Problemática Soluciones al problema del riesgo moral Tema 6. Riesgo moral Problemática Soluciones al problema del riesgo moral

I. Problemática

Riesgo moral.- Problema información asimétrica en la que el principal (parte no informada) no observa una acción que realiza el agente (informada), que afecta a ambos y que no es la mejor desde el punto de vista del principal. Acción oculta.- El agente realiza un esfuerzo no observado por el principal. Lo relevante es que no pueda incluirse en el contrato y, sobre todo, que el esfuerzo sea no verificable (en juicio) Ej.- Propietarios que contratan gerencia y no pueden verificar el esfuerzo; Aseguradoras que no pueden verificar la diligencia en evitar el daño; Banco que presta dinero y no puede verificar el adecuado uso del $. Solución  Contrato que regule la relación principal-agente, que incentive al agente a realizar el esfuerzo que desea el principal. Esfuerzo no observable, pero sí resultados que servirán para fijar pagos. Se asigna todo el poder negociador al principal (líder-Stackelberg) quien propone un contrato y el agente sólo puede aceptar o rechazar (seguidor-Stackleberg)

II. Soluciones

Diseño de sistemas de incentivos al esfuerzo SUPUESTOS Gerencia puede realizar 2 niveles esfuerzo (alto y bajo) que dependen del tiempo dedicado y de la eficacia de ese tiempo. Resultados empresa, dependen del esfuerzo y otros elementos. Utilidad del gerente aumenta con salario y disminuye con nivel esfuerzo. Gerente es averso al riesgo. Gerente obtiene U0, si se dedica a la mejor actividad alternativa. Propietarios son neutrales al riesgo y maximizadores Bº (ingresos-salarios gerencia). Propietario propone un contrato, que regula el salario y el esfuerzo, y gerente decide si acepta o no.

Diseño de sistemas de incentivos al esfuerzo CASO I.- INFORMACIÓN SIMÉTRICA Si información es verificable  el gerente tendrá incentivos a esforzarse según el salario pactado. Por tanto, el contrato óptimo Para el principal, cuando el nivel de esfuerzo y salario que maximiza los beneficios esperados está entre los aceptables por el gerente. Para el agente, si la utilidad esperada por el gerente es mayor o igual que la utilidad de su mejor alternativa (U0) Si el Gerente es averso al riesgo, los propietarios proponen un contrato con un pago independiente de los resultados.

La restricción de participación con esfuerzo alto es Ejemplo 1.- Suponemos función utilidad gerente y 2 tipos esfuerzo: alto (eA) y bajo (eB), tal que: Información simétrica: esfuerzo observable y salario independiente de los resultados pagan wA si quieren esfuerzo alto y wB si quieren bajo. La restricción de participación con esfuerzo alto es Para los empresarios lo relevante es la igualdad, pues la desigualdad permite a los empresarios aumentar el beneficio, disminuyendo el salario. Análogamente, para esfuerzos bajos.

Diseño de sistemas de incentivos al esfuerzo CASO II.- INFORMACIÓN ASIMÉTRICA Si información no verificable  un salario fijo y seguro hará que el gerente haga un esfuerzo bajo El esfuerzo alto requerirá que el salario dependa de los beneficios. Existen elementos aleatorios, por lo que el gerente soporta cierto riesgo y el principal tendrá que compensarlo. Si el principal quiere esfuerzo bajo, ofrecerá salario fijo como en el caso anterior (wb=81) Si el principal quiere esfuerzo alto, el contrato debe incentivar al gerente a hacer un esfuerzo alto aunque sabe que no es observable Ha de cumplirse la restricción de incentivos (gerente tenga incentivos al esfuerzo alto) además de la restricción de participación.

Ejemplo 1 (Cont).- Suponemos ahora beneficio posibles de 2 o 15 M€. Con esfuerzo alto, la probabilidad de ganar 2 es 0,4 y de ganar 15 es 0,6. Si el esfuerzo es bajo, las prob. son 0,8 y 0,2. Para inducir esfuerzo alto, propietarios pagan un salario según beneficios: w2 y w15 . La restricción de incentivos la UEeA > UE eB, con g(eA) = 3 y g(eB) = 1 será La restricción se cumplirá con igualdad en el contrato ofrecido por los propietarios si desean que el gerente haga esfuerzo alto El salario esperado que habrá que pagar al gerente para que haga esfuerzo alto será mayor que el salario fijo del caso en el que el esfuerzo es observable porque ahora además de compensarle por la pérdida de utilidad de la actividad alternativa y del esfuerzo alto, hay que compensarle por el riesgo que tiene que asumir La no observabilidad del esfuerzo no modifica el coste de inducir eB pero aumenta el coste de inducir eA

Salarios de eficiencia . Salarios de eficiencia Salarios de eficiencia.- Productividad del trabajo depende del salario en situaciones en las que hay información asimétrica. Supuestos Muchas empresas compiten por L y pagan salario que vacía el mercado Riesgo moral, (empresarios no observan fácilmente el esfuerzo)  trabajadores tendrán pocos incentivos a esforzarse, pues en caso de despido encontrará enseguida trabajo. En este contexto las empresas pueden conseguir un mayor esfuerzo ofreciendo un salario mayor que el que vacía ese mercado de trabajo. Trabajadores de las empresas que ofrece alto salario no se arriesgan a ser descubiertos en esfuerzo bajo… … pues si pierden empleo, sólo encontrarán empleo a salarios más bajos. Si todas las empresas ofrecen salarios altos, los trabajadores seguirán esforzándose para no perder empleo; pues el salario es superior al que vacía el mercado, por tanto, existe desempleo involuntario y competencia por encontrar trabajo.

Salarios de eficiencia Salarios de eficiencia serán más probables en sectores Con bajo nivel de desempleo En los que sea más difícil de controlar el esfuerzo del trabajador En los que el esfuerzo bajo afecte muy negativamente a los resultados de la empresa. Ejemplo.- Cadena de montaje Ford (1914) aumento salarios para retener a los trabajadores cualificados; desmotivados por la monotonía. Aumento salarial. Redujo absentismo, despidos por bajo rendimientos y aumentó productividad compensando el aumento salarios. Salarios de eficiencia permiten resolver los problemas de Selección adversa, pues atraen a los más cualificados. Riesgo moral, pues incentivos al esfuerzo para no ser despedido. Gastos de contratación y formación asociados a la rotación. Al ser superior al de mercado, ahorra costes de supervisión. Esta teoría explicaría la rigidez salarial a la baja.