Evaluación de Desempeño Proceso, Métodos

Presentación del tema: "Evaluación de Desempeño Proceso, Métodos"— Transcripción de la presentación:

1 Evaluación de Desempeño Proceso, Métodos
CAPITULO XI y XII Evaluación de Desempeño Proceso, Métodos

2 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño laboral es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

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4 OBJETIVOS DE LA ED Objetivos de la ED Compensaciones Variables
Desarrollo de Carrera Planes de Capacitación Objetivos de la ED Alineamiento de Competencias Selección de Personal Motivación del Personal

5 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Permite implantar nuevas políticas de compensación. Mejora el desempeño Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación Permite determinar si existe la necesidad de capacitar Detectar errores en el diseño del puesto. Identificación de fortalezas y debilidades Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

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9 Actores del Proceso de Evaluación

10 Diseño del Proceso de Evaluación de Desempeño
La Planificación La Ejecución Evaluación Elección de la población a evaluar Decisión sobre la frecuencia de Valoración (anual) Errores frecuentes de los procesos de evaluación Definición del criterio de valoración. Ej: Rendimiento, valor de ventas en el mes. Elección de los evaluadores Entrevista de evaluación Almacenamiento y aplicación de la información Metodología de evaluación (comparación x parejas, F y D, evaluación 360º - validez y fiabilidad, )

11 FACTORES O ASPECTOS QUE SE MIDEN EN UNA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Conocimiento del puesto. Calidad del trabajo. Productividad. Confiabilidad. Adaptabilidad. Estabilidad. Salud / Apariencia. Iniciativa / Seguridad. Cuidado del equipo. Actitud hacia terceros. Actitud hacia supervisión. Orden y limpieza. Asistencia. Puntualidad. Métodos y procedimientos. Trabajo en equipo. Manejo de información.

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13 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
CALIFICACIÓN SATISFACTORIA Adquirir Derechos de Carrera o permanecer en ella Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios Brindar estudio o educación formal Bienestar Promoción para desempeñar cargos de mayor nivel Retiro CALIFICACIÓN SOBRESALIENTE CALIFICACIÓN NO SATISFACTORIA

14 PRÁCTICA EN EQUIPO

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20 5. Método de Escalas Gráficas: Método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño.

21 6. Análisis de Puntos Fuertes y Débiles
Como su nombre lo indica, se trata de destacar las debilidades y las fortalezas del empleado evaluado, con el fin de reforzar las conclusiones y priorizar aquello en lo que el trabajador debe mejorar

22 7. Método de Mediante Incidentes Críticos
Esta técnica permite al supervisor observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de sus colaboradores. Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas.

23 7. Evaluación de 360°

24 8. Evaluación de 360 grados: Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. Participan en ella el superior, los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. Individuo Gerente Comisión de ED Equipo de trabajo Colegas RRHH

25 9. Evaluación de 180 grados: Es aquella en la cual una persona es evaluada por su jefe, pares (miembros del equipo) y eventualmente clientes o proveedores. Su diferencia principal de la evaluación de 360°  es que no incluye la evaluación por parte de los subordinados.

26 10. Evaluación por Competencias
Se refiere a un saber actuar, porque promueve un lenguaje común, centrado en las acciones que llevan al efectivo cumplimiento de las funciones. Ej: Orientación al logro, iniciativa, trabajo en equipo, etc

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28 Nuevas Tendencias de la ED
Prevalece la evaluación cualitativa de las personas, realizadas de forma directa y sin depender de informes sucesivos. Las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las personas que consideran Talentos Humanos.

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