Cra. Gabriela Pintos Trías URUGUAY

Presentación del tema: "Cra. Gabriela Pintos Trías URUGUAY"— Transcripción de la presentación:

1 Cra. Gabriela Pintos Trías URUGUAY

2 LA PARADOJA DEL LIDERAZGO
LOS LÍDERES CREAN LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN

3 LA PARADOJA DEL LIDERAZGO
LOS LÍDERES CREAN LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN, PERO LA CULTURA, EN SÍ MISMA,

4 LA PARADOJA DEL LIDERAZGO
LOS LÍDERES CREAN LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN, PERO LA CULTURA, EN SÍ MISMA, CREA LA PRÓXIMA GENERACIÓN DE SUS LÍDERES EDGAR H. SCHEIN

5 NOSOTROS, LOS LÍDERES ¿QUÉ TIPO DE LÍDERES SOMOS?
¿CONOCEMOS Y COMPARTIMOS LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN? ¿SIENDO LÍDERES DE ESTA CULTURA, SABEMOS TRASMITIR SUS PATRONES DE CONDUCTA?

6 ¿QUÉ TIPO DE LÍDER SOY? PARTICIPATIVO AUTOCRÁTICO LAISSEZ FAIRE
NEGOCIADOR AMISTOSO

7 LIDERAZGO EFECTIVO EL LIDERAZGO SE DEFINE COMO LA HABILIDAD DE INFLUIR EN UN GRUPO PARA QUE ALCANCE SUS METAS Y OBJETIVOS.

8 AUTOEVALUACIÓN DE MI ESTILO PERSONAL
LEA CON DETENIMIENTO LOS PÁRRAFOS DE LA HOJA QUE TIENE A SU FRENTE Y ELIJA EL QUE MEJOR SE ADAPTE A SU FORMA DE COMPORTAMIENTO COMO LÍDER DE SU ORGANIZACIÓN

9 MI ESTILO EN GENERAL A B C D E
SUPERVISO AL PERSONAL DE TAL FORMA QUE NO TENGAN PROBLEMAS PARA REALIZAR SU TRABAJO. NO HAGO UN SEGUIMIENTO ESTRICTO DEL MISMO Y SUPONGO QUE CADA UNO SABRÁ LO QUE TIENE QUE HACER. SUPERVISO A MI PERSONAL DE FORMA QUE CADA UNO SABE QUE PUEDE CONTAR CONMIGO PARA CUALQUIER CONSULTA EN CUALQUIER MOMENTO. LA GENTE ESTA CONTENTA CONMIGO PORQUE NUNCA LOS PRESIONO SOBRE EL RESULTADO FINAL DE SU TRABAJO. ME PREOCUPO POR SUPERVISAR AL PERSONAL DE MODO QUE LAS TARAEAS SALGAN Y QUE NADIE PUEDA SENTIRSE MAL PORQUE NO LES AYUDE A TERMINARLAS. LA GENTE SABE QUE PUEDE CONTAR CONMIGO PERO NO ESPERAN QUE YO LES HAGA SU TRABAJO, ELLOS TIENEN QUE SER SUFICIENTEMENTE INDEPENDIENTES COMO PARA SABER HACERLO. SUPERVISO CADA DETALLE DE LOS TRABAJOS QUE REALIZA MI GENTE. ELLOS SABEN QUE SIEMPRE ESTOY Y QUE ME DEBEN AVISAR CUANDO TIENEN DIFICULTADES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL TRABAJO. SUPERVISO A MI PERSONAL CON LA SEGURIDAD DE QUE ALCANZARÁN LOS OBJETIVOS, DEBIDO A QUE CADA UNO SABE HACER MUY BIEN SU TAREA Y AÚN SABE COMO MEJORARLA. SIEMPRE ESTOY DISPUESTO A COLABORAR CON ELLOS SI ME NECESITAN.

