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XI SEMINARIO INTERNACIONAL Vivir la Misión: Única Estrategia de Éxito Fidel Durán Pitarque Vicepresidente de Microcrédito.

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1 XI SEMINARIO INTERNACIONAL Vivir la Misión: Única Estrategia de Éxito Fidel Durán Pitarque Vicepresidente de Microcrédito

2 Banco Solidario es un banco comercial privado establecido en Ecuador. Banco Solidario es la primera institución de microfinanzas en América Latina constituída inicialmente con capital local (ecuatoriano) 100% privado. PRESENTACION INSTITUCIONAL

3 Ser líderes en calidad de servicio financiero con misión social. VISION INSTITUCIONAL

4 Somos una organización ecuatoriana que contribuye a reducir la pobreza y a mejorar la calidad de vida de los segmentos menos favorecidos, a través de la satisfacción de sus necesidades, con productos y servicios financieros de calidad e innovadores MISION INSTITUCIONAL

5 Retribuimos la confianza de nuestros depositantes, inversionistas, accionistas y colaboradores, con rentabilidad financiera, social y ambiental, con base en la gestión competitiva de un equipo humano íntegro, responsable, solidario y entusiasta, que hace de estos principios parte de su misión de vida. MISION INSTITUCIONAL

6 Ser un canal confiable para organizaciones internacionales que buscan canalizar recursos a los sectores pobres del país, y que no lo hacen porque en Ecuador no hay suficientes canales. OBJETIVOS INSTITUCIONALES

7 Dar acceso a productos financieros (créditos, ahorros, inversiones, vivienda, jubilación, salud) en condiciones justas, al 70% de la PEA que no tiene acceso a la banca tradicional. OBJETIVOS INSTITUCIONALES

8 Sistema Financiero Tradicional 40 Bancos 40 Bancos 26 Cooperativas de 26 Cooperativas de Ahorro y Crédito Ahorro y Crédito 7 Mutualistas 7 Mutualistas 23 Sociedades 23 Sociedades Financieras Financieras MEME EXCEDENTESNECESIDADES 30% atendido P.E.A.P.E.A. 70%desatendido OBJETIVOS INSTITUCIONALES

9 BANCO BANCO SOLIDARIO SOLIDARIO ME PEA 30% 30% Inversionistas internacionales P.E.A. MEME OBJETIVOS INSTITUCIONALES EXCEDENTESNECESIDADES 70%desatendido

10 Cartera total. USD 218.5MM Desembolsos microcrédito. USD 196MM Cartera de microempresa. USD 156MM Cartera micro en riesgo > 5 días. 4.70% Clientes activos Clientes microempresarios Préstamos del exterior. USD 82.6MM RESULTADOS A DIC-09

11 SISTEMAS DINAMICOS DE REMUNERACION DE LOS AGENTES DE CAMBIO

12 SISTEMAS DE REMUNERACION Los sistemas de remuneración no pueden tratarse como un conjunto de tareas aisladas, sino que deben operar como parte de un sistema de interrelaciones y por lo mismo, deben estar alineados con los otros sistema de gestión (planificación estratégica, diseño del trabajo, gestión de los recursos humanos).

13 SISTEMAS DE REMUNERACION Los sistemas de remuneración, como cualquier otro sistema de gestión, deben complementar y promover tanto la filosofía de la dirección, como la cultura de la organización (conjunto de conductas, creencias, costumbres, valores, procesos y reglas que hacen que la empresa realice su trabajo de determinada manera).

14 SISTEMAS DINAMICOS DE REMUNERACION Los sistemas de remuneración tradicionales no promueven una cultura de participación y de compromiso de los colaboradores. Los sistemas de remuneración variable surgen como una estrategia para reducir los costos fijos y para minimizar el impacto que tienen los períodos de bajo rendimiento y resultados.

15 SISTEMAS DINAMICOS DE REMUNERACION La experiencia demuestra que estas razones son insuficientes para generar sistemas de remuneración variables exitosos. Para que un sistema de remuneración variable sea efectivo debe orientarse hacia el logro de resultados que la organización quiere alcanzar y a reconocer el valor que el colaborador aporta a la organización.

16 SISTEMAS DE REMUNERACION EN MICROFINANZAS En el caso particular de la industria de microcrédito, en la cual el Asesor de Crédito es responsable integral (desde la promoción hasta la recuperación, pasando por el análisis y la propuesta de crédito), la adopción de un sistema de remuneración variable adecuado es también una condición necesaria para motivar un comportamiento ético y responsable.

17 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE Crear sistemas de remuneración variable no es una tarea fácil puesto que requiere una cuidadosa articulación entre el sistema de pagos de la organización, la estrategia del negocio, el sistema de información y los empleados mismos, pero es necesario si se quiere aumentar las probabilidades de éxito.

18 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE CONSIDERACIONES PREVIAS: Ni motivar se reduce a pagar, ni el sistema de compensación es un sistema de control. Un sistema de remuneración variable nunca puede ser un sistema de reducción de costos. Los parámetros usados para evaluar el rendimiento deben ser deseados por la organización porque mueven a su gente en la dirección adecuada para el negocio Medir y recompensar aquello en lo que las personas pueden influir con acciones u omisiones.

