PRESENTACIÓN ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS ANTE COMISION DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL DEL SENADO NUESTROS PLANTEAMIENTOS Y APRECIACIONES GENERALES SOBRE EL PROYECTO DE LEY DE MODERNIZACION Y FORTALECIMIENTO DE LA DIRECCION DEL TRABAJO (BOLETIN 11.430-13) 17.10.2017

Caracterización General de la D.T. Diagnóstico Crítico en el Ámbito de los RRHH. Nuestras principales propuestas de solución. NUESTRA OPINIÓN RESPECTO DEL PROYECTO.

A. CARACTERIZACIÓN GENERAL DE LA D.T.

Gran cantidad de competencias y facultades: Uno de los Servicios más grandes de país y con claro impacto estratégico: Antecedentes centenarios (desde 1925 como tal) entre los primeros servicios con dimensión inspectiva. Gran cantidad de competencias y facultades: Fiscalización laboral, previsional y de seguridad social Conciliación Extrajudicial Fomento de la Sindicalización y regulación de la Negociación Colectiva Interpretación de la Ley. Fiscalía Laboral Difusión de la Normativa, capacitación, etc. Más de 100 oficinas a través del territorio. 2.350 Funcionarios/as. 1.700.000 usuarios/as atendidos/as directamente al año; 125.000 Fiscalizaciones; 170.000 Reclamos; 400.00 Usuarios Plataformas Telefónicas; 8.500.000 Visitas Página Web. Todos cada vez más exigentes. $63.000 Millones de Presupuesto Anual, $50.000 Millones en el Subtítulo 21.

EVALUACION COMPLEJA DE LA DT, LUCES Y SOMBRAS EN UNA SOCIEDAD EN TRÁNSITO ACELERADO AL DESARROLLO Y NUEVOS CRITERIOS DE EXIGIBILIDAD DE NUESTRO ROL. COMPETENCIAS Y FACULTADES CON TRADICIÓN HISTÓRICA Y PLENAMENTE VIGENTES; Aún con un modelo administrativamente muy concentrado, cumple cabalmente estándar OIT. CRECIENTE CONCIENCIA DE DEBILIDAD DE GESTIÓN; Atraso en habilitación informática y de gestión de bases de datos claves; necesidad de mejoras en el relacionamiento interno destinadas a segregar la fiscalización del ámbito de RRLL; mecanismo de evaluación y consultas a usuarios/as; impotencia para abordar una informalidad laboral aun superior al 30%; etc. OBSOLESCENCIA Y GRAVES PROBLEMAS EN EL ÁMBITO DEL PERSONAL; El último ajuste de plantas de la Ley Nº19.240 (Publicada el 08.09.1993), el cual se intentó actualizar el 2004; está completamente agotado hoy. ESPECIAL ESCENARIO DE OPORTUNIDADES. 1.- DOS COMPROMISOS CLAVES EN EL PROGRAMA DE GOBIERNO 2014-2018 Reformas laborales, que involucran fuertemente a la DT y que están en ejecución y evaluación. Modernización de la DT, especialmente ante una acumulación de reformas en el tiempo. 2.- EXPERIENCIA APLICADA PARA HACER EFECTIVAS LAS NORMAS Y REFORMAS.

B.- DIAGNÓSTICO CRÍTICO EN EL ÁMBITO DE LOS RRHH

PROFUNDAS Y DIVERSAS CAUSAS: La propia crisis y encrucijada en que se encuentra en general el empleo público chileno, con una regulación agotada y obsoleta (Ingreso Plantas-Contratas; Permanencia y Carrera Funcionaria-Mérito; Egreso; Gestión Directiva y Alineamiento con Desafíos de Mejor/Mas Estado; etc.). Empoderamiento social, con crecientes expectativas y exigencias, para prestaciones exclusivas como las de la DT., con alto conocimiento, pero techo y deterioro de indicadores de satisfacción (especialmente en el ámbito de la Fiscalización). En el ámbito propio de la DT, sucesivas y diversas reformas laborales y nuevas competencias acompañadas , a lo sumo, de meros aumentos inorgánicos de dotación o mejoras parciales, sin cubrir los impactos sistémicos, en forma integral y coherente. Crisis atendida con esfuerzos cotidianos pero con posibilidades muy limitadas y resultados precarios, que se sustentan en criterios convenidos entre autoridades y asociaciones, en forma a lo sumo consuetudinaria, sin respaldo legal.