10 RELACIONES INTERPERSONALES
A B C D E HABLO POCO CON LOS SUBORDINADOS, LIMITÁNDOME A TRASMITIRLES LOS MENSAJES. ENCARO LOS PROBLEMAS SEGÚN SURJAN Y LOS DEJO CORRER SALVO QUE ME PRESIONEN. SI EL AMBIENTE ES HOSTIL PREFIERO NO MEZCLARME, SIEMPRE ES PARA LÍOS. CONVERSO HABITUALMENTE CON MI GENTE INCLUSO SOBRE TEMAS AJENOS AL TRABAJO. ME ESFUERZO POR CALMAR SENTIMIENTOS AGRESIVOS Y MANTENER UN AMBIENTE CÁLIDO Y AMISTOSO EN EL TRABAJO. CREO QUE UNA PALABRA AMABLE Y UN POCO DE ACEPTACIÓN LOGRAN MUCHO MÁS QUE NO DECIR NADA. TRATO DE QUE LA RELACIÓN CON MI GENTE SEA FORMAL, AUNQUE TAMBIÉN RECURRO A LOS MECANISMOS INFORMALES. INSTRUYO PARA EL CORTO PLAZO EN BASE A LO PREVISIBLE SEGÚN EXPERIENCIAS ANTERIORES. ADMITO LAS QUEJAS PORQUE ES NORMAL QUE LA GENTE TENGA INSATISFACCIONES. SI LAS ENCUENTRO APROPIADAS LAS ELEVO POR LOS CANALES CORRESPONDIENTES COMUNICO A MIS SUBORDINADOS LO QUE NECESITAN PARA HACER SU TRABAJO, LAS INSTRUCCIONES SON PRECISAS. ME FASTIDIA QUE LA GENTE SE QUEJE COMO SI FUERAN NIÑOS. SEÑALO A LA GENTE SUS FALLAS A FIN DE QUE SE PREOCUPE POR CORREGIRSE Y PRODUCIR MÁS. DISCUTO CON MI GENTE LOS PROBLEMAS CUANDO SUCEDEN Y PROCURO LLEGAR A UNA SOLUIÓN DE FONDO CON OPINIONES FRANCAS. ATIENDO A LAS QUEJAS DE MI GENTE Y EN FORMA CONJUNTA BUSCO LA SOLUCIÓN. ANTE SENTIMIENTOS HOSTILES TRATO DE LLEGAR A LAS CAUSAS DE LA HOSTILIDAD Y REÚNO A LAS PARTES INVOLUCRADAS. ESTOY DISPUESTO A CAMBIAR DE OPINIÓN SI OTRO TIENE RAZÓN.

11 AUTOEVALUACIÓN DE MI ESTILO PERSONAL
B E C A D

12 ¿ CONOZCO Y COMPARTO LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN?
¿CÓMO SE MANEJA EL RIESGO? ¿GENTE O RESULTADOS? ¿TRABAJO EN EQUIPO? ¿PASIVIDAD O PROACTIVIDAD?

13 CULTURA ORGANIZACIONAL
PERCEPCIÓN COMÚN MANTENIDA POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN. SISTEMA DE SIGNIFICADO COMPARTIDO

14 SISTEMA DE SIGNIFICADO COMPARTIDO
DETERMINA UNA SERIE DE CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS QUE RESUMEN EL CONJUNTO DE VALORES COMPARTIDOS Y QUE CAPTAN LA ESENCIA MISMA DE LA ORGANIZACIÓN.

15 CARACTERÍSTICAS DE UNA CULTURA
INNOVACIÓN Y TOMA DE RIESGOS ATENCIÓN AL DETALLE ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS ORIENTACIÓN AL EQUIPO ENERGÍA ESTABILIDAD

16 INNOVACIÓN Y TOMA DE RIESGOS
EL GRADO EN EL CUAL SE ALIENTA A LOS EMPLEADOS Y GERENTES DE UNA ORGANIZACIÓN A SER INNOVADORES Y A CORRER RIESGOS EN LA TOMA DE DECISIONES Y EN EL DESARROLLO DE SUS TAREAS

17 ATENCIÓN AL DETALLE EL GRADO EN QUE SE ESPERA QUE LOS EMPLEADOS DEMUESTREN PRECISIÓN ANÁLISIS Y ATENCIÓN AL DETALLE

18 ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS
EL GRADO EN QUE LA GERENCIA SE ENFOCA EN LOS RESULTADOS EN LUGAR DE EN LAS TÉCNICAS Y PROCESOS UTILIZADOS PARA LOGRAR DICHOS RESULTADOS

19 ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS
EL GRADO EN QUE LAS DECISIONES DE LA GERENCIA TOMAN EN CUENTA EL EFECTO DE LOS RESULTADOS EN LA GENTE DENTRO DE LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN

20 ORIENTACIÓN AL EQUIPO EL GRADO EN QUE LAS ACTIVIDADES DE TRABAJO ESTÁN ORGANIZADAS ALREDEDOR DE EQUIPOS, EN LUGAR DE HACERLO EN TORNO A INDIVIDUOS

21 ENERGÍA EL GRADO EN QUE LA GENTE ES ACTIVA, EMPRENDEDORA Y COMPETITIVA EN LUGAR DE SER PASIVA Y ESTAR A LA ESPERA

22 ESTABILIDAD EL GRADO EN QUE LAS ACTIVIDADES DE LA ORGANIZACIÓN MANTIENEN EL STATUS QUO EN LUGAR DE INSISTIR EN EL CRECIMIENTO

23 AUTOEVALUACIÓN DE LA CULTURA DE MI ORGANIZACIÓN
ORDENE LOS PÁRRAFOS QUE SIGUEN, COLOCANDO UN 5 EN LA ALTERNATIVA QUE UD. CONSIDERE QUE REFLEJA MEJOR SU FORMA DE ACTUAR EN LA REALIDAD, UN 4 EN LA QUE MÁS SE LE ACERCA, UN 3 EN LA SIGUIENTE, LUEGO UN 2 Y FINALMENTE UN 1 PARA LA MENOS TÍPICA.