19 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE DEBE FACILITAR LA ESTRATEGIA ….. PERO PUEDE DIFICULTARLA Explicitar objetivos estratégicos Explicitar objetivos estratégicos Traducir a comportamientos deseados Traducir a comportamientos deseados Especificar variables de resultado de forma operativa Especificar variables de resultado de forma operativa Asignar valor económico al cumplimiento Asignar valor económico al cumplimiento Medir comportamientos repetidamente Medir comportamientos repetidamente

20 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE PARA SER EXITOSO: Motivador Internamente equitativo Externamente competitivo

21 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE MOTIVADOR DEBE TENER LAS SIGUIENTES CARACTERISTICAS: Los parámetros utilizados para determinar el variable deben ser controlables por la persona; la persona debe ser capaz de influir en sus resultados. Los parámetros utilizados para determinar el variable deben ser controlables por la persona; la persona debe ser capaz de influir en sus resultados. Sencillez. Sencillez. Conexión con el sistema de evaluación. Conexión con el sistema de evaluación. Utilizar elementos cuantitativos y cualitativos. Utilizar elementos cuantitativos y cualitativos. Componente variable no debe ser un componente del fijo. Componente variable no debe ser un componente del fijo.

22 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE Y TAMBIEN ….. Sistema similar para distintos niveles de colaboradores. Sistema similar para distintos niveles de colaboradores. Que el componente variable sea –en términos absolutos- idéntico a un mismo nivel de responsabilidad. Que el componente variable sea –en términos absolutos- idéntico a un mismo nivel de responsabilidad. Que el componente variable esté en función del nivel de cumplimiento de objetivos. Que el componente variable esté en función del nivel de cumplimiento de objetivos. Simular resultados antes de implementar el modelo. Simular resultados antes de implementar el modelo.

23 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE UN SISTEMA DE REMUNERACION VARIABLE COMPLICA LA LABOR DIRECTIVA Fijación de objetivos es más delicada pues de su cumplimiento dependen consecuencias tangibles. Fijación de objetivos es más delicada pues de su cumplimiento dependen consecuencias tangibles. Utilizar parámetros cualitativos en la evaluación puede resultar incómodo para quien desea ser popular. Utilizar parámetros cualitativos en la evaluación puede resultar incómodo para quien desea ser popular. Si la parte variable se detecta como salida de una caja negra y causa sorpresa, pierde fuerza motivadora. Si la parte variable se detecta como salida de una caja negra y causa sorpresa, pierde fuerza motivadora.

24 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE ELEMENTOS CLAVE Fijación de variables a medir definidas operativamente (nunca ambiguas) y con asignación de peso relativo a cada una. Fijación de variables a medir definidas operativamente (nunca ambiguas) y con asignación de peso relativo a cada una. Fijar metas desafiantes pero alcanzables (no cometas!!). Fijar metas desafiantes pero alcanzables (no cometas!!). No generar discontinuidades. No generar discontinuidades. Dinámicos (deben adaptarse al nivel de madurez de la organización). No tener temor de hacer cambios. Dinámicos (deben adaptarse al nivel de madurez de la organización). No tener temor de hacer cambios. Asignar una magnitud monetaria al 100% de cobertura de objetivos para los distintos grupos de colaboradores. Asignar una magnitud monetaria al 100% de cobertura de objetivos para los distintos grupos de colaboradores.

25 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE TAMBIEN ….. Credibilidad Credibilidad Transparencia Transparencia Igualdad de oportunidades Igualdad de oportunidades Evaluación de desempeño. Evaluación de desempeño. Objetivos personales Objetivos personales Formación y desarrollo Formación y desarrollo Ascensos / Planes de carrera ??? Ascensos / Planes de carrera ???

26 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE LA FORMULA Las organizaciones que asumen un sistema de remuneración variable, deben contar con un método o fórmula para determinar con precisión la forma de cálculo. En la fórmula se determinará las variables a ser evaluadas y, en consecuencia, permitirá concentrar los esfuerzos de personal en las variables comprendidas.

27 DISEÑO DE SISTEMAS DE REMUNERACION VARIABLE LA FORMULA El componente fórmula del sistema de remuneración variable es el único que posee flexibilidad casi ilimitadas, pudiéndose utilizar para recompensar casi todos los aspectos que son importantes para el logro de los objetivos institucionales. La fórmula debe ser realizada en base a hechos objetivos observables y verificables y no discrecionales.

28 RESULTADOS ESPERADOS DE UNA IMF Impacto social. Reducción de la pobreza Sostenibilidad – Rentabilidad Volumen de cartera Calidad de cartera (riesgo – provisión) Número de clientes atendidos Número de clientes nuevos incorporados Retención de clientes Calidad de servicio

29 RESPONSABILIDADES DEL ASESOR DE MICROCREDITO Promoción Inspección del negocio Análisis crediticio (cualitativo – cuantitativo, voluntad y capacidad de pago) Preparación y presentación de propuestas de crédito Seguimiento y recuperación Représtamo

30 RESULTADOS DEL TRABAJO DEL ASESOR DE MICROCREDITO Colocación de créditos Volumen de cartera Número de clientes Niveles de riesgo y provisión Satisfacción de clientes (como se mide?) Atención oportuna de solicitudes de crédito (tiempo de trámite?) Retención de clientes

31 MODELO DE COMISIONES

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37 FINALMENTE ….. La remuneración justa de los colaboradores es condición necesaria pero no suficiente para asegurar pertenencia, compromiso y motivación. Todos somos responsables de la administración de los recursos humanos de la organización.


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