Creando y Manejando la cultura organizacional Gestion del talento humano Creando y Manejando la cultura organizacional

Objetivos de Aprendizaje Diferenciar entre los valores y las normas y entender la cultura forma en que se comparten los miembros de una organización. Describa cómo los individuos aprenden la cultura, tanto formalmente como informalmente. Identificar los cuatro pilares o fundamentos de la cultura de una organización que dan cuenta de las diferencias culturales entre las organizaciones Copyright 2007 Prentice Hall

Objetivos de Aprendizaje Comprender cómo la cultura de una organización y su estructura, pueden ser diseñados o administrados. Discutir un resultado importante de la cultura de una organización: la responsabilidad social de las empresas.

Copyright 2007 Prentice Hall Términos Básicos Cultura organizacional: es el conjunto de valores compartidos y normas que controlan las interacciones de los miembros de la organización "entre sí y con personas fuera de la organización Valores: criterios generales, normas o principios rectores que la gente usa para determinar qué tipos de comportamientos, actos, situaciones, y los resultados son deseables o indeseables Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Términos Básicos Valor terminal: un estado final deseado o el resultado de que la gente tratará de alcanzar Valor Instrumental : Estilo ó patrón de comportamiento deseado Normas: normas o estilos de conducta que se consideran aceptables o típico de un grupo de personas Copyright 2007 Prentice Hall

Valores terminales e Instrumentales en la cultura de una organización Copyright 2007 Prentice Hall

Cultura Organizacional Sobre la base de los valores perdurables consagrados en las normas de organización, normas, procedimientos normalizados de trabajo y objetivos Las personas se basan en estos valores culturales para orientar sus acciones y decisiones frente a la incertidumbre y la ambigüedad. Influencia importante sobre el comportamiento de sus miembros y la respuesta ante diferentes situaciones. Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Culturas Fuertes Puede ser desastroso cuando los gerentes o propietarios no se comportan éticamente También puede ser una fuente de ventaja competitiva Los facilitadores de la adaptación mutua en la organización Es también una forma de organización informal que facilita el trabajo de la estructura organizativa Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Culturas Fuertes Puede volverse peligrosa en manos de dueños o gerentes que se comportan por fuera de la ética o la legalidad. La cultura sólida puede ser un factor que vuelca grande una organización Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Socialización: Proceso por medio del cual los integrantes aprenden e interiorizan los valores y normas de la cultura de una organización. Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Orientación de las funciones: Forma característica en que los recien llegados responden a una situación Institucionalizar la orientación de las funciones: se produce cuando las personas se les enseña a responder a un nuevo contexto de la misma manera que los actuales miembros de la organización responden. Orientación Individualizada de las funciones: Cuando a los individuos se les permite y alienta a ser creativos y experimentar con normas y valores cambiantes, para que la organización mejore sus valores Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como las tácticas de socialización modelan la orientación de las funciones de los empleados Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Colectiva vs Individual Tacticas Colectivas: Proporcionan a los recién llegados experiencias de aprendizaje comunes. Diseñadas para generar una respuesta estandarizada a una situación. Tácticas Individuales: La experiencia de cada recién llegado es única Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Formal vs. informal Tácticas formales: Aislan a los recién llegados de quienes ya son integrantes de la organización Tácticas Informales: Los recién llegados aprenden sobre la marcha como ser parte de un equipo. Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Secuencial Vs Aleatoria Tacticas Secuenciales: Proveen a los recién llegados información explícita acerca de la secuencia en la que realizarán las actividades o ocuparan una nueva función. Tácticas aleatorias: Se basa en las necesidades e intereses de cada recién llegado. Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Fija vs Variable Tácticas Fijas: Dan a los recien llegados conocer de manera precisa el cronograma asociado con la culminación de cada etapa del proceso de aprendizaje Tácticas Variables: No provienen información sobre el momento en el que el recién llegado alcanzará cierta etapa en el proceso de aprendizaje. Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Serial vs. disyuntiva Tácticas Seriales: Quienes ya son integrantes de la organización actúan como modelos a seguir y mentores para los recién llagados Proceso Disyuntivo: Requiere que los recién llegados desarrollen su propia manera de comportarse: Jamás se les dice que hacer. Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Despojo vs de Investidura Despojo: Con este estilo, los recién llegados reciben un apoyo social negativo, y los que ya son integrantes de la organización no los apoyan si no hasta que aprenden lo que deben hacer y cumplen lo que deben cumplir. Investidura: Los recién llegados reciben inmediatamente un apoyo social positivo por parte de los demás integrantes de la organización Copyright 2007 Prentice Hall

Copyright 2007 Prentice Hall Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes Una organización cuya misión es proporcionar productos innovadores a los clientes. Debe proporcionar experiencias informales y aleatorias a partir de las cuales los empleados tengan información sobre la marcha, conforme la vayan necesitando. Copyright 2007 Prentice Hall

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes A los nuevos soldados se les coloca en batallones con otros nuevos reclutas (colectiva), se les segrega de quienes ya son integrantes de la organización (formal), practican ejercicios y experiencias de aprendizaje preestablecidos (secuencial), saben exactamente cuanto les tomará el proceso y que debe hacer (fija), tienen oficiales o superiores que son sus modelos a seguir (serial) y no se les trata con ningún respeto y tolerancia sino hasta que han aprendido sus deberes y terminado el programa (despojo). Resultado: Orientación institucionalizadas de las funciones donde la obedicencia y la conformidad con las normas son las señales de éxito.

