Administración del Recurso Humano

Presentación del tema: "Administración del Recurso Humano"— Transcripción de la presentación:

1 Administración del Recurso Humano
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

2 ¿Que es reclutamiento? Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente clasificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de RH presentes y futuras de la organización.

3 ¿Qué hace que el reclutamiento sea eficaz?
Debe atraer un contingentes suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.

4 El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:
1. Que necesita la organización en términos de personas. 2. Que puede ofrecer el mercado de RH 3. Que técnicas de reclutamiento debe emplear. Estas corresponden las siguientes 3 etapas: 1. Investigación interna de las necesidades 2. Investigación externa del mercado. 3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

5 INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES.
Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recurso humano a corto, mediano y largo plazo. La investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, en muchas organizaciones esa investigación interna es sustituida por un trabajo mas amplio denominado PLANEACION DE PERSONAL.

6 PLANEACION DE PERSONAL
Es un proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. La planeacion de personal no siempre es responasabilidad del departamento del personal de la organización. El ploblema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias para la organización es extremadamente importante.

7 MODELOS DE PLANEACION DE PERSONAL
1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: aquel donde hay un numero de personas y demanda del producto/servicio y estas son incluidas por la variaciones en la productividad, la tecnologia, la disponibilidad de personas en la organización.

8 MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS
Es elegir un factor estratégico para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades del personal. (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión)

9 A: Listo para Promoción
B: Requiere +Experiencia C: No tiene Sustituto Director general José Fagundes (53) A/1 Luis Bento (42) B/1 José Soares (43) 3- Modelo de Grafica de Reemplazo: Son una representación grafica de quien sustituye a quien, se representa la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización. La figura 5.4 ilustra un modelo de planeación del personal y considera mínima para la toma de decisiones respecto a futura sustituciones dentro de la organización en función del estatus de los diversos candidatos internos. Este estatus depende de dos variables: Desempeño actual y posibilidad de promoción. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño, opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores, La posibilidad de promoción futura está basada en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.   Desempeño excepcional Desempeño satisfactorio Desempeño regular Desempeño pobre Gerente Depto. Luis Bento (42) A/1 Joáo Brito (36) B/1 Milton Sá (32) Jefe de División José Soares (43) Jefe de División Sergio Leme A/1 José Soares (35) A/1 Leo Franca (32) A/2 Daniel Frias B/3 Gil Guedes Supervisor B/1 Milton Sá (32) Supervisor Daniel Frias (30) Supervisor Joáo Brito (36) Supervisor José Soares (35) C/3 Raul Frol (30 B/1 Saulo Fé (28) B/2 Idao Tako (27) B/2 Luis Reis (29) C/1 Félix Aun (28) A/1 Silvio Fao (30) A/3 Luiz Lins (29)

10 Nivel Número inicial Separaciones (-) Transferencias Ingresos (+) Promociones Número final (=) Dirección 4 1 Gerencia 12 2 11 Jefaturas 30 3 29 Operaciones 360 18 25 356 4- Modelo basado en el flujo de personal: Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión. Este modelo es capaz de predecir las consecuencias de contingencias, como la política de promociones de la organización, aumento de rotación o dificultades de reclutamiento etc.

11 Entradas Salidas Ingresos
5- Modelo de Planeación Integrada: Es el modelo más amplio e influyente. Desde el punto de vista de los insumos, la planeación de personal toma en cuenta cuatro variables o factores que son: Volumen planeado de producción. Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal. Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los clientes. Planeación de carrera dentro de la organización.   En síntesis el modelo integrado es un modelo sistemático e incluyente de planeación del personal.   Ingresos Fuerzas de trabajo de una subunidad de la organización Separación Dimisiones por la empresa Transferencia de Jubilaciones Transferencias para Promociones de Promociones para Ausencias Ausencias Reingreso de incapacidad

12 INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO
Es una investigación externa de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Sobresalen dos aspectos importantes : Segmentación del mercado de RH: se entiende por la división del mercado con diferentes segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. La segmentación de mercado se hace de acuerdo con los intereses particulares de la organización. Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y, por lo tanto, se le puede abordar de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en los periódicos elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del periódico elegido para reclutar obreros. El problema básico del reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RH que le interesan al mercado, para concentrar en ella sus esfuerzos de comunicación y de atracción. Identificación de las fuentes de Reclutamiento: Se trata de un problema de localización: donde buscar los candidatos deseados. O, en otras palabras, donde están los candidatos que se pretende atraer? Por eso es importante la identificación y localización de las fuentes de reclutamiento que serán los manantiales de aquellos candidatos capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organización.

13 Mano de obra especializada:
Segmentación del mercado Supervisores: Jefes Encargados Lideres Ejecutivos: Directores Gerentes Asesores Mano de obra especializada: Herreros Mecánicos Electricistas Técnicos: Proyectistas Diseñadores Procesadores Mano de obra calificada: Vigilantes Porteros Mano de Obra no calificada: Obreros Mozos Mercado de RH

14 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Depende de una decisión de línea. No tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto. Los elementos involucrados en el documento dependen del grado de complejidad que exista en el área de recursos humanos.

15 procedimiento de una requisición de empleado
Atender a los candidatos Emisión de la requisición de personal Firma del jefe del depto. Que hace la requisición si Empleo de otras técnicas de reclutamiento Convocar a los candidatos ¿se trata de aumento de personal? no ¿hay candidatos disponibles? si si Aprobación de dirección Verificación en el archivo de candidato Verificación de claves y nombres

16 Medios de Reclutamiento
candidatos Empleados En la propia empresa Reales potenciales En otras empresas Potenciales Disponibles Reclutamiento interno Reclutamiento externo

17 Reclutamiento Interno
Es cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de empleados, los cuales pueden ser: Promovidos (movimiento vertical) Transferidos (movimiento horizontal) Transferidos con promoción (movimiento diagonal)

18 El reclutamiento interno Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:
Resultados de los exámenes de selección Resultados de las evaluaciones del desempeño Resultados de los programas de capacitación y entrenamiento Exámenes de los análisis descripciones de puestos Examen de los planes de carrera Verificación de condiciones de promoción y reemplazo.

19 Desventajas del Reclutamiento Interno
Exige un Potencial de Desarrollo Conflicto de intereses de los empleados Carecer de Creatividad y Actitud Descapitalización del Capital Humano

20 Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más Económico Es más Rápido Presenta un índice mayor de validez. Es una Motivación Aprovecha las Inversiones de la Empresa Desarrolla un espíritu de Competencia entre el personal El Reclutamiento Interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos

21 Reclutamiento Externo
Principales Técnicas de reclutamiento Externo: Consulta de los archivos de los candidatos. Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa Contactos con Universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela. Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas. Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua. Viajes de reclutamiento en otras localidades. Anuncios en periódicos y revistas. externo funciona con candidatos que provienen de fuera de la Empresa. El reclutamiento

22 Continuación … técnicas de reclutamiento
Agencias de colocación o empleo Reclutamiento en línea (on line) Programas de capacitación (training) Los factores de costo y tiempo son importantes en el reclutamiento externo. Porque, entre mayor sea la urgencia para reclutar un candidato mayor será el costo de la técnica de reclutamiento empleada.

23 Reclutamiento externo
ventajas desventajas Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos. Por lo general es mas tardado que el reclutamiento interno. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos. En principio es menos seguro que el reclutamiento interno Los demás empleados se ven bloqueados o frustrados para su crecimiento profesional. Afecta la política salarial.

24 Reclutamiento mixto Es aquel que emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos Este se puede abordar con tres procesos alternativos: Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. Reclutamiento externo e interno concomitantemente.