Maneras tipificadas de llevar a cabo la evaluación Modelos de EDN individuales (Individuo, de un grupo o de institución) Modelos EDN organizacionales Maneras tipificadas de llevar a cabo la evaluación *diseñada por un autor ¿Qué voy a evaluar?, ¿qué pasos se deben de realizar?, ¿qué instrumentos voy a ocupar para recoger los datos? *Cómo analizar, como interpretar y como aplicar los resultados de la evaluación.

Elementos organizacionales de Kaufman organizaciones Elementos organizacionales de Kaufman Evaluación de necesidades de Gupta individuales Lógico-experimentales Empresariales o de racionalidad técnica: Servicios humanos de Cohen Decisión educacional de Witkin Propuesta de Hanson y Yancey Evaluación contextualizada: Contexto institucional de Sobrado y Ocampo CIPP Contexto de la educación institucional (Vidal/Manjón) Evaluación de necesidades de intervención socioeducativa (ANISE) de Pérez-Campanero Evaluación situacional-ecológica de necesidades (Álvarez/García)

Modelos de evaluación basado en los elementos organizacionales de Kaufman Elementos de la organización Recursos y medios (entrada) RH existentes, N actuales, fines, objetivos, políticas, normas, recursos económicos, leyes, valores, características de la sociedad y de los clientes, calidad de vida actual , etc. Procesos y métodos de producción o de intervención (proceso) Procedimientos y/o programas de gestión de calidad total de enseñanza, de aprendizaje, de desarrollo de los recursos humanos, de formación, de ventas, de gestión, de producción , de marketing, etc. Resultado de los procesos. (productos) Cursos completados, test s de competencias superados, inspecciones pasadas con éxito, créditos concedidos, defensas frente a competidores logradas con éxito, etc. Beneficios o consecuencias en y para la sociedad o los clientes de los productos. (resultados) Beneficios económicos, dividendos declarados, financiación sostenida, autosuficiencia, productividad-ganancia para los individuos, competencia y efectividad social , aportaciones para uno mismo y para otros, independencia financiera, etc. Nivel de la evaluación de necesidades Quasi micro Clientes o personas que se beneficiaran de la evaluación Individuos y grupos dentro de la organización Los accionistas y los clientes ajenos a la organización.

Detectar problemas de rendimiento en la estrategia del negocio EDN GUPTA EDN Estratégicas. Detectar problemas de rendimiento en la estrategia del negocio Prever las necesidades futuras de rendimiento Desarrollar planes de mejora. E. Basada en competencia Identificar conocimientos, y habilidades para un mayor rendimiento en el puesto de trabajo Crear un perfil para el puesto del trabajo Análisis de tareas y puestos de trabajo Determinar responsabilidades EDN de formación Identificar conocimientos y destrezas Independientes, depende del dinero que se quiera invertir en la evaluación se tomara en cuenta el tiempo y las políticas de la organización.

Evaluación contextualizada de las necesidades Englobar necesidades personales y grupales de los destinatarios Características del contexto (barrio , pueblo…) Contexto próximo (institución, organización, unidad de servicio, aula) donde se va realizar la intervención socio-educativa Diagnostico del contexto institucional de Sobrado y Ocampo. Determinación de los recursos personales (agentes orientadores ) Estudio las características y expectativas de la familia de los alumnos Diagnostico del contexto escolar Clima de centro del docente Estructura organizativa

Etapa evolutivo/educativa Vidal y Majón. Evaluación psicopedagógica o evaluación de necesidades en el contexto de la educación institucional Variables generales Etapa evolutivo/educativa Nivel socio- económico- cultural (centro-grupo – sujeto) Características diferenciales de los sujetos Experiencia educativa y capacitación técnica de los docentes Recursos disponibles Responsabilidad en el proceso de evaluación Niveles de END. Ordinaria Asistida Compartida Psicopedagógica Multidimensional estrategia de evaluación 1ra fase: identificación y delimitación 2da fase: dimensionalización y priorización

El desarrollo del modelo CIPP Planificación: Objetivos, Metas Medios y necesidades Contexto Recicla el proceso de toma de decisiones Toma de decisiones Contexto social Carácter filosófico-social Producto Medidas cuantitativas de criterios Estructuran el proceso y decisiones Recursos Procedimientos Requerimientos Presupuestos Logro de metas en el programa El desarrollo del modelo CIPP Entrada Estrecha relación con la evaluación externa Formas de interacción en el análisis del proceso de enseñanza-aprendizaje Proceso Uso de materiales didácticos Funcionamiento de la organización Relación con los factores que rodean el proceso

Identificar situaciones desencadenantes Selección de herramientas para obtención de datos Fase de reconocimiento Propuesta de END de intervención socio- educativa( ANISE) de Pérez , Campanero Búsqueda de fuentes de información Identificar situación actual Establecer situación deseable Fase de toma de decisiones Analizar el potencial (recursos y posibilidades) Proponer solucione Fase de diagnostico Identificar causas y discrepancias. Priorizar problemas identificados Identificar los sentimientos a discrepancias. Definición del problema

Características del modelo La evaluación situacional-ecológica de las necesidades, según Álvarez y García. Características del modelo Evaluación ecológica- situacional: relacionada con contextos y situaciones particulares. Variedad de información Análisis de datos en forma de hipótesis de trabajo Toma de decisiones compartidas y consensuadas con las partes implicadas Dimensiones de la evaluación: Comunidad /contexto Escuela/ institución Familia Sujeto/destinatario Procesos de evaluación Fase de evaluación situacional: Del contexto Del sujeto Fase de toma de decisiones

organización Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes subordinados. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos. Individual Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Hace viables las políticas de la organización. Alienta la cohesión de grupos. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar. Pasos hacia la capacitación y el desarrollo