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DEFINICIÓN Es un proceso organiz acional para determi nar en forma sistemá tica la provisió n y deman da de emplea dos que serán necesar ios, lo que permite.

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2 DEFINICIÓN Es un proceso organiz acional para determi nar en forma sistemá tica la provisió n y deman da de emplea dos que serán necesar ios, lo que permite al departa mento de persona s planear sus labores de recluta miento, selecció n, capacit ación, entre otras.Es un proceso organiz acional para determi nar en forma sistemá tica la provisió n y deman da de emplea dos que serán necesar ios, lo que permite al departa mento de persona s planear sus labores de recluta miento, selecció n, capacit ación, entre otras. PROPÓSITO Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, con el fin de alcanzar las metas de la organización y los trabajadores.Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, con el fin de alcanzar las metas de la organización y los trabajadores. IMPORTANCIA SOCIAL Permit e a la organiz ación conside rar todas las deman das, derecho s y tendenc ias, tanto de la socieda d civil como de sus clientes en lo referen te a la concent ración y manejo de persona l.Permit e a la organiz ación conside rar todas las deman das, derecho s y tendenc ias, tanto de la socieda d civil como de sus clientes en lo referen te a la concent ración y manejo de persona l.

3 Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas Determinación de objetivos. Definir demanda de Recursos humanos Determinar las necesidades adicionales de los RH

4 Misión Organizacional Misión Organizacional Visión de la Organización Visión de la Organización Valores de la Organización Valores de la Organización Objetivos a largo y corto plazo Objetivos a largo y corto plazo Este método de fijación de objetivos organizacionales, de división y departamentales es llamado Método en cascada. Una vez que se han definido los objetivos de la organización, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos

5 Deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y previstos de la organización. Este proceso supone un análisis detallado del personal actualmente empleado y una previsión de los cambios esperados. Se utilizan en esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal. Esto se hace con el fin de atender las necesidades previstas de recursos humanos y obtener los resultados deseados.

6 La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las bases de planeación se divide en dos grandes grupos: Fuentes externas: Pronósticos de la economía nacional Pronósticos de la economía nacional Planes educativos a nivel nacional Planes educativos a nivel nacional Planes educativos a nivel institucional Planes educativos a nivel institucional Fuentes internas: Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refiere a la propia organización Objetivos de la Organización Objetivos de la Organización Metas Metas

7 Pronósticos económicos de la organización Pronósticos económicos de la organización Penetración en el mercado Monto Penetración en el mercado Monto Volumen de ventasCalidad Volumen de ventasCalidad PresupuestosRemuneración PresupuestosRemuneración CostosRecursos económicos CostosRecursos económicos Pronósticos tecnológicos de la organización Pronósticos tecnológicos de la organización Proyección de las necesidades tecnológicas Proyección de las necesidades tecnológicas ConocimientosExperiencias

8 En la figura se observa la dependencia que se establece entre la planeación de los objetivos y la proyección de los recursos humanos (factores internos) con los factores de abastecimiento y los de demanda (factores externos).

9 A nivel regional: Factores económicos Factores económicos Tendencias competitivas Tendencias competitivas Cambios tecnológicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y Legislativos Aspectos políticos y Legislativos Tendencias demográficas Tendencias demográficas En México se desarrollan diferentes estrategias de regionalización de la economía En México se desarrollan diferentes estrategias de regionalización de la economía

10 Un componente de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales (fuentes internas) pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos, como los ciclos económicos que influyen en gran parte (fuentes externas). Pronósticos de los requerimientos Pronósticos de los requerimientos Conocimientos Conocimientos Habilidades Habilidades Experiencias Experiencias Actitudes Actitudes Intereses vocacionales. etc. Intereses vocacionales. etc. Pronósticos de la oferta de mano de obra Pronósticos de la oferta de mano de obra Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país, darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten.

11 La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes estrategias y políticas a seguir; planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento del nuevo personal.

12 PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

13 Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

14 Es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. OBJETIVO.. OBJETIVOS SOCIALES OBJETIVOS SOCIALES OBJETIVOS CORPORATIVOS OBJETIVOS CORPORATIVOS OBJETIVOS FUNCIONALES OBJETIVOS FUNCIONALES OBJETIVOS PERSONALES OBJETIVOS PERSONALES

15 Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como: Comunicación Organizacional. Liderazgo. Trabajo en Equipo. Negociación. Cultura. Sistema de Administración de Recursos Humanos.

16 La ARH en sí es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los RH idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

17 FUNCIONES.. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.

18 El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan. El proceso de ARH comprende siete actividades básicas: La Planificación de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el personal que se necesita. El Reclutamiento. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo, acorde al plan de los recursos humanos. La Selección. Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos.

19 La socialización. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adopten a la organización, sin dificultad. Capacitación y Desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organización. La evaluación del desempeño. Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona. Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos. Reflejan el valor del empleado para la organización.

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