UN RECUENTO DE LAS PRINCIPALES MANIFESTACIONES DE ESTA CRISIS. 1) FALTA DE TECNIFICACIÓN EN LA DETERMINACION DE LA PLANA DIRECTIVA SUPERIOR. Posibilidad de amplia discrecionalidad y mera confianza política, crecientemente incompatible con la tecnificación del servicio. En el camino se logró crecientemente, en los hechos, la instalación de un criterio de exigencia técnica pero, al carecer de regulación, siempre parcial y endeble. Por lo que concordamos plenamente con el reciente ingreso de la DT al sistema de ADP (Ley 20.955, de 2016). 2) EN EL INGRESO DE FUNCIONARIOS/AS. En grados, lugares, funciones y jerarquías discrecionales, dando lugar a los “favores” y pasando a llevar la Carrera Funcionaria. A través de procedimientos desregulados, igualmente discrecionales y no transparentes Sin coordinación del llamado entre el mundo externo y el interno, desechando oportunidad para recoger la experiencia y capacidades de los/as propios funcionarios/as. Por ejemplo, en forma por completo desacoplada de las suplencias, que se prolongan indebidamente en el tiempo, como empleo en extremo precario (así como los honorarios); o arrastrando también sin solución el problema de “funciones-escalafones cambiados”.

Falta de concursabilidad 3) EN EL TRATAMIENTO DE LAS JEFATURAS DE CARRERA, LA COLUMNA VERTEBRAL DE LA GESTION PUBLICA. Total indeterminación del Tercer Nivel Jerárquico. De nuevo normas que permiten completa discrecionalidad, vía simple destinación. Falta de concursabilidad Falta de incentivos remuneracionales claros, se aspira a cargos como justificación de meras mejoras de grado. Sin alineamiento con el lugar en la Carrera Funcionaria. Desacoplamiento con la Evaluación de Desempeño 4) CRECIMIENTO INORGÁNICO Y DESARTICULADO DEL EMPLEO PUBLICO. Además del deterioro en la Planta (que es la que tiene regulaciones) a costa de un crecimiento exorbitante de la CONTRATA, ha proliferado UNA GRAN CANTIDAD DE NUEVOS “FUNCIONARIOS PUBLICOS” “A HONORARIOS” O “CODIGO DEL TRABAJO”, como categorías jurídicas cada vez más vacías de conceptualización y sentido, hasta el punto que hecha la diferencia, se aprecia una tendencia obvia hacia la asimilación…

5) UN DESASTRE RESPECTO DEL ASCENSO Y LA PROMOCION. En cuanto al ascenso de los escalafones auxiliar y administrativo: Hay un permanente retraso en los escalafones de merito, el que ha alcanzado varios años,, postergando ascensos. Y respecto de la promoción en escalafones de Técnicos, Fiscalizadores y Profesionales: Mientras se reconoce la promoción como un Derecho en la Constitución Política (Art. 38), en la LOC de Bases Generales de la Administración del Estado (párrafo 2º, del Título II), y en el EA (Art. 3º, letra f y todo el párrafo 5º de su Título II, “De la carrera funcionaria”), Inoperancia completa del sistema de concursabilidad que pretendió instalar la Ley 19.882, de “Nuevo Trato”, que modificó el EA (2003). No hay concursos en las plantas. Por ejemplo, en la DT solo 2 en 13 años (uno el 2006 y más bien efecto de la Ley 19.994 con unas decenas de cupos; y otro el 2014, con 45 cupos para 1.300 postulantes y graves defectos normativos, de procedimiento y de resultados). Hoy hay más de 600 cargos vacantes… El dinero distraído de los concursos de plantas se destina a algunos mejoramientos colectivos o individuales en la contrata, siempre para pocos y sin criterios objetivos, en condiciones de opacidad y discrecionalidad hasta la injusticia, cada vez más chocantes y resistidos. Por ejemplo, en la DT, mejoramientos colectivos de los años 2010 (80) y 2012 (300) y algunos pocos “mejoramientos individuales”.

Generalización de soluciones discrecionales y de parche como la obligación de renuncia a la planta; los “cargos dobles”; etc. CONCLUSION: DETERIORO GRAVE DEL EMPLEO PUBLICO; AFECTACION DE CLIMAS; CLIENTELISMO; Y FOMENTO A LA CONFRONTACION, CON IMPACTO USUARIO.

