Analista en Gestión en Recursos Humanos 2011

Presentación del tema: "Analista en Gestión en Recursos Humanos 2011"— Transcripción de la presentación:

1 Analista en Gestión en Recursos Humanos 2011
Docente Alejandro Lema Analista RRHH

2 ¿QUÉ ES UN PLAN DE CAPACITACIÓN?
Conviene discernir, que la realización de una acción formativa, o de muchas acciones formativas, dentro de una empresa, es diferente, al desarrollo de un PLAN DE CAPACITACIÓN SISTEMÁTICO y CONTINUO. Muchas empresas, ciertamente, han caído en este error, sobre todo, dada la proliferación de subvenciones, para la formación en organizaciones y, por lo tanto, la proliferación de la oferta de cursos subvencionados, que se les ofrece a las mismas.

3 Puede que la oferta de cursos de capacitación, que tienen las empresas sea mayor, pero el hacer muchos cursos de formación, no conlleva, necesariamente, un aumento de la productividad, o bien un aumento en la motivación y estima de los empleados. Es más, una capacitación mal planificada o bien realizada simplemente al azar, conlleva unos efectos colaterales de desmotivación y de falta de confianza, dentro del equipo directivo de la empresa y los empleados.

4 Todo PLAN DE CAPACITACIÓN, es siempre un medio y no un fin en sí mismo
Todo PLAN DE CAPACITACIÓN, es siempre un medio y no un fin en sí mismo. Por ello, se deben perseguir, en todo momento, unos objetivos perfectamente definidos que, sin lugar a dudas, dirigirán el devenir de las acciones formativas propiamente dichas. Estas acciones formativas, a su vez, han de derivar de un diagnóstico serio y objetivo, sobre las necesidades profesionales del grupo u organización afectada. Sólo así, se puede evaluar, luego, el verdadero impacto y la rentabilidad del Plan, para las personas y las organizaciones en su conjunto. Se ha de evitar, entonces, poner en marcha acciones inconexas, aleatorias o, simplemente, porque uno u otro aspecto educativo, "está de moda".

5 DEFINICIÓN DEL PLAN DE CAPACITACION
Se puede definir el PLAN DE CAPACITACIÓN, como un conjunto coherente y ordenado de acciones formativas, concretado en un período de tiempo determinado, y encaminado a dotar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos estratégicos determinados. Este PLAN, debe dirigirse a todos los niveles de la empresa, con enfoque holístico y de procesos, y debe ser, en todo momento, dinámico y flexible, permitiendo la inclusión de las acciones formativas precisas, en cada situación, aunque no estén, previamente planificadas.

6 Este PLAN, ha de ser realista y tiene que ajustarse siempre, a las exigencias y necesidades de los grupos o personas afectadas. Para que este PLAN sea eficaz, ha de estar coordinado con el resto de actividades, tecnologías y herramientas de desarrollo de los Recursos Humanos, como el Plan de Carreras, el Reclutamiento y Selección de Personal, el Análisis del Potencial humano, el Análisis y Evaluación de los Puestos de Trabajo, el Desempeño laboral, y demás sub-sistemas.

7 La integración de nuevo personal.
El PLAN DE CAPACITACIÓN, constituye, entonces, una herramienta con un enorme potencial. No sólo, se consigue mejorar de manera directa el desarrollo y las funciones laborales, sino que, de igual manera, se consigue la mejora en situaciones, o cuestiones de gran trascendencia, dentro de la empresa, como ser: La integración de nuevo personal. El fomento de la comunicación interna, entre los distintos departamentos. La potenciación del trabajo en equipo. Desarrollar una mejor imagen de la empresa, hacia el exterior y hacia su personal. Favorecer la implantación y transición de cambios organizativos, que faciliten la adaptación de los elementos humanos productivos, a los cambios del entorno económico y empresarial.

8 OBJETIVOS PRINCIPALES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

9 1. Una evaluación continua, sistemática y objetiva de las necesidades de capacitación de la organización (inventario), conduce a la determinación de los objetivos del Plan. 2. Los objetivos, deben establecer, con claridad, los logros que se desean obtener con la capacitación, así como los medios de que se dispondrá. 3. Deben utilizarse, para medir o evaluar los conocimientos, competencias y desempeño laboral de los trabajadores. 4. Si los objetivos no se logran, entonces, se obtiene retroalimentación sobre el desarrollo del Plan, así como de los participantes del mismo.

10 Básicamente, todo Plan de Capacitación y Desarrollo, cumple tres propósitos:
1. Preparar a los trabajadores, para la ejecución de las diversas actividades y responsabilidades, atadas a su cargo y trabajo, dentro de la organización. 2. Proporcionar oportunidades, para el continuo desarrollo personal, no solo para el desempeño de los cargos actuales, sino también, para otros que puedan ser cubiertos en el futuro. 3. Cambiar la actitud y el comportamiento de las personas, donde se destaca, crear un clima laboral más satisfactorio; aumentar la motivación y hacerlos más receptivos hacia la supervisión, la gestión y la gerencia empresarial.

11 OBJETIVOS PRINCIPALES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
EN LA EMPRESA

12 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

13 Los beneficios de un Plan de Capacitación y Desarrollo, no son, solamente, para el trabajador, sino también, para la empresa, ya que para ambos, resulta la mejor inversión para alcanzar las metas trazadas, y enfrentar, igualmente, los retos y oportunidades del futuro de la organización.

14 COMO BENEFICIA LA CAPACITACIÓN A LAS ORGANIZACIONES
Conduce a rentabilidad más alta (cuenta de resultados) y a actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto o cargo, a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal, a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen. Mejora la relación jefes-subordinados. Es un auxiliar, para la comprensión y adopción de políticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. Promueve el desarrollo, con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de lideres y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

15 BENEFICIOS PARA LA PERSONA, QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIÓN
Ayuda al trabajador, en la solución de problemas y en la toma de decisiones. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia, o la ignorancia individual.

16 BENEFICIOS EN LAS RELACIONES HUMANAS, LAS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS, Y EN LA ADOPCIÓN DE POLÍTICAS Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientación de nuevos empleados. Proporciona información sobre disposiciones oficiales. Hace viables las políticas de la organización. Alienta la cohesión de grupos. Proporciona una buena atmósfera, para el aprendizaje organizacional. Convierte a la empresa, en un entorno de mejor calidad y motivación para trabajar.