24 ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS
A B C D E EN NUESTRA EMPRESA NO HAY UNA OBSESIÓN POR LA BÚSQUEDA INCESANTE DE LOS RESULTADOS ECONÓMICOS. CUANDO SE TRATA DE PLANIFICAR Y PRESUPUESTAR LA MARCHA DEL NEGOCIO, LA EMPRESA SE ASEGURA DE TENER CONTENTA A LA GENTE, AÚN CUANDO ESTO SUPONGA NO ALCANZAR EL NIVEL DE GANANCIAS PREVISTO. LA EMPRESA DEBE TENER BUENOS RESULTADOS, PARA LO CUAL SIEMPRE SE ESTÁ ATENTO A LOGRAR REDUCCIONES DE COSTOS Y MEJORAMIENTO DE LOS INGRESOS, AUNQUE NO SIEMPRE SE LOGRAN AMBAS COSAS. LA GERENCIA NOS IMPONE CONSEGUIR LOS MÁXIMOS RESULTADOS ECONÓMICOS, AUNQUE ESTO SUPONGA EN UN EXTREMO, LA PÉRDIDA DE ALGÚN CLIENTE NO RENTABLE. NUESTRA EMPRESA SIEMPRE PLANIFICA LOS RESULTADOS ECONÓMICOS DE MODO QUE ÉSTOS SIEMPRE SEAN POSITIVOS, Y EN ORDEN A ESO SE PRESUPUESTAN Y CONTROLAN EN FORMA PRECISA LOS GASTOS, Y AL MISMO TIEMPO SE CONSIDERAN TODAS LAS INICIATIVAS QUE NOS PERMITAN ALCANZAR LOS RESULTADOS PRESUPUESTADOS

25 ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS
COMO EMPRESA NO DEBEMOS PREOCUPARNOS ESPECIALMENTE DE NUESTRA GENTE, EN TANTO ELLOS CUMPLAN CON SU TRABAJO Y NOSOTROS CON LOS COMPROMISOS QUE TENEMOS CON ELLOS. LA GENTE ES LOS MÁS IMPORTANTE PARA NOSOTROS Y NOS INQUIETA QUE NO SE SIENTAN BIEN CUANDO TRABAJAN PARA NUESTRA ORGANIZACIÓN, ESTAMOS PERMANENTEMENTE ATENTOS A SUS PROBLEMAS Y TRATAMOS DE AYUDARLOS. CUANDO SE TRATA DE ANALIZAR EL COMPORTAMIENTO Y RENDIMIENTO DE LA GENTE QUE TRABAJA PARA NOSOTROS, ESTAMOS CONVENCIDOS QUE DEBEMOS AYUDARLOS PARA QUE ELLOS CUMPLAN CON SU TRABAJO EN LA EMPRESA. LA GENTE ES UNO DE LOS RECURSOS MÁS IMPORTANTES QUE TENEMOS EN LA EMPRESA, POR LO TANTO DEBEMOS CUIDARLOS Y ESTAR ATENTOS A QUE RINDAN DENTRO DEL MÁXIMO DE SU POTENCIAL, PARA ESO PAGAMOS BUENOS SUELDOS Y ADEMÁS, NOS PREOCUPAMOS POR SU SALUD Y EDUCACIÓN. LA EMPRESA HA DESARROLLADO PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA TODO EL PERSONAL. AL MISMO TIEMPO MANTIENE UN ADECUADO NIVEL DE SUELDOS Y BENEFICIOS ACORDE CON LAS CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y DE LA POSICIÓN QUE CADA UNO TIENE EN LA ORGANIZACIÓN. A B C D E

26 AUTOEVALUACIÓN DE LA CULTURA DE MI EMPRESA
B E C A D

27 CREENCIAS IDEAS VALORES ACTITUDES NORMAS COMPORTAMIENTOS
¿SIENDO LÍDERES DE ESTA CULTURA, SABEMOS TRASMITIR LOS PATRONES DE CONDUCTA? CREENCIAS IDEAS VALORES ACTITUDES NORMAS COMPORTAMIENTOS

28 Cultura Organizacional
LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN SE DEFINE COMO EL CONJUNTO DE NORMAS, VALORES Y CONDUCTAS COMPARTIDO POR LA MAYORÍA DE SUS MIEMBROS.