6) POR SUPUESTO, ESTAS GRAVES DEBILIDADES REGULATORIAS EN EL AMBITO DEL PERSONAL IMPACTAN SERIAMENTE A LA GESTIÓN INSTITUCIONAL. Carencias de información transparente y discrecionalidad (mejoramientos; traslados; etc.) fomentan la desconfianza, el deterioro del clima laboral y la desafectación Evaluación del desempeño, calificaciones, desacoplada de la Carrera Funcionaria y de los resultados e impactos en atención y satisfacción usuario. Dificultad para formular políticas estables y eficientes, por ejemplo, para gestionar las cargas de trabajo y dotaciones. Creciente tensión y desconfianza entre la Administración Pública y sus funcionarios/as, con la Comunidad Nacional a la que servimos. 7) FOMENTO DE LA CONFLICTIVIDAD, FALTA DE FUNDAMENTOS TÉCNICOS. BRECHAS REMUNERACIONALES Y CONSTANTE PRESION PRESUPUESTARIA. Conflictividad además desregulada, con una negociación colectiva de hecho y sin parámetros (no aplicación convenio 151 OIT). Unica forma de ser escuchados es a través de la capacidad de movilización y, aunque nos disguste profundamente, por la de afectar el normal funcionamiento de los Servicios y la atención de la Comunidad.

CONCLUSIONES. IMPROVISACION, FALTA DE SISTEMAS, DEBILIDAD DE POLITICAS DE PERSONAL. POLITIZACION DE BAJA CALIDAD. CONFLICTIVIDAD Y CUESTIONAMIENTOS GENERALIZADOS A LA DESPROTECCION DE NO TENER REGLAS TRANSPARENTES Y CLARAS, Y A LAS INEQUIDADES E INJUSTICIAS. DESCONFIANZA Y DESAFECCION, MALOS CLIMAS LABORALES. DETERIORO DEL COMPROMISO CON EL SERVICIO PUBLICO FRACASO DE FLEXIBILIZACION POR VIA DE LA PRECARIZACION DE LA CONDICION JURÍDICA DEL EMPLEO PUBLICO (ANTE LA DESRREGULACION, SURGE COMO RESPUESTA NECESARIA LA INTERVENCIÓN JUDICIAL) AGOTAMIENTO DE UNA FORMA DE TOMAR DECISIONES DESACOPLADA DE CRITERIOS TÉCNICOS Y CONFIABLES, EN ESPECIAL DEL MERITO FUNCIONARIO, PROPIOS DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS MODERNAS. NO HAY UNA VISIÓN ESTRATÉGICA Y GLOBAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y EL ESTADO, POR UNA SINRAZÓN DE ATENDER EL MOMENTO, LOS INCENDIOS PUNTUALES UNO A UNO, MESA A MESA.

C.- NUESTRAS PRINCIPALES PROPUESTAS DE SOLUCIÓN.

I.- CARACTERISTICAS GENERALES DE ESTAS PROPUESTAS AMPLIAMENTE LEGITIMADAS; Planteamientos previos y largamente debatidos entre las Asociaciones, socios/as y funcionario/as, y , en especial, con la autoridad, en el entendido de su deber de responsabilidad superior en la materia. SISTÉMICAS: Lo contrario a parches, mejoras puntuales o discrecionales, o meras reivindicaciones económicas. TECNIFICADAS, REALISTAS, MINIMALISTAS: Modificaciones legales, puntuales y si es necesario acotadas como “experiencia piloto”. EN DESARROLLO DIALOGADO CON LAS AUTORIDADES; Primero, demandas y acuerdos puntuales que dan origen a regulaciones consuetudinarias con las distintas autoridades, al interior del Servicio ; luego levantamiento de ideas matrices y contenido esencial de un eventual proyecto de ley; para finalmente concretar un Protocolo con miras a la confección de dicho proyecto, ahora cumplida.

