LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES

Presentación del tema: "LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES"— Transcripción de la presentación:

1 LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES
TALENTO HUMANO LA PIEDRA ANGULAR DE LAS ORGANIZACIONES

2 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE GESTIONAR EL TALENTO HUMANO?
Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización. Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones

3 PARTES FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN
Núcleo Operativo Cúspide Estratégica Mandos Intermedios Estructura Tecnológica Personal de Apoyo (staff) Núcleo Operativo: personal directamente relacionado con la producción de los bienes o servicios de la organización Cúspide Estratégica: dirección de la organización encargada de los direccionamientos de la organización, formulación de estrategias, objetivos y demás actividades relacionadas. Puede ser una junta directiva de socios, gerentes generales o niveles relacionados. Mandos Intermedios: es la interconexión entre la cúspide estratégica y el núcleo operativo. Ejercen más labores de coordinación e implementación de estrategias tácticas y operativas. Estructura Tecnológica: Se refiere a todos aquellos elementos que permiten la realización de los procesos productivos. Algunos ejemplos son los insumos, la maquinaria, la información, recursos logísticos, tecnología informática, etc. Personal de Apoyo (staff): Son aquellas áreas que apoyan la labor de las anteriores. Agilizan los procesos internos y generalmente disminuyen los costos de la organización. Pueden ser las áreas de recursos humanos, contabilidad, asesores legales, de marketing, etc.

4 Figura 2. Tomada del curso virtual “Fundamentos de Administración”

5 Servicios Figura 2. Tomada del curso virtual “Fundamentos de Administración” Para la producción de bienes o servicios se requiere la intervención de las personas (o talento humano), los recursos (insumos y materias primas) y la tecnología necesaria para su procesamiento (información, maquinaria, estructura física, etc.), estructurados al interior de la organización por medio de unos procesos determinados. Se debe tener siempre presente la influencia que tiene el medio externo sobre la organización, ya que cualquier cambio en alguno de los factores que lo componen (económicos, sociales, políticos, culturales…) pueden estar afectando la producción, la prestación de los servicios, la capacidad adquisitiva de los usuarios de nuestros productos o servicios, las relaciones comerciales con proveedores nacionales e internacionales y demás. Al tener presentes estos factores que nos pueden afectar de alguna u otra forma, podremos estar más preparados para afrontar sus efectos o para aprovecharlos. La misión y visión de la organización estarán sujetas a cambios, dependiendo de la magnitud de los efectos de estas variables externas.

6 ÁREAS FUNCIONALES EN LA ORGANIZACIÓN
Tomado de: curso virtual “Fundamentos de Administración” Encontramos que Henry Fayol partiendo de un principio en el que afirma que la empresa puede ser dividida en funciones, plantea las siguientes áreas: Funciones Técnicas: las funciones técnicas empresariales están directamente ligados con la producción de bienes. Funciones Comerciales: las funciones comerciales están asociados con las actividades de compra, venta e intercambio de la empresa. Funciones Financieras: las funciones d carácter financiero son aquellas que implican la búsqueda y manejo de capital. Funciones de Seguridad: las funciones de seguridad son las velan por el bienestar de las personas que laboran en la organización y los muebles y enseres con que cuenta la misma. Funciones Contables: las funciones contables controlan la parte que tiene que ver con los inventarios, costos,. Registros, balances y las estadísticas empresariales. Funciones Administrativas: las funciones administrativas son aquellas que regulan y controlan las cinco funciones anteriores.

7 GESTION DEL TALENTO HUMANO
PROCESOS A TENER EN CUENTA

8 SELECCIÓN DE PERSONAL Serie de pasos enfocados a elegir el aspirante que se encuentra más apto para ser contratado. Establecer el perfil y las necesidades Reclutamiento Entrevista inicial Pruebas (técnicas, conocimientos, psicológicas) Comprobación de antecedentes Entrevista en profundidad Examen Físico Contratación

9 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Son todas las actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo Adiestramiento Capacitación y desarrollo Capacitación interna Capacitación externa Adiestramiento: Es la habilidad o destreza que se le impone al trabajador por regla general en el trabaja preponderantemente físico; está impartido a los empleados de menor categoría, para la utilización y manejo de máquinas y equipo. Capacitación y desarrollo: Son programas que ayudan a los empleados para que se preparen integralmente como personas y le proporcionan al empleado conocimientos sobre los aspectos técnicos del trabajo. La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna: Es la que se proporciona dentro de la empresa, que puede ser desarrollada por un empleado antiguo, con experiencia y de confianza. La capacitación externa: Se realiza en centros especializados que apoyen a la empresa.

