“Cultura y clima como ejes de fidelización del talento" Lic. Ximena Pía Canosa.

Presentación del tema: "“Cultura y clima como ejes de fidelización del talento" Lic. Ximena Pía Canosa."— Transcripción de la presentación:

1 “Cultura y clima como ejes de fidelización del talento" Lic. Ximena Pía Canosa

2 6 C: Dialéctica Vital Cultura Confianza Clima Cambio Comunicación Compromiso

3 Qué es Talento ? La Real Academia de la Lengua Española define talento de la siguiente manera: (Del lat. talentum, y este del gr. τ ά λαντον, plato de la balanza, peso). 1. Inteligencia: capacidad de entender. 2. Aptitud: capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación. 3. Persona inteligente o apta para determinada ocupación. 4. Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos.

4 Diferentes ámbitos

5 Distinción TALENTO DIRECTIVO “TALENTO DIRECTIVO”, es una combinación de: mente estratégica, habilidad de liderazgo, madurez emocional, habilidades de comunicación, habilidad de atraer e inspirar otras personas talentosas, espíritu emprendedor, y capacidad de obtener resultados TALENTO CRÍTICO TALENTO CRÍTICO: grupo o personas sin las cuales la organización no podría lograr sus estrategias. Esas personas generan un alto valor agregado para los clientes y los accionistas TALENT MANAGEMENT TALENT MANAGEMENT: actividad estratégica alineada a la estrategia del negocio con el objetivo de atraer, desarrollar y retener empleados talentosos en diferentes niveles de la organización.

6 Engranajes del Proceso Puesto clave Persona clave Alto potencial TALENTO

7 Reflexionar Qué caracteriza a las personas talentosas ?... Quiénes son los talentosos en mi empresa ? … Tengo un team de RRHH talentoso ?... Qué talentos se requieren para la industria de la salud ? … Qué es un buen lugar para trabajar ? … Y cuáles son las variables de fidelización ?.

8 Que atrae ? Beneficios Buen Empleador FlexibilidadSalario Buen jefe Oportunidad de crecimiento profesional Trabajo Desafiante Trabajo Interesante Oportunidad de crecimiento profesional Salario Trabajo Desafiante Buen Clima Laboral Buen Empleador Trabajo Interesante Buen jefe Beneficios En EEUU En Latinomérica Estudio realizado por Friedman en USA y Hatum y Zingoni en Argentina Lo que los atrae, si está insatisfecho es un motivo de rotación …

9 Valorado en Argentina Participaron: 52.394 empleados de 66 empresas de distintos tamaños e industrias. (Estudio Argentina 2.012 GPTW) “Cómo empleado, ¿qué atributos principales debe tener una empresa para que a usted le resulte atractiva?”

10 Valorado en Arg. (cont.) Participaron: 52.394 empleados de 66 empresas de distintos tamaños e industrias. (Estudio Argentina 2.012 GPTW) “Cómo empleado, ¿qué atributos principales debe tener una empresa para que a usted le resulte atractiva?”

11 Que esperamos ? Evolución de la carrera profesional Áreas de desarrollo y aprendizaje Joven Profesional Lider Medio Directivo Grado de relevancia +++ +- Experiencia / Habilidades Inteligencia emocional Conocimiento Técnico

12 Hoja de Ruta de un Proceso Diseño y defino el Modelo de Talento Diseño y defino el Modelo de Talento Evaluación de Potencial Plan de Talento Puesta en marcha de las iniciativas Reuniones de trabajo con RRHH para definir: Puestos clave Personas clave Potencial competencias Reunión de trabajo para validación con Gcia.Gral/Subg- Gral. Reuniones de trabajo con RRHH para definir: Puestos clave Personas clave Potencial competencias Reunión de trabajo para validación con Gcia.Gral/Subg- Gral. Valores + Competencias Evaluación del Potencial de los identificados: Gerentes 2ªlínea Líderes medios Evaluación del Potencial de los identificados: Gerentes 2ªlínea Líderes medios Informe global e individuales Mapa con potenciales Informe global e individuales Mapa con potenciales Elaboración de Plan de atracción y retención de talento -diseño de senderos de desarrollo Elaboración de Plan de atracción y retención de talento -diseño de senderos de desarrollo Plan/es de: Atracción, retención y desarrrollo Plan/es de: Atracción, retención y desarrrollo Reunión de Lanzamiento Entrega de plan global e individuales como parte de la estrategia del negocio Reunión de Lanzamiento Entrega de plan global e individuales como parte de la estrategia del negocio Puesta en marcha Plan

13 Defino para la Cultura Competencias Valores Factores de potencial Pool de Talentos Competencias: Conjunto de Actitudes + Habilidades + Conocimientos Valores: Dentro del sistema de Creencias de la organización Competencias: Conjunto de Actitudes + Habilidades + Conocimientos Valores: Dentro del sistema de Creencias de la organización

14 Factores para detectar Potencial Potencial de los individuos Demanda y Disponibilidad Inteligencia y Adaptabilidad Intereses y Deseos Historia Biográfica Disponibilidad y Proyección de Ejercicio Desempeño

15 Recursos para un modelo Insumos individuales Global Impulsores del Negocio Gestión de desempeño Feedback 360º Evaluación de potencial Gestión del Clima (compromiso) Otros criterios Evaluación y detección del talento Plan de Desarrollo * Performance Potencial Monitoreo a través de Métricas relacionadas con los resultados del negocio. Grilla 9 cuadrantes (nine-box)

16 Criterios Talentos Evaluación de desempeño. Feedback 360°. Fit con valores de la empresa. Tiempo/Antigüedad del colaborador en la organización. Conocimiento de la industria. Agilidad en el aprendizaje. Potencial de crecimimiento (habilidad de crecer, por ej., 2 niveles en 5 años o un nivel el próximo año). Movilidad. Deseo de crecer/avanzar en la organización. Evaluación formal (de competencias directivas). CRITERIOS DE CRITERIOS DE PERFORMANCE PASADA PERFORMANCE PASADA CRITERIOS DE CRITERIOS DE PERFORMANCE PASADA PERFORMANCE PASADA CRITERIOS DE CRITERIOS DE POTENCIAL FUTURO POTENCIAL FUTURO CRITERIOS DE CRITERIOS DE POTENCIAL FUTURO POTENCIAL FUTURO

17 Capital Social “Cuanto más capital social, más crecimiento económico a largo plazo”. Bernardo Kliksberg

18 Parábola de los Talentos

19 Muchas gracias !