II.- EL GRAN EJE, UNA REAL Y EFECTIVA CARRERA FUNCIONARIA. Regulada y garantizada por la ley, que deja un ámbito y mandato claro de cumplimiento, a las políticas de personal. Con un SISTEMA, normado, transparente y coherente, de ingreso y promoción, basado en el mérito, en el cual confiar y que fomenta el compromiso y el buen desempeño funcionario a favor de la Comunidad Nacional. 1.- TECNIFICACIÓN DEL INGRESO.  1.1. Ingreso de directivos superiores. A través del sistema ADP, en forma estable (sin discrecionalidad) y con compatibilidad con la carrera funcionaria, como lo hizo ya la ley (razón de tecnificación y valoración de la calificación y experiencia en el desempeño de la función).  1.2. Ingreso general. Mediante concurso público, a la contrata, en el grado más bajo del respectivo escalafón (o en los últimos grados en el caso del escalafón profesional), compatible con una política complementaria al efecto respecto del lugar-función menos apetecible. La contrata como vínculo de naturaleza efectivamente transitoria, sin derecho a promoción ni a ejercer cargos de jefatura, con un cupo del 20% de la dotación total (el 80% restante en planta).,

 1.3. Ingreso a la carrera funcionaria, en una planta: Mediante concurso público regulado en el Estatuto Administrativo, con norma especial que otorgue valoración de la experiencia calificada en el cargo, de tal forma de exigir el desempeño previo en la contrata, o a lo menos ponderarlo con puntaje especial y reforzado. Las plantas de los respectivos escalafones deben estar construidas abarcando el 80% de la actual dotación, con forma tecnificada. El ingreso a una planta se concreta, conforme las reglas generales, en el grado base. 1.4. Ingreso a suplencias. Velando por un reclutamiento que asegure la respectiva capacidad técnica (especialmente en el caso de los reemplazos a puestos operativos, por ejemplo de fiscalizador), favorezca que el reemplazo se efectúe en forma expedita y descentralizada –a lo menos regionalmente- en torno a donde se produce la ausencia, lo que implicará que estos cargos sean de verdad transitorios y, a la par, promoviendo la postulación e ingreso de los mejor evaluados a la contrata, en los correspondientes concursos públicos.  1.5. Ingreso a Honorarios. En forma restrictiva, como corresponde, sólo a funciones que auténticamente propias de este tipo de servicios, contribuyendo coherentemente a la formalización laboral.

2.- LA PROMOCIÓN, COMO CORAZÓN DE LA CARRERA FUNCIONARIA.   2.- LA PROMOCIÓN, COMO CORAZÓN DE LA CARRERA FUNCIONARIA. Escalafones con pirámides organizacionales técnica y objetivamente construidas. Para los auxiliares y administrativos, a través del mismo sistema actual, fortaleciendo la obligación legal de contar con el Escalafón de Mérito al día. Para las plantas de técnicos, fiscalizadores y profesionales, a través de un SISTEMA, de funcionamiento habitual y regular, a base de los mismos concursos de promoción establecidos en el Estatuto Administrativo con algunas puntuales pero esenciales mejoras normativas: Sólo para los funcionarios de planta; En un solo proceso, con periodicidad anual, simple y concentrado, destinado a llenar todas las plazas vacantes en el año anterior, con multiconcursabilidad, de tal forma que solo quedan vacantes los grados base para la postulación desde las contratas. Se puede postular y ascender sólo de grado en grado, desde el inferior al superior. Posibilidad de pasar de un escalafón inferior a otro superior, si se cumple con los requisitos legales para acceder a él y se está en condiciones de cambiar de función. Quizás mayor simpleza en evaluar el mérito (3 o 4 factores flexibles de evaluación).

3.- REGULACIÓN DE LOS CARGOS DIRECTIVOS DE CARRERA (TERCER NIVEL)   3.- REGULACIÓN DE LOS CARGOS DIRECTIVOS DE CARRERA (TERCER NIVEL) Con Escalafón Directivo de Carrera con cargos virtuales que se ejercen transitoriamente mientras se ejercen, conservando el cargo base de planta en alguno de los escalafones fiscalizador, profesional o técnico del Servicio ( regulación legal, transparente y eficiente, de los “dobles cargos”). Estos cargos se ejercen por 3 años y al terminar, se vuelve al cargo de planta base, quizás con alguna limitación a la reelección permanente. La selección se produce mediante concursos en los que sólo participan los funcionarios/as de planta del Servicio, con un reenvío restrictivo a la posibilidad de participación de las demás plantas del resto de la Administración Pública, por ejemplo, para los cargos de soporte. Cargos con incentivos remuneracionales claros (grados, con escala de tres grados según complejidad, número de subordinados u otro criterio de jerarquización; y asignación), que motiven a la postulación y ejercicio de los mismos.

