RECLUTAMIENTO Y SELECCION

Presentación del tema: "RECLUTAMIENTO Y SELECCION"— Transcripción de la presentación:

1 RECLUTAMIENTO Y SELECCION
Universidad de Carabobo Facultad de Ciencias Económicas y Sociales Cátedra introducción a las Relaciones Industriales Ciclo Básico Campús Barbula RECLUTAMIENTO Y SELECCION Integrantes: -López Génesis -Mendoza Josué -Narváez Yosimar -Pásquele Sergio -Yanes Francisco Prof. Yenitza Poriet

2 DEFINICION DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
(Según chiavenato, 5ta edición); es el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente numero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. DEFINICION DE PERSONAL Es un proceso de evaluación de variables FISICAS CONDUCTUALES fisicas TECNICO- FUNCIONALES Descripción del proceso de reclutamiento y selección de personal: Se encuentra en el sub sistema de suministro o provisión de recursos humanos, como un sistema abierto. Necesidad de Recursos Humanos: Se inicia cuando se presenta una vacante, antes de ocupar ese puesto, deberá estudiarse el personal existente y en el caso de que no sea posible, se solicitara que se cubra.

3 REQUISITOS: El reemplazo y el puesto se notificara al departamento de selección de personal, señalando: Motivos Fecha Tiempo Departamento Turno y horario Análisis de Cargo: Identificar los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Solicitud de Empleo: (Requisitos: Nombre, domicilio, fecha de nacimiento, ciudad de nacimiento, edad, escolaridad, Numero de Seguro Social, Nacionalidad, Experiencia Laboral, Referencia Personal) PROCESO DE RECLUTAMIENTO INVESTIGACION INTERNA TECNICAS DE RECLUTAMIENTO POR APLICAR INVESTIGACION EXTERNA FUENTES O MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ORGANIZACION LA PROPIA EMPRESA LAS DEMAS EMPRESAS ESCUELAS Y UNIVERSIDADES OTRAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

4 RECLUTAMIENTO INTERNO EXTERNO VENTAJAS DESVENTAJAS - Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. - Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados. - Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización. - Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. - Desarrolla una sana competencia. - El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo. - Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos. - Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. - Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. - Limita a la empresa en cuanto al talento disponible - La depresión y rotación. - Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. - Introduce ideas nuevas a la organización: talentos, habilidades y expectativas. - Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades. - Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas. - Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas a aspiraciones. - Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos - Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos. - Afecta negativamente la motivación de los empleados en la organización. - Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. - Requiere la aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos, esto representa costos operacionales - Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados. - Por lo general afecta la política salarial de la empresa, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos no están en equilibrio.

5 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se entiende por fuentes o medios de reclutamiento, los lugares de origen donde podrá encontrar los recursos humanos necesarios. Existen 3 fuentes de reclutamiento: interno, externo y mixto. El reclutamiento se denomina EXTERNO cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera. El reclutamiento INTERNO ocurre cuando, habiendo terminado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción o transferencia de sus empleados. Cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. Reclutamiento MIXTO: una empresa un solo reclutamiento externo ni interno. Ambos deben complementarse siempre ya que, al utilizar el reclutamiento interno, se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante. Externo Interno Mixto Características: - Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización. - Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos. - Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo - Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado - Los vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización. - Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la propia organización. - Los candidatos ya son conocidos por la empresa y han sido evaluados en cuanto a su desempeño. - Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores. Puede emplearse de 3 maneras: - Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de resultados deseables. - inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, la empresa da prioridad a sus empleados. - Reclutamiento externo e interno “simultáneos”. Caso en el que la empresa esta mas preocupada por llenar la vacante existente, sea a través de la entrada o transformación de sus recursos humanos.

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