TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Escuela Sindical Derecho U. Chile Junio 2017

3. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

exigencias para el empleador al terminar la relación laboral 3.1 ACREDITACIÓN DE PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES 3.2 CARTA DE DESPIDO (O DE AVISO PREVIO) 3.3 FINIQUITO 3.4 RÉGIMEN INDEMNIZATORIO

3.1 acreditación del pago de cotizaciones previsionales Obligación: “Informar por escrito el estado de pago de cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido” (Art. 162 Inciso 5° CT). Sanción a la infracción: Si el empleador no paga el íntegro de las cotizaciones, el despido no produce ningún efecto y se suspende relativamente: el trabajador no debe trabajar, pero el empleador debe seguir pagándole sueldo (Nulidad y suspensión relativa).

3.1 acreditación del pago de cotizaciones previsionales D) ¿Qué cotizaciones?: Previsionales, de salud, del seguro ante accidentes del trabajo y del seguro de desempleo. E) ¿Qué puede hacer el empleador para que el despido tenga efecto?: Pagar las imposiciones morosas. F) Prescripción: La acción para reclamar la nulidad del despido para el pago de las cotizaciones es de 6 meses desde el despido.

3.2 la carta de despido (o aviso previo) REQUISITOS (C. Objetivas, Disciplinarias y Necesidades de la Empresa) Debe ser un aviso escrito. Debe entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador. Plazo: 30 días antes del despido (necesidades de la empresa); 3 días después (Gral.); 6 días después (Fuerza mayor o caso fortuito) Comunicar la causal(es) invocada y los hechos en que se funda. Debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo para avisar al trabajador.

3.3 el finiquito Función: Dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones que emanan del contrato de trabajo y su terminación. Plazo: Debe ser puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles, contados desde el despido (177 CT). Requisitos: Debe constar por escrito y ser firmado por el trabajador y el dirigente sindical o ministro de fe que corresponda (para ser invocado por el empleador).

CASOS QUE PUEDEN PRESENTARSE LO DESPIDEN DESACUERDO CON CAUSAL DE DESPIDO NO FIRMA FINIQUITO RESERVA DE DERECHOS ACUERDO CON CAUSAL DE DESPIDO FIRMA FINIQUITO *La Reserva de Derechos nos permite recibir el dinero del finiquito y demandar posteriormente a la empresa

Ejemplo de reserva de derecho Mérito ejecutivo de las obligaciones pendientes. Crea prueba escrita para un eventual juicio EFECTOS

EL FINIQUITO PAGADO EN CUOTAS (169 CT) Debe constar en documento escrito, estableciendo los intereses y reajustes del período. Debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo o un Tribunal Laboral. ¿Y si no cumplen?: “El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa”. Derecho a demandar incremento de indemnizaciones hasta un 150% (Procedimiento Ejecutivo).

3.4 régimen indemnizatorio Falta de aviso: Indemnización por falta de aviso previo. Término de contrato: Indemnización por años de servicio. Indemnización adicional: Indemnización por vulneración de derechos fundamentales. CAUSAS

Base de indemnizaciÓN: “última remuneración mensual”

¿QUÉ ARTÍCULO NOS BENEFICIA MÁS? BASE DE INDEMNIZACIÓN ¿QUÉ ARTÍCULO NOS BENEFICIA MÁS? El artículo 172 CT: Porque incluye todos los conceptos que se pagan mensualmente, aumentando la indemnización. No excluye bonos cuyo pago es mensual. *OJO: La jurisprudencia está dividida, no hay un concepto unificado sobre qué se entiende por “última remuneración mensual”.

A) INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE AVISO PREVIO Obligación: El empleador debe comunicar anticipadamente la terminación del contrato de trabajo por necesidades de la empresa y por desahucio. Sanción: Indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada. Otros casos en que debe pagarse: Despido injustificado, autodespido, despido con vulneración de DDFF, procedimiento concursal de liquidación.

B) INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO (PROPIAMENTE TAL) INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL (Art. 163 Inc. 1° CT): La que acuerden las partes individual o colectivamente, siempre que supere la Indemnización Legal, cuando: i) Abarque mayores causas por las que procede; ii) Considere una base de cálculo mayor. INDEMNIZACIÓN LEGAL (Art. 163 Inc. 2° CT): Equivalente a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador. Límite: 11 años.

INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO (PROPIAMENTE TAL) Fundamento: Pérdida de la antigüedad del trabajador. ¿Cuándo procede?: Cuando se trabaja más de un año y se es despedido por necesidades de la empresa, desahucio, procedimiento de liquidación, despido injustificado y despido con vulneración de DDFF. Base de cálculo: Excluye la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo, y beneficios o asignaciones esporádicas. Remuneración variable: Promedio de los últimos 3 meses.

4. Juicios laborales y situaciones especiales

Juicios a los que podemos enfrentarnos 4.1 DESPIDO INJUSTIFICADO 4.2 NULIDAD DEL DESPIDO 4.3 DESPIDO VULNERATORIO DE DDFF *OJO: Autodespido se vio en clase de Causales de Despido

4.1 DESPIDO INJUSTIFICADO CASOS Aplicación indebida o improcedente de la causal. No se haya invocado causal alguna (OJO: Despido Verbal). Carta de terminación no contiene los hechos en que se funda. Causal de invalidez total o parcial del trabajador (161 bis CT). PLAZO: Dentro de 60 días hábiles contados desde la separación (Término de la prestación de servicios). Se puede ampliar hasta 90 días si se reclama en la Inspección del Trabajo. La ampliación del plazo será según los días que duró el reclamo.

4.1 cargas para el empleador El empleador deberá probar la causal invocada. Si no la acredita se configura el despido injustificado. No podrá alegar hechos que no aparezcan en la Carta de Despido (454 N° 1 CT).

4.1 indemnizaciones Indemnización sustitutiva de aviso previo. Indemnización por años de servicio. Indemnización sanción: Aumento de la indemnización por años de servicio en porcentajes, se aumentará en: 30% Mal aplicación de causal de necesidades de la empresa 50% Mal aplicación de causas objetivas (Art. 159 CT)., no señalar causal o hechos en que se funda despido, despido por invalidez. 80% Mal aplicación de causas disciplinarias (Art. 160 CT). 100% Mal aplicación de causas disciplinarias (Art. 160 N° 1, 5 y 6 CT).

4.2 nulidad del despido Despido que no produce efectos. Plazo: “La acción para reclamar la nulidad del despido, prescribirá en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios”. Causales: Despido sin pago de cotizaciones previsionales. Despido a trabajador protegido por fuero laboral: Maternidad; Dirigente Sindical (243 CT), Formación de Sindicato (221 CT), Candidatos a elección sindical (238 CT), delegado sindical (229 CT), representante de Comité Paritario (243 CT), Negociación Colectiva Reglada (309 CT).

4.2 nulidad del despido “Para despedir a un trabajador con fuero se requiere autorización judicial: Juicio de desafuero” Causales para perder el fuero: i) Vencimiento de plazo del contrato; ii) Término de la obra o servicio; iii) Causales disciplinarias (160 CT). Resultado del juicio: FAVORABLE: Reincorporación del trabajador y pago de remuneración correspondiente. O indemnizaciones por término. DESFAVORABLE: Indemnizaciones por término según causal.

4.3 despido con vulneración de derechos fundamentales Supone demandar dentro de 60 días hábiles (desde el despido) en un procedimiento de tutela de DDFF, que protege al trabajador en el caso de: Vulneración o afectación de ciertos Derechos Fundamentales de la Constitución Política (485 CT). Actos discriminatorios. Vulneración a garantía de Indemnidad (“Represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labora fiscalizadora de la dirección del trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales”. Prácticas antisindicales o prácticas desleales durante la negociación colectiva.

4.3 despido con vulneración de derechos fundamentales Indemnizaciones: La propias del despido injustificado más una indemnización adicional, cuyo monto determina el juez y que puede ascender entre 6 a 11 remuneraciones mensuales. Otras medidas: Que el juez estime necesarias para la reparación del acto vulneratorio, p. ej.: disculpas públicas, cursos de capacitación, entre otros. Multas: Sanción al acto vulneratorio (de 50 a 100 UTM). Caso especial de reincorporación: Ante despido discriminatorio, el trabajador debe optar por la reincorporación o las indemnizaciones). SANCIONES AL EMPLEADOR