29 EL ALMA DE LA ORGANIZACIÓN
LA CULTURA ORGANIZACIONAL REPRESENTA UN PATRÓN COMPLEJO DE CREENCIAS, IDEAS, EXPECTATIVAS, VALORES, ACTITUDES Y CONDUCTAS COMPARTIDAS POR LA MAYORÍA DE LOS INTEGRANTES DE LA EMPRESA

30 EL ALMA DE LA ORGANIZACIÓN
NINGUNO DE SUS ELEMENTOS REPRESENTA EN FORMA INDIVIDUAL LA CULTURA, PERO TOMADOS EN SU CONJUNTO REFLEJAN Y DAN SENTIDO AL CONCEPTO DE CULTURA

31 PATRÓN DE CREENCIAS COMPARTIDAS
COMPORTAMIENTOS DE RUTINA, RITUALES, CEREMONIAS Y LENGUAJE COMÚN UTILIZADO NORMAS QUE COMPARTEN LOS GRUPOS FILOSOFÍA QUE GUÍA LAS POLÍTICAS HACIA EMPLEADOS Y CLIENTES REGLAS DE JUEGO PARA MANTENER BUENAS RELACIONES CON EL RESTO DE LAS PERSONAS SENTIMIENTO O CLIMA QUE TRASMITE LA EMPRESA A SUS CLIENTES Y PERSONAL VALORES DOMINANTES EN LA ORGANIZACIÓN

32 ¿Y CUÁLES SON ESOS VALORES?
CULTURA DOMINANTE EXPRESA LOS VALORES CENTRALES QUE SON COMPARTIDOS POR LA MAYORÍA DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN ¿Y CUÁLES SON ESOS VALORES?

33 LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN SON LOS
CULTURA DOMINANTE LOS VALORES DE LA ORGANIZACIÓN SON LOS VALORES DE SUS LÍDERES Y LA CLAVE ESTÁ EN CÓMO SE TRASMITEN

34 FUNCIONES DE LA CULTURA
CREA DISTINCIONES ENTRE UNA ORGANIZACIÓN Y LAS DEMÁS. DEFINE FRONTERAS. TRASMITE UN SENTIDO DE IDENTIDAD A LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN FACILITA LA GENERACIÓN DE UN COMPROMISO CON ALGO MÁS GRANDE QUE EL INTERÉS PERSONAL DE UN INDIVIDUO INCREMENTA LA ESTABILIDAD DEL SISTEMA SOCIAL SIRVE DE MECANISMO DE CONTROL Y DE GUÍA DE ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO DE LOS MIEMBROS LA CULTURA DEFINE “LAS REGLAS DE JUEGO”

35 CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE UNA CULTURA
COMO COMIENZA UNA CULTURA LOS FUNDADORES DE UNA ORGANIZACIÓN SON QUIENES TIENEN UN MAYOR IMPACTO EN LA CULTURA INICIAL DE ESA ORGANIZACIÓN. COMO MANTENER VIVA UNA CULTURA LAS PRÁCTICAS DE SELECCIÓN LAS ACCIONES DE LA ALTA DIRECCIÓN LOS MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN

36 DESARROLLANDO UNA CULTURA
¿Trabajamos en equipo? “NADIE DE NOSOTROS ES MEJOR QUE TODOS NOSOTROS JUNTOS” ¿Nos comunicamos bien? “NOS ESCUCHAMOS ACTIVAMENTE CONFIANDO LOS UNOS EN LOS OTROS” ¿Sabemos mantener un adecuado clima motivante? “TODOS PARTICIPAMOS DE LA TAREA Y POR ELLO LOS LOGROS SON DE TODOS Y LOS RECONOCIMIENTOS TAMBIÉN” ¿Respetamos el tiempo personal y el de todos en la Empresa? “TAN IMPORTANTE ES EN LA VIDA EL TIEMPO QUE DEDICAMOS A LA EMPRESA COMO A NUESTRA FAMILIA”

37 ¿Y cómo crear una cultura de involucramiento?
NUESTRA CULTURA SOMOS UNA ORGANIZACIÓN QUE SE DISTINGUE POR SER LÍDER EN EL MERCADO, POR TENER NORMAS, VALORES Y CONDUCTAS QUE NOS GUÍAN A TODOS EN EL DIARIO ESFUERZO. ¿Y cómo crear una cultura de involucramiento? “CREYENDO EN LA FUERZA QUE TENEMOS, CREANDO UN CREDO, NUESTRO PROPIO SISTEMA DE VALORES COMPARTIDO”

38 “NINGUNO DE NOSOTROS ES MEJOR QUE TODOS NOSOTROS JUNTOS”
PENSAMIENTO “NINGUNO DE NOSOTROS ES MEJOR QUE TODOS NOSOTROS JUNTOS” ANÓNIMO

39 Muchas Gracias