  4.- ASPECTOS REMUNERACIONALES,INCENTIVOS ALINEADOS A LA GESTIÓN Y EQUIDAD. Asignaciones especiales para incentivos alienados a la gestión, previstas a favor de determinados grupos de funcionarios/as. Asignación de responsabilidad y riesgo. Que cubre cargos de segundo, tercer y hasta cuarto nivel (principales jefaturas de unidades de oficinas); Asignación de disponibilidad en jornada inhábil. Para funcionarios/as que aunque no lleguen a prestar servicios efectivos (lo que de acontecer da lugar al pago de hrs. extras) deben permanecer disponibles en caso de requerirse eventualmente su labor; y Asignación de experiencia calificada. Para funcionarios topados por 5 y 10 años en el grado tope de un escalafón. Mejora remuneracional general, de equiparidad con los demás servicios fiscalizadores. En favor de todos los funcionarios/as sin distinción, por ejemplo, en la DT, por la vía de mejorar el rango de la Asignación de la Ley 19.994. Siempre sujeta al cumplimiento de los respectivos compromisos de gestión, conforme su actual formulación legal.

5.- OTROS ASPECTOS ORGÁNICOS RELATIVOS A LA DT. Continuidad del Servicio abarcando su amplia y diversa gama de competencias y facultades, definida en el DFL 2, de 1967, su ley orgánica, plenamente vigente con estándar OIT en esta materia, sin perjuicio de promover una mejor diferenciación de gestión y organización interna de las líneas operativas. Escalafón directivo superior de unos 40 cupos, que incluyen desde el Director Nacional y algunos Subdirectores (sólo para el ámbito operativo, de gestión de productos estratégicos, más uno adicional para el soporte unificado), hasta las Jefaturas de Departamentos y Direcciones Regionales, y otros pocos cargos de jefaturas grados 7 al 8 (Jefes de Gabinete y Subjefes de Departamento), que hagan que el personal asesor de alto nivel esté debidamente regulado. Perfeccionar el despliegue territorial efectivo, en el que todos los servicios de la DT se deben prestan a nuestros usuarios ordenados en las oficinas locales, con vocación cada vez más de presencia comunal, más cerca de las personas (por ejemplo, la conciliación debiera permanecer siempre en las oficinas, aunque la mediación continúe en las DRTs).

 6.- DISTINCIÓN NÍTIDA ENTRE, POR UNA PARTE, LAS NORMAS PERMANENTES Y, POR LA OTRA, NORMAS TRANSITORIAS, ESPECIALMENTE LAS RELATIVAS AL ENCASILLAMIENTO. Normativa permanente. Conforme los contenidos analizados, con una visión integral y sistémica, criterios altamente tecnificados, y una real carrera funcionaria, con el objetivo fundamental de la mejor organización del Servicio para cumplir debidamente sus fines institucionales. Normas transitorias. En especial las que regularan el proceso de encasillamiento mediante el cual se integrarán los funcionarios/as a los nuevos cargos de planta. Que aun consagrando excepciones a las normas permanentes, con el fin de transitar hacia ellas, deben establecerse , sin discrecionalidad directiva, con las garantías y criterios objetivos que ya son habituales en estos proyectos. En especial deben responder a una clara equidad, con información fiel y precisa de la situación histórica y actual de cada funcionario/a, en torno a la antigüedad en el Servicio y en el escalafón-grado-función, sin discrecionalidad ni diferenciaciones sustantivas (entre las plantas y contratas, ni en las funciones efectivas dentro de cada escalafón de desempeño actual).

D.- NUESTRA OPINIÓN RESPECTO DEL PROYECTO.

I.- EN CUANTO AL TÍTULO I DEL PROYECTO, DE LA MODERNIZACION INSTITUCIONAL DE LA DIRECCION DEL TRABAJO, RELATIVO A SUS COMPETENCIAS Y FACULTADES. No participamos de la elaboración y sólo conocimos su contenido al momento de ingresarse el proyecto. En consecuencia, NO tenemos aún una opinión precisa ni legitimada al interior de nuestras organizaciones. Sin embargo, como opinión preliminar, no podemos dejar de manifestar lo siguiente: 1.- Hay bastantes más disposiciones que las que habíamos esperado y entendido, de muy distinta naturaleza y alcance.

