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María Nieves Rico Laura Pautassi Unidad Mujer y Desarrollo CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA SALUD EN ARGENTINA APORTES PARA POLÍTICAS.

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1 María Nieves Rico Laura Pautassi Unidad Mujer y Desarrollo CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA SALUD EN ARGENTINA APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS

2 SUPUESTOS CALIDAD DEL EMPLEO CALIDAD DE LA ATENCION LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL RESULTADO DE CÓMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE PRODUCCION DEL SERVICIO

3 Modelo de análisis del campo de los recursos humanos en el sector salud Legislación Sindicatos, colegios profesionales Convenciones internacionales Modelos de organización y financiamiento Representaciones sobre salud y enfermedad Trabajadores/as de la salud (medicina, psicología) Instituciones de atención médica Concepciones y paradigmas de la salud Organizaciones de Mujeres FamiliasConcepción de MujerOrganizaciones Sociales MARCO LEGAL- INSTITUCIONAL ORDEN SIMBÓLICOACTORES SOCIALES Usuarios/as y beneficiarios Representaciones del funcionariado público Representaciones del trabajador/a

4 El empleo en Salud Diagnóstico Nacional Estimación del empleo y condiciones de trabajo, total país, EPH 1999 Recurso Humano descentralizado Córdoba: Recurso Humano provincial y Municipio de la ciudad de Córdoba (2004). Condiciones objetivas y subjetivas

5 EN EMPLEO EN EL SECTOR SALUD EN ARGENTINA trabajadores/as en el sector (Total país, Encuesta Permanente de Hogares, 1999) en atención directa (70 % mujeres) en tareas administrativas (50% trabajadoras) VULNERABILIDAD LABORAL

6 OCUPADOS SERVICIOS MEDICOS (Total país, EPH, 1999) No Calificados Operativos Técnicos ,7Profesionales 100 SECTOR PRIVADO No Calificados Operativos Técnicos Profesionales SECTOR PÚBLICO TOTALMUJERESVARONES

7 Algunas Evidencias Ingreso medio global de las mujeres: 73% del ingreso medio de los varones. Ingreso medio horario de las mujeres: 84.2% del de los hombres. (Gran Buenos Aires, 1999) Las mujeres ocupan el 56% de las residencias médicas. (Total país, 1999)

8 Córdoba, 2004 El 65% del recurso humano provincial y municipal está conformado por mujeres. A nivel provincial, el 73% del recurso humano realiza tareas asistenciales y el 28% restante tareas administrativas. En el municipio se presenta similar relación.

9 El recurso humano en el sector público provincial Funcionario Interino Suplente Personal Contratado Personal Permanente Varones Total % Mujeres Total % %Cantidad Condición de Contratación

10 Sector público provincial Distribución de Cargos por sexo. Ministerio de Salud de la provincia de Córdoba, 2004 Tipo de Cargo% Mujeres % Varones Jefe de Departamento--100 Jefe de Servicio2.575 Jefe de División Jefe de Sección Supervisión Operativo Residentes Total100

11 El recurso humano en salud en el sector público municipal Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por sexo SexoOcupados% Femenino Masculino Total

12 Sector público municipal Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por condiciones de contratación y por sexo Femenino SexoAutoridadesPlanta Permanente Contratados Ocupado%Ocupados%Ocupado% Masculino Total Femenino

13 La salud de los trabajadores y las trabajadoras de la salud en el Municipio Causales de ausentismo laboral (Carpetas Médicas, ambos sexos) Enfermedades infecciosas: 22% Traumatología: 16% Quirúrgico: 10.8% Digestivo:10.2% Respiratorias: 8.6% Emocionales: 7.5% Por cantidad de días de ausentismo los trastornos emocionales ocupan el primer lugar para las mujeres.

