las formas Desnaturalización del contrato a honorarios

Estatuto Administrativo (Ley 18.834), Artículo 11 Artículo 11.- Podrá contratarse sobre la base de honorarios a profesionales y técnicos de educación superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores accidentales y que no sean las habituales de la institución, mediante resolución de la autoridad correspondiente. Del mismo modo se podrá contratar, sobre la base de honorarios, a extranjeros que posean título correspondiente a la especialidad que se requiera. Además, se podrá contratar sobre la base de honorarios, la prestación de servicios para cometidos específicos, conforme a las normas generales. Las personas contratadas a honorarios se regirán por las reglas que establezca el respectivo contrato y no les serán aplicables las disposiciones de este Estatuto.

Estatuto Administrativo Municipal (Ley 18.883), Artículo 4° Artículo 4°.- Podrán contratarse sobre la base de honorarios a profesionales y técnicos de educación superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores accidentales y que no sean las habituales de la municipalidad; mediante decreto del alcalde. Del mismo modo se podrá contratar, sobre la base de honorarios, a extranjeros que posean título correspondiente a la especialidad que se requiera.     Además, se podrá contratar sobre la base de honorarios, la prestación de servicios para cometidos específicos, conforme a las normas generales.     Las personas contratadas a honorarios se regirán por las reglas que establezca el respectivo contrato y no les serán aplicables las disposiciones de este Estatuto.

¿Qué es el contrato a Honorario? La figura del «honorario», se relaciona muy directamente, en su origen, con el contrato de arrendamiento de servicios. En consecuencia, no hay duda que la relación que existe entre las partes, es una relación civil. En consecuencia, rigen las normas del Código Civil, y las reglas del propio contrato. Rige aquí el principio general en materia de contratos: «El Contrato es una Ley para las partes contratantes».

Código Del Trabajo: Artículos 1° , 7° y 8° (Art. 1°, Inciso 2°) Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.          

Código Del Trabajo: Artículos 1° , 7° y 8° (Art. 1°, Inciso 3°) Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.          

Código Del Trabajo: Artículos 1° , 7° y 8° (Art. 7°) Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.          

Código Del Trabajo: Artículos 1° , 7° y 8° (Art. 8°) Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.           Las normas del Código del Trabajo son importantes para dar un encuadre a la discusión. El Contrato de Trabajo es consensual, es decir, solo exige un acuerdo de voluntades. Su escrituración es una exigencia para el empleador, para efectos de fiscalizar su cumplimiento.     

Subordinación y Dependencia El elemento básico de la relación laboral, no es definido por la Ley. Sin embargo, se ha ido construyendo por la jurisprudencia y por académicos un concepto. Lo que permite la configuración de este vínculo es observar lo que ocurre en la práctica: Las cosas son lo que son y no lo que dicen ser.          

Subordinación y Dependencia Constituye el elemento que tipifica al contrato de trabajo. El contrato plantea un vínculo de derechos y obligaciones mutuas entre el trabajador y la dirección de esta. Para el empleador el vínculo de subordinación se presenta como potestad para dirigir la actividad laboral del trabajador: derivan las facultades de dirección, organización, fiscalización y disciplina.          

Subordinación y Dependencia 1) La jurisprudencia ha señalado diversas expresiones externas concretas reveladoras de subordinación, tales como la facultad del empleador de impartir instrucciones al dependiente, cumplimiento de la jornada de trabajo y horarios, concurrencia al lugar de trabajo, entre otras. 2) La jurisprudencia judicial ha señalado elementos que configuran elementos demostrativos, señalándose a vía de ejemplo: la obligación de asistencia, el cumplimiento de un horario de trabajo, subordinación a instrucciones y cumplimiento de órdenes, prestación de servicios en forma continuada y permanente, jornada de trabajo, fiscalización superior, dirección y control, supervigilancia, concurrencia al lugar de trabajo.          

¿Qué hacer si me despiden? Para el adecuado ejercicio de los derechos, existen dos modalidades: una opera cuando la administración no renueva el respectivo contrato, poniendo término a la relación contractual con el trabajador; la segunda, opera cuando es el propio trabajador el que decide poner término a su relación contractual con el respectivo servicio, mediante la figura del despido indirecto. Si al trabajador no se le renueva el contrato, este dispone de un plazo de 60 días corridos desde la fecha en que se le puso término al mismo, para recurrir ante los Juzgados del Trabajo respectivos, demandando a su empleador.          

¿Y la opción del Autodespido? Cuando es el propio trabajador el que decide poner término a su vínculo con su empleador, a través de la figura del despido indirecto o autodespido (Artículo 171 del Código del Trabajo), el trabajador debe dirigir una carta a su empleador, con copia a la Inspección del Trabajo, invocando una causal legal para poner término al contrato, e indicar con precisión los hechos en que se funda.          

Procedimiento ante los Tribunales Laborales Sea por una u otra alternativa, se presenta una demanda ante el Juzgado del Trabajo respectivo, quien conociendo de la misma, citará a dos audiencias: una audiencia preparatoria, donde se ofrecen los medios de prueba, es decir, aquello que permitirá demostrar lo que se está reclamando y una audiencia de juicio, que servirá para interiorizar al juez de los antecedentes de prueba. Luego de esta audiencia, el Juez dictará sentencia, acogiendo o rechazando la demanda, según sea el caso. Existen etapas que permiten la revisión del fallo del Juez laboral, ante la Corte de Apelaciones (recurso de nulidad); y a su vez, la revisión del fallo hecha por la Corte de Apelaciones, puede ser a su vez revisada por la Corte Suprema (a través del recurso de unificación de jurisprudencia). El tiempo promedio de tramitación de una causa laboral de estas características es de un año.          

Necesidad de PROBAR LOS HECHOS Una adecuada defensa de los intereses del trabajador(a), exige contar con medios de prueba que permitan demostrar las aseveraciones realizadas en la demanda. La prueba más importante tiene que ir en función de demostrar que existe un vínculo de subordinación y dependencia (indicios que permiten demostrar una fiscalización superior inmediata), y que la función a honorarios no es meramente accidental, sino que permanente en el tiempo.          

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