10 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Mayor información:

11 MOTIVACIÓN Las personas permanecen en las organizaciones porque en ellas encuentran: Satisfacción a las necesidades comunes (solidaridad de grupo, identidad) Proximidad Atracción Consecución de objetivos funcionales Consecución de objetivos gremiales Ingresos económicos

12 MOTIVACIÓN Automotivación
“No solo de pan vive el hombre, sino de toda palabra que viene de Dios” No solo con dinero se motiva al personal El ideal de manejar un tema como el de la motivación del talento humano es poder llegar a la automotivación de cada integrante de la organización. Las personas tienen distintas motivaciones para vincularse a las organizaciones, como se observó en la diapositiva anterior. Pero además, existen otro tipo de motivaciones relacionadas con una mayor eficiencia y eficacia en la realización de las tareas diarias. La Teoría de las tres necesidades realizada en un principio por John W. Atkínson propone que las personas motivadas tienen tres impulsos: La necesidad del Logro La necesidad del Poder La necesidad de Afiliación El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Ésta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso. Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante. Como ejemplo se puede citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control ( Existen muchas otras teorías sobre la motivación, de las cuales podemos destacar motivadores tales como: Un motivador (el más usado) ha sido el dinero, la retribución económica. Para algunas culturas pesa más este tipo de motivaciones que otras, como es el caso de las personas de la costa. Para otras es un factor que si bien ayuda para tener una adecuada calidad de vida, no es suficiente para la plena satisfacción laboral. Otro motivador puede ser el reconocimiento por las labores realizadas. Puede ser público o personal, de tipo verbal o escrito… dependiendo del objetivo que se quiere lograr con su utilización y el tipo de personas al que vaya dirigido. Mc Donals la utiliza; es lo que llaman el empleado del mes. El tipo de tarea a realizar y el perfil de la persona también influye en la motivación del trabajador. Una persona extrovertida y con tendencia a relacionarse con los demás, difícilmente podrá adaptarse a una tarea de archivo monótona y de poco contacto personal con otros; o a una persona introvertida se le dificultaría un trabajo relacionado con las ventas. Si no se sienten bien en el trabajo, su rendimiento será mucho menor. Otras teorías hablan sobre la equidad entre pares, es decir, las personas estarían comparándose permanentemente con sus pares o iguales y si observan que esas personas obtienen mayores beneficios que ellos, disminuirá su satisfacción en el trabajo. No se pueden olvidar las teorías conductistas basadas en la ley del efecto: todo comportamiento que tenga una consecuencia positiva (refuerzo) tenderá a incrementar su probabilidad de repetirse y todo comportamiento que reciba una consecuencia negativa (castigo) tenderá a disminuir su probabilidad de volverse a presentar. En el caso de realizar una venta excelente, un vendedor puede recibir una bonificación o un porcentaje de la venta (refuerzo); por llegar tarde repetidamente al trabajo, la persona puede ver afectado su ingreso mensual (castigo.) Automotivación

13 LIDERAZGO Es la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad
El líder carismático El líder tradicional El líder legal El líder carismático: Al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes. El líder tradicional: Que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo. El líder legal: Que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada. Cuando hay liderazgo en una compañía, la competitividad de esta aumenta, ya que las relaciones entre quienes lideran y seguidores es más fácil.

14 RELACIONES INTERNAS CULTURA ORGANIZACIONAL TRABAJO EN EQUIPO CONFLICTO
COMUNICACIÓN

15 Comunicación de doble vía Coherencia del lenguaje Verbal - no verbal
Lenguaje Humilde y Claro, No eslabones Comunicación de doble vía Coherencia del lenguaje Verbal - no verbal El Poder de La Palabra Tolerancia Meditación Superación Personal Motivación

16 Comunicación Productiva Satisface Necesidades
Sirve con calidad Conoce su personal Satisface Necesidades Retroalimentación Comunicación No Defensiva ACERTIVIDAD Estilo participativo Es visible

17 EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
¿Para qué se evalúa? Para cuantificar un rasgo humano Para tomar decisiones (selección, desarrollo, ascensos, salarios) Para llevar un registro histórico (clima, cultura, motivación) Para controlar (la estrategia o la operación)

18 EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
¿Qué se evalúa? Características Individuales (aptitudes, actitudes, valores, personalidad, conocimientos, experiencia, estilos de trabajo). Características de Grupos (liderazgo, comunicación, estilos de trabajo, redes de interacción). Características Organizacionales (clima, cultura, cambio, satisfacción, desempeño, calidad de vida).

19 AUTORIDAD RESPONSABILIDAD Y PODER
Autoridad y poder son medios de influencia sobre el comportamiento de los demás Cinco tipos de Poder : Poder de recompensa Poder coercitivo Poder legitimado Poder de referencia Poder del experto Poder de recompensa: se presenta en el caso de algunos superiores que proporcionan diversas gratificaciones en dinero, según el nivel de desempeño de los subordinados. Poder coercitivo: es lo contrario del poder de recompensa, es decir, la capacidad de implantar castigos enfocados a la disciplina, este poder debe saberse llevar para no causar en los subordinados una repugnancia hacia sus superiores. Poder legitimado: se presenta cuando las personas saben que deberían estar mandados por alguien y aceptan su autoridad. Poder de referencia: se presenta cuando un individuo decide guiarse según los pasos de otro, guiado por las experiencias vividas, es decir porque sabe que el es un buen líder. Poder del experto: se basa en la pericia de una persona, la cual es considerada por los demás como un buen líder, dicha pericia puede venir de la experiencia del individuo, entrenamiento o reputación.

20 La personalidad del gerente se ve reflejada en la calidad del talento humano a su cargo.
GRACIAS