2.- Hay un importante número de disposiciones que efectivamente corresponden a propuestas de amplia factura técnica y evaluación necesaria o positiva en relación a las mejores experiencias en las Administraciones Laborales. Es el caso, por ejemplo, de: a) Respecto a la necesidad de una amplia apertura a la informatización, en especial como canal de vinculación con nuestros usuarios/as, incluyendo notificaciones. b) Relacionado con lo anterior, la importancia de generar y/o administrar eficientes bases de datos, propias y ajenas, a objeto de potenciar la gestión y el conocimiento del mundo del trabajo. c) Especial mención al registro de contrataciones. d) Mecanismos de consultas a nuestros usuarios/as, especialmente ante cambios de criterios,

3.- En tanto que hay varias otras disposiciones que no nos aparecen claras y estimamos opinables respecto de la lógica de contribuir al fortalecimiento y al cumplimiento de nuestra misión institucional a favor de hacer efectivo el cumplimiento de la normativa social sujeta a nuestra tutela, generando importantes dudas técnicas. En especial respecto de: Nuevas restricciones, esta vez perentorias a la posibilidad de infraccionar de inmediato, consagrándose una obligación general de advertencia que arriesga significativamente el indispensable efecto disuasivo de la fiscalización. Regulación restrictiva de la reincidencia, que la consagra solo respecto de una nueva infracción al mismo tipo infraccional. Ampliación de los fundamentos de impugnabilidad y potencial judicialización abusiva de las solicitudes de reconsideración de multa, al eliminar la exigencia de que se solo se trate de un error de hecho. Definición amplia, redundante y riesgosa de la prohibición de intervención administrativa ante caso de judicialización, en forma que pudiera ser simplemente abusiva. Relativización de la obligación de comparecencia, contemplando la posibilidad de una imprecisa y simple excusa y desatendiéndose de la obligación de comparecer representado en caso de no poder hacerse personalmente.

II.- RESPECTO DEL TITULO II DEL PROYECTO, RELATIVO AL INGRESO A LA DIRECCION DEL TRABAJO Y OTRAS NORMAS, ESTO ES, A LAS NORMAS SOBRE LEY DE PLANTAS. Es en este ámbito que las Asociaciones participamos larga e intensamente, con la posibilidad de plantear las propuestas que detallamos, las cuales se concordaron en parte relevante con los planteamientos del Gobierno, lo que se refleja en el Protocolo suscrito el 13.07.17 y en el texto del proyecto. 1.- Hay una gran cantidad de disposiciones que responden, entonces, a este acuerdo de larga sustentación técnica, y que responden a nuestras aspiraciones y cuentan con nuestro amplio respaldo, por ejemplo, respecto de: Ingreso a la DT. Ingreso a los cargos de planta. Escalafón directivo de carrera, tercer nivel jerárquico. Asignaciones remuneracionales alineadas a la gestión: de responsabilidad directiva; de turno; especial de calidad de servicio, que reemplaza a la de estímulo y desempeño; Encasillamiento en general.

2.- Sin embargo, hay un aspecto puntual, con nulo impacto presupuestario pero muy sensible para nuestras pretensiones, que quedó riesgosamente desdibujado u omitido, incluso más allá de las negociaciones y concesiones que dieron lugar al Protocolo, relativo del Sistema de Carrera Funcionaria, como corazón de nuestras aspiraciones, lo que se refleja en: La omisión de la relación promedio en régimen 75-25% planta-contrata, lo que se agrega a la insistencia en no contemplar las nuevas plantas tecnificadas que se han definido en al ley, y remitirlas, de un modo que no se entiende ni justifica, a la delegación administrativa. A lo que se agrega la insistencia en omitir, aún habiendo aceptado dejarla en la “historia de la ley”, la que nos parece esencial obligación de hacer oportunamente los concursos de promoción para mantener las plantas sin vacantes, establecimiento la prohibición de distraer los respectivos recursos para decisiones discrecionales en la contrata. Respecto de este punto y de algún otro que lo justifique (como la conveniencia de distinguir los niveles II y III en el escalafón directivo), aspiramos, en la medida de las oportunidades de una tramitación que ojalá fuere expedita, y, por supuesto en la medida de la convicción que pudieran alcanzar los/as H. Senadores/as, a debatir y aprobar una eventual indicación aditiva al proyecto, que lo perfeccione en éste aspecto clave, para lo cual anunciamos desde ya toda la colaboración que esté a nuestro alcance.

Muchas Gracias por escucharnos