GESTIÓN DE PERSONAS 2015

Objetivos del Curso Facilitar a los estudiantes una mejor comprensión de los criterios y procesos implicados en la gestión de las personas en las organizaciones, analizando para ello los instrumentos y prácticas de gestión de utilización más habitual en el ámbito de la dirección de recursos humanos

Contenidos Generales Unidad Nombre 1 DEFINICIÓN, CONTENIDO Y MÉTODO 2 CRITERIOS Y PROCESOS EN LA GESTIÓN DEL EMPLEO 3 CRITERIOS Y PROCESOS EN LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO 4 CRITERIOS Y PROCESOS EN LA GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN 5 CRITERIOS Y PROCESOS EN LA GESTIÓN DE LA INTEGRACIÓN 6 APORTACIONES DE LAS POLÍTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. GESTIÓN DEL CAMBIO Y DE LA DIVERSIDAD

Textos Mínimos de Apoyo Idealberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Tercera Edición. 2009. México DF Idealberto Chiavenato. Administración de Recursos Humano. El Capital Humanos de las Organizaciones. Mc Graw Hill. Octava Edición. 2007. México DF

Unidad 1: Definición, Contenido Y Método Gestión de Personas Unidad 1: Definición, Contenido Y Método

“En la era de la información, tratar a las personas dejó de ser un problema y se convirtió en una solución para la organización; también dejó de ser un desafío y paso a ser una ventaja competitiva para las organizaciones exitosas”.

DESEMPEÑO INDIVIDUAL /GRUPAL Gestión De Personas VISION MISION OBJETIVOS GESTION DE PERSONAS - Selección Evaluación Desempeño Desarrollo Compensaciones Estrategia DESEMPEÑO INDIVIDUAL /GRUPAL RESULTADOS PERSONAS Perfil COLABORADOR Perfil DIRECTIVO CULTURA ¿Quiénes somos? ¿Quiénes queremos Ser? CLIMA ORGANIZACIONAL

Tema 1: Definición convencional de las Políticas de Personal y de la Gestión de RR HH Política de Recursos Humanos “Forma de trabajar y diseño de un comportamiento organizacional que permita el logro de los objetivos organizacionales y contribuya, además, a los objetivos individuales”

Definición de Gestión de Personas Es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales, relacionados con las personas. Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de las personas. Es un conjunto de decisiones integradas sobre la relación de empleo que influyen en la eficacia de empleados y de la organización.

Definición de Gestión de Personas Es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de las personas. Es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito.

Recordando: Objetivos de la Administración De Recursos Humanos Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Los Desafíos de la Gerencia del Capital Humano o Personas Mantener una base diversa de líderes talentosos. Retención del conocimiento de los empleados que se retiran. El outsourcing de actividades transaccionales para concentrarse en capacidades principales.

Objetivos de la Gestión de Personas Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos Proporcionar competitividad a la organización Suministrar empleados bien entrenados y motivados: Recompensa económica Recompensa a resultados Equidad Permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados: Felicidad Identidad personal

Objetivos de la Gestión de Personas Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Estilo de gerencia Confianza, libertad y autonomía para tomar decisiones Ambiente agradable de trabajo Tareas significativas Horas adecuadas de trabajo Administrar el cambio: social, tecnológico, político, económico, cultural. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Principios Y Políticas De Una Moderna Gestión De Personas Las PERSONAS son: Únicas y diferenciadas (talentos, habilidades, capacidades, destrezas, historias personales, contextos diferentes). Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Aliadas de la organización: invierten de sí mismas (esfuerzo, dedicación, responsabilidad, humor, creatividad, voluntad, conocimientos, tiempo) para obtener una retribución.

El Papel Diferenciador de una Gestión de Personas Socias Recursos Las personas son:

Enfoque de recursos humanos (Recursos) Enfoque de personas (Socias) Empleados aislados en los puestos Horario rígido establecido Preocupación por las normas y las reglas Subordinación al jefe Fidelidad a la organización Dependencia de la jefatura Alineación con la organización Importancia en la especialización Ejecutores de tareas Importancia en las destrezas manuales Mano de obra Enfoque de Rasgos Colaboradores agrupados en equipos Metas negociadas y compartidas Preocupación por los resultados Atención y satisfacción del cliente Vinculación con la misión y la visión Interdependencia Organizacional Importancia de la ética y la responsabilidad Importancia del conocimiento Inteligencia y talento Enfoque por competencias

Tema 2 Aproximación a las orientaciones de la Política de Personal desde las Políticas de la empresa

Exigencias claves en recursos humanos para los directivos actuales ENTORNO Cambio rápido Diversidad de la fuerza de trabajo Globalización Crecimiento de Internet Legislación Evolución del trabajo y del papel de la familia Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación ORGANIZACIÓN Posición competitiva, costos, calidad, capacidades distintivas Descentralización Reducción del tamaño empresarial (downsizing) Reestructuración organizativa Equipos de trabajo auto-dirigidos Pequeñas empresas Cultura de la organización Tecnología Contratación externa INDIVIDUO Ajuste entre la persona y la organización Dilemas éticos y responsabilidad social Productividad Delegación de responsabilidades Fuga de cerebros Inseguridad en el trabajo

Tema 3: La Planificación de los Recursos Humanos en la Empresa

Asesoría interna (staff) de las demás áreas de la empresa Responsabilidad de línea y función de staff de la administración de personas Gestores de personas, es decir, decisiones relacionadas con las personas Asesoría interna (staff) de las demás áreas de la empresa

Como gestores de personas Ubicar a la persona en el lugar apropiado Integrar y orientar a los nuevos empleados Capacitar Evaluar y mejorar el desempeño Obtener cooperación creativa FUNCIONES

Como gestores de personas FUNCIONES Desarrollar relaciones agradables de trabajo Interpretar políticas y procedimientos de la organización Controlar costos laborales Desarrollar las habilidades y capacidad de cada persona Crear y mantener elevada la moral del equipo Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

Asesoría interna (staff) de las demás áreas de la empresa Seleccionar, reclutar, entrevistar, registrar, analizar, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencias. Admisión: Asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados. Retención de personal: Resolución de conflictos, negociaciones, acuerdos. Relaciones en el trabajo: Capacitación y desarrollo de cuadro ejecutivo. Capacitación y desarrollo:

Asesoría interna (staff) de las demás áreas de la empresa Remuneración: Investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios. Comunicaciones internas: Revista interna, manual de empleados, investigación de actitud y clima. Organización: Diseño de la estructura organizacional, , planeación, evaluación, innovación, aplicar enfoques para apoyar a cambios organizacionales.

Rol de Recursos Humanos bajo el paradigma de la administración de personas Dado que la creación de valor ha de venir del Capital Humano, se tiene que definir también los nuevos roles para los profesiones de RRHH. Para que los profesionales de RRHH aporten valor a sus empresas cada vez más complejas, deben cumplir roles cada vez más complejos.

El Modelo de 4 Roles(Dave Ulrich) Desarrollo de Personas Agente de Cambio Experto Administrativo Socio Estratégico Ejecutar la Estrategia Eficacia y Eficiencia Dedicación Liderar Cambio

Socio Estratégico: Ejecutar la estrategia Debe alinear las estrategias y prácticas de RRHH con la estrategia del negocio: Reduce el tiempo entre la concepción y la ejecución de una estrategia. Se puede atender mejor al cliente. Mejor desempeño financiero. Los profesionales de RRHH se convierten en socios estratégicos cuando participan en el proceso de definición de la estrategia empresarial, cuando hacen preguntas que llevan la estrategia a la acción y cuando diseñan prácticas de RRHH que se alinean con la estrategia empresarial. Este proceso se llama diagnóstico organizacional.

Experto Administrativo: Eficiencia administrativa Crear una infraestructura organizativa ha sido un rol tradicional de los RRHH. Requiere que los profesionales diseñen y aporten procesos de RRHH eficientes para la formación de planteles, entrenamiento, evaluación, premios, promoción, y que manejen de una manera distinta el movimiento de las personas en la organización.

Experto Administrativo: Eficiencia administrativa Los profesionales de RRHH logran la eficiencia administrativa de 2 formas: Aseguran la eficiencia en los procedimientos. Contratando, entrenando y premiando a los gerentes que aumentan la productividad y reducen el despilfarro de recursos.

Desarrollo de las Personas: Mayor dedicación y competencia de los empelados. Incluye involucrarse en los problemas, las preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados. Emplean parte de su tiempo en relacionarse personalmente con los empleados, entrenan y orientan a los gerentes de otros departamentos para que hagan los mismo.

Principales actividades: Desarrollo de las Personas: Mayor dedicación y competencia de los empelados. Principales actividades: Escuchar. Responder. Aportar.

Agente de Cambio: crear una organización renovada. La transformación implica cambios culturales fundamentales. El cambio hace referencia a la capacidad que tiene una organización para mejorar el diseño y la implementación de iniciativas, y para reducir los tiempos de los ciclos en todas las actividades de la organización.

Agente de Cambio: crear una organización renovada. Cuando la empresa vive una transformación, los profesionales de RRHH sirven como socios de negocios ayudando a los empleados a renunciar a lo viejo y adaptarse a una nueva cultura de trabajo. Las acciones de los agentes de cambio incluyen identificar, encuadrar y resolver problemas, crear relaciones de confianza y ejecutar planes de acción.

Fin Primera Unidad