CULTURA ORGANIZACIONAL Abril - 2007

CULTURA ORGANIZACIONAL “Es el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización. Estas presunciones y creencias son respuestas que el grupo ha aprendido ante sus problemas de subsistencia en el medio externo y ante sus problemas de integración interna.” “Es el conjunto de premisas básicas, sobre las que se construye el devenir organizacional”

Aspectos de la Cultura Organizacional

Aspectos de la Cultura Organizacional

Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo. DEFINICIONES Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos. Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo. Valores dominantes aceptados por la organización. Filosofía que orienta la política de la empresa respecto de sus empleados y/o clientes. Reglas del juego que operan en la empresa. Clima Laboral Edgar Schein (1988)

CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es así un conjunto de premisas básicas, indecidibles e indecididas. Se va forjando lentamente, como una reacción al medio interno y externo. Es la lente a través de la que la organización se ve a si misma. Es difícil de cambiar. Cambia cuando varía el devenir de la organización en su entorno. Cambiará también cuando varían los mecanismos de autorreflexión de la organización en relación a su entorno. Cambia cuando cambian radicalmente sus integrantes y objetivos básicos.

Así, la cultura organizacional… Varía constantemente Su cambio es imperceptible para quienes forman parte de la organización. No puede ser cambiada por decreto. No es visible para los integrantes de la organización. Se transmite a los nuevos miembros, quienes así se van integrando a ella. Puede solo ser apreciada en base a una observación externa. El hacerla visible posibilita su modificación, advirtiendo que no constituye la “mejor opción posible”.

Así, la cultura organizacional… Varía constantemente Su cambio es imperceptible para quienes forman parte de la organización. No puede ser cambiada por decreto. No es visible para los integrantes de la organización. Se transmite a los nuevos miembros, quienes así se van integrando a ella. Puede solo ser apreciada en base a una observación externa. El hacerla visible posibilita su modificación, advirtiendo que no constituye la “mejor opción posible”.

Así, la cultura organizacional… A pesar de lo anterior, el cambio no es fácil, porque aunque se vea como una selección entre posibilidades, la tendencia es a verla como "la mejor selección posible". Aunque sea vista como "la mejor selección posible", en la práctica sólo es "una selección posible". Dado que la cultura, para la organización, es la explicación aceptada del estar en el mundo, un cambio en la cultura cambiará también este estar en el mundo y, por consiguiente, las posibilidades que se abren y se cierran desde él. La C.O está influenciada por la cultura propia de la sociedad en que se desarrolla, pero también del origen o impacto que haya tenido la empresa en sus orígenes, fusiones, compras, etc.

Motivos del Fracaso del Cambio Cultural Cambio en el discurso y no en los hechos. Cambio superficial, no profundo. Cambio centrado solo en una de las subculturas, no extensivo al resto. Cambio impuesto por decreto o temor. EJECUTIVOS: enfoque al negocio, individualista, jerárquica. INGENIEROS: enfoque tecnológico, a la calidad, eficiencia. TECNICOS: orientado a las personas, su compromiso y aporte

EJERCICIO ¿Que prácticas contribuyen (o no) al cumplimiento de la Misión de tu Institución? Selecciona una Organización o Institución a la que pertenezcas. Identifica 3 prácticas que se dan en tu Institución, que contribuyen al logro de su Misión, y 3 que no contribuyen a ello; anótalas esta hoja. Luego, identifica y anota también las creencias que están detrás de esas prácticas.

AUTOEVALUACIÓN

Los viejos hábitos son duros de matar…

Mapa y Territorio

SENTIMIENTOS Y EMOCIONES

AMBITO DE LAS RELACIONES PERSONALES

ESTILO DE PENSAMIENTO

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 1. La relación con el entorno: ¿Qué juicios generales existen sobre el entorno? ¿Con quiénes es adecuado relacionarse? ¿Qué entorno aparece como relevante? (económico, social, político, artístico, tecnológico, familiar, deportivo, etc.) ¿Qué relación de poder tiene la organización con su entorno?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 2. La relación con los clientes: ¿Cómo son los clientes? ¿Qué buscan en la organización? ¿Qué son para la organización? (oportunidad, lata, satisfacción, molestia) ¿Qué tipo de relaciones se mantienen entre la organización y los clientes?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 3. Naturaleza de la actividad dentro de la organización: ¿Hay anticipación o reacción? ¿Se crean cosas nuevas o se mejoran las existentes? ¿Predomina la acción o la reflexión? ¿Se caracteriza por el dominio o la negociación?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 4. Naturaleza de lo real y efectivo: ¿Quién dicta el criterio de lo real? ¿Qué decisiones no puede tomar la organización? ¿Qué decisiones sí le corresponden? ¿Qué aspectos se miden cuantitativamente? ¿Que aspectos son objeto de opinión sin ser medidos? ¿Qué experiencias son las reales de la organización, y cuáles pertenecen al dominio teórico? ¿A qué se considera resultado? ¿De dónde procede la verdad? (de la experiencia, de los libros, de la religión, de la moda, de los juicios de otros, etc.) ¿Cómo se progresa dentro de la organización y en su entorno? ¿Cómo se resuelven los conflictos en la práctica?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 5. La naturaleza del tiempo: ¿Qué referencia temporal inspira la acción? (el pasado, el presente, el futuro? ¿Qué uso del tiempo tiene más valor? ¿Cómo se relaciona el tiempo con la actividad? (secuencialmente, en paralelo, al azar)

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 6. La naturaleza humana: ¿Cómo son fundamentalmente las personas desde el punto de vista moral? ¿Cambian o no cambian las personas? ¿Qué relación tiene la naturaleza humana con la pertenencia a una clase? ¿Cómo son las personas con respecto al trabajo? ¿Son individualistas o sociales?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 7. La naturaleza de las relaciones: ¿Cómo deben ser las relaciones en la organización? ¿Qué importancia tiene la emocionalidad y el afecto? ¿En qué valores deben basarse las relaciones en la organización? ¿Cuáles son los núcleos de estructuración de las relaciones? (profesión, departamento, antigüedad, mismo nivel, pertenencia a un equipo, procedencia) ¿En qué se basan las relaciones verticales? ¿Y las horizontales?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 8. La naturaleza de la comunicación: ¿Quiénes comunican información? ¿Cómo se produce la comunicación? ¿Por qué medios? ¿Cuál es la relación de la comunicación con el tiempo? ¿Predominan los canales formales o informales? ¿Qué materias son objeto de comunicación formal? ¿Qué materias son objeto de comunicación informal?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 9. La dimensión de lo imposible: ¿De qué no se habla en la organización? ¿En qué juicios se basa esa imposibilidad? ¿Qué temas están explícitamente prohibidos? ¿Qué cosas son imposible que sucedan? ¿Quiénes no pueden formar parte de la organización?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 10. La dimensión de la diversidad: ¿Es posible pensar de forma distinta a la mayoría? ¿Qué valor tiene ser diferente? ¿Qué posiciones no se toleran? ¿Cuáles son los criterios de agrupamiento para el trabajo? ¿Con qué tipos de organizaciones diferentes se relaciona la organización?

Criterios de Observación de la Cultura Organizacional 11. La dimensión emocional: ¿Qué juicios existen sobre las emociones? ¿Cuáles son los estados de ánimos dominantes? ¿Qué juicios existen sobre la relación entre las emociones y la acción?

MODELO DE INTERPRETACIÓN ORGANIZACIONAL