14 Calidad del Empleo y calidad de la atención en el empleo en salud BRECHAS SENDEROS OBJETIVO: eliminar las situaciones de discriminación entre trabajadores varones y trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones de empleo y con ello la calidad de la atención

15 Brechas político –institucionales Heterogeneidad de situaciones de empleo Nuevas regulaciones laborales: flexibilización contractual y precarización. Aumento de demandas a los servicios. Escasa vinculación entre políticas sanitarias y políticas de empleo. Nula vinculación con políticas de género. Ausencia de valoración de las promotoras de salud (voluntarias y no remuneradas)

16 SENDEROS ESTRATÉGICOS Incorporar en la agenda política la situación del RRHH, tanto en los ministerios de salud como en el ámbito de Economía y Trabajo Ampliar la participación de actores privados, no gubernamentales y gubernamentales. Transversalizar la perspectiva de género en las políticas de salud Brechas político –institucionales (cont.)

17 Brechas culturales Segmentación y segregación laboral vertical y horizontal para las mujeres. Inadecuación entre el reconocimiento social y el diseño del modelo de atención. Prácticas de salud estereotipadas: sacrificio, abnegación, caridad, entrega, desprendimiento. Socialización de género en el ejercicio de la profesión: Involucramiento afectivo e identificación.

18 SENDEROS ESTRATÉGICOS: Visibilizar y transformar la división sexual del trabajo en el empleo en salud. Cuestionar tanto la maternalización del rol de las trabajadoras sanitarias como el poder autoritario de los trabajadores. Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres por lugar de trabajo y funciones. Brechas culturales (cont.)

19 Brechas de organización Inseguridad en los lugares de trabajo. Déficits de información sobre el recurso humano, condiciones de trabajo y dotación del personal SENDEROS ESTRATÉGICOS: Garantizar la seguridad personal de los trabajadores Producción de estadísticas e indicadores de género. Identificar las condiciones de trabajo y establecer prioridades de acción y presupuestarias.

20 Brechas de relacionamiento inter-institucional Déficit de instituciones ocupadas de la problemática de las mujeres Restricciones para la coordinación de los sub-sectores Falta de articulación entre efectores SENDEROS ESTRATÉGICOS: Fortalecer la articulación de cada organización y efector en redes de cooperación. Iniciar un diálogo intrasectorial e interinstitucional con el objeto de alcanzar consensos para la formulación de políticas laborales con equidad de género.

21 Política de RR.HH. e incentivos BRECHAS Déficits en el establecimiento de concursos para el acceso a cargos y carreras de formación y especialización. Impacto del trabajo en salud sobre la salud de los trabajadores y las trabajadoras. SENDEROS ESTRATÉGICOS: Incorporar veedores de género en concursos y para vigilar el cumplimiento en el sector salud de las leyes y convenios colectivos. Mejorar el acceso a la salud de los y las trabajadoras de la salud y estimular el control sanitario. Considerar las carpetas médicas y establecer régimen de suplencias. Promover políticas de conciliación trabajo/familia. Considerar las responsabilidades familiares al definir turnos, vacaciones, guardias.

22 Brechas en términos de habilidades Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil profesional Descalificación de los y las trabajadores/as SENDEROS ESTRATEGICOS Establecer políticas de calificación con promoción de la capacitación en servicio y fortalecimiento del vínculo con el ámbito académico Mejorar la empleabilidad a través de institucionalización de carreras profesionales y una política de desarrollo del potencial profesional. Promover procesos de aprendizaje a través del intercambio de experiencias comunes entre empleados con saberes diferentes pero complementarios e interdependientes.

23 Facilitadores Mayor representatividad de las mujeres Diagnóstico y análisis de la situación del empleo a nivel nacional y local desde un enfoque de equidad. Acuerdos firmados en el marco del COFESA Posibilidad de consensuar y articular líneas de acción entre los diversos actores involucrados. Ingreso al sector de nuevos actores ( ONGs de mujeres que aportan una mirada de género). Guía para políticas de empleo a nivel local con perspectiva de género

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