Relaciones Industriales en Canadá Presentación en la Sesión entre Gobiernos y el Seminario para Intercambiar Información sobre Tópicos relativos a la Libertad.

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1 Relaciones Industriales en Canadá Presentación en la Sesión entre Gobiernos y el Seminario para Intercambiar Información sobre Tópicos relativos a la Libertad de Asociación y el Derecho a Negociar Colectivamente, 3ra Sesión

2 2 Secret JurisdicciónPoblación Colombia Británica 4.380.000 Alberta3.474.000 Saskatchewan 997.000 Manitoba1.187.000 Ontario12.804.000 Quebec7.701.000 Terranova y Labrador 506.000 Nuevo Brunswick 750.000 Isla del Príncipe Eduardo 139.000 Nueva Escocia934.000 Yukón31.000 Territorios del Noroeste 43.000 Nunavut31.000 TOTAL32.976.000 CANADA Datos: Dirección General de Estadísticas de Canadá, Censo 2006

3 3 Secret División de la Autoridad Legislativa en Canadá  No hay una jurisdicción concurrente en materia laboral. Un empleador está sujeto a la ley laboral provincial o federal. El gobierno federal no puede obligar a las provincias a enmendar sus leyes.  Cada provincia tiene sus propias leyes laborales que cubren industrias tales como los comercios minoristas y la industria manufacturera.  El gobierno federal regula la negociación colectiva en ciertas industrias como el transporte marítimo, el estibaje, los aeropuertos y las líneas aéreas, el transporte interprovincial e internacional, la radiodifusión y las telecomunicaciones, los bancos, el manejo de granos, los gobiernos de Primeras Naciones, la energía nuclear y la minería del uranio.

4 4 Secret El Marco Legal  Las legislaciones sobre relaciones laborales federales y provinciales comparten características comunes. Pues: –Establecen procedimientos de acreditación para que un sindicato obtenga reconocimiento como representante de los trabajadores en un lugar de trabajo dado –Establecen la duración mínima de un convenio colectivo –Establecen procedimientos para huelgas y cierres patronales –Establecen formas de resolver conflictos durante la negociación colectiva (conciliación y mediación) y durante la duración del convenio colectivo (procedimiento de quejas y arbitraje) –Definen prácticas laborales injustas –Crean un consejo de relaciones laborales, que tiene estatus casi judicial, para interpretar la ley

5 5 Secret El Marco Legal (continuación)  En la mayor parte de las jurisdicciones canadienses, las relaciones laborales del sector público se rigen por sus propias leyes  Algunas jurisdicciones tienen leyes independientes para los empleados del sector para-estatal o cuasi-estatal (empleados que trabajan para organizaciones financiadas por el gobierno, pero que no trabajan directamente para el gobierno, por ej., en hospitales y escuelas)  Algunas jurisdicciones tienen legislaciones de relaciones laborales adicionales que se aplican a ocupaciones o industrias específicas (por ej., construcción, policía, artistas) Esta legislación generalmente aborda condiciones específicas de ocupaciones o industrias que no serían adecuadamente cubiertas por la legislación laboral general

6 6 Secret Principios Canadienses de Relaciones Laborales Presentes en el Preámbulo del Código Laboral de Canadá, Parte I:  Canadá es signatario del Convenio 87 de la OIT sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación;  promueve el bienestar común a través del fomento de la negociación colectiva libre y el manejo constructivo de conflictos;  reconoce y