Historias Ceremonias y lenguaje organizacional Ritos de la Organización Ritos de Transición: Marcan la entrada, promoción y salida de un individuo de la organización. Ritos de Integración: Los anuncios de éxito compartidos con toda la organización, las fiestas, comidas. Desarrollan y refuerzan lazos comunes entre los integrantes. Ritos de Mejoramiento: Los premios y promociones de los trabajadores, reconocen y recompensan públicamente las contribuciones de los empleados

Ritos Organizacionales Copyright 2007 Prentice Hall

¿De dónde viene la cultura organizacional? Viene de la interacción de cuatro factores: Las características de las personas dentro de la organización Etica organizacional Sistema de derechos de propiedad La estructura organizacional Copyright 2007 Prentice Hall

¿De dónde viene la cultura organizacional?

¿De dónde viene la cultura organizacional? Características de la gente con la organización A través de un proceso de contratación de personas que responden a la cultura existente y la deserción, la gente se vuelve más y más similares a través del tiempo Ética Organizacional Los valores morales, creencias y normas que establecen la forma adecuada para las partes interesadas de la organización para hacer frente a los otros y con el medio ambiente. Derivado de la personalidad y las creencias del fundador y de la alta dirección

Factores que Influencian el desarrollo de una ética organizacional

¿De dónde viene la cultura organizacional? Derechos de propiedad: Derechos que una organización otorga a sus integrantes para recibir y utilizar los recursos organizacionales La distribución de los derechos de propiedad a diferentes stakeholders determina: Cuan efectiva es una organización La cultura que emerge en una organización Copyright 2007 Prentice Hall

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados OJO!!! ESTOS SON LOS COMUNES. MÁS NO LOS ÚNICOS

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados Derechos de propiedad(cont.) Los altos directivos gozan de una sólida pocisión para determinar su propio empleo, su salario y sus paquetes de prestaciones, así como su retiro. Cambiar los derechos de propiedad cambia la cultura organizacional. Cambiando los valores instrumentales que motivan y coordinan los empleados. Los derechos de propiedad fuertes. Pueden dañar la organización.

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados Cambiar una cultura puede ser muy dificil Dificil entender como los factores previos interactúan Major alterations are sometimes needed La cutura puede ser cambiada: Rediseñando una estructura Revisar los derechos de propiedad para motivar la gente. Cambiar la gente – Especialmente los gerentes

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados SOP: Procedimientos de evaluación estándar

Diseñar la cultura organizacional Trate de identificar la fuente de los valores y normas de la cultura de su organización y analice los efectos relativos de las personas, la ética, los derechos de propiedad y la estructura que influyen en la cultura organizacional. Utilice este análisis para producir un plan de acción que permita rediseñar la cultura de la organización y con ello mejore su efectividad. Asegúrese de que el plan de acción tome en consideración los cuatro factores, puesto que cada uno afecta a los otros. Limitarse a cambiar un solo factor puede no ser suficiente para modificar toda la cultura organizacional. Haga el desarrollo de valores organizacionales éticos una de sus principales prioridades. Copyright 2007 Prentice Hall

Diseñar la cultura organizacional Copyright 2007 Prentice Hall

Responsabilidad Social Responsabilidad social: Deber u obligación de un gerente para tomar decisiones que preserven, protejan, mejoren y promueban el bienestar de los stakeholders y la sociedad

Enfoques de responsabilidad social Enfoque obstruccionista: El punto más bajo de los compromisos de una organización con la responsabilidad social Los gerentes eligen no comportarse de manera socialmente responsable Enfoque defensivo: Un compromiso social con el comportamiento ético Anteponen las peticiones de sus accionistas a las de cualquier otro interesado.

Enfoques de responsabilidad social Enfoque acomodable: Se reconoce la necesidad de apoyar una responsabilidad social Los gerentes estan de acuerdo en comportarse conforme la ley y la ética Enfoque proactivo: Adoptan activamente la necesidad de comportarse de manera responsable Los gerentes hacen lo posible por conocer las necesidades de los diferentes stakeholders Dispuestos a utilizar los recursos organizacionales para promover los intereses, no sólo de los accionistas. Si no también de los stakeholders.

Enfoques de responsabilidad social

¿Por qué ser socialmente responsable? Los trabajadores y la sociedad se benefician directamente por que las organizaciones asumen parte de los costos y ayudan a los trabajadores La calidad de vida en su conjunto sería superior. Esto es lo que hay que hacer Las empresas que actúan de manera responsable hacia el beneficio de los stakeholders se benefician incrementando sus negocios y viendo sus ganancias aumentando. Copyright 2007 Prentice Hall

¿Por qué ser socialmente respoonsable? Malas conductas: Una persona que se comporta de manera ilegal o poco ética La evidencia sugiere que los gerentes que se comportan socialmente responsables, en el largo tiempo, benefician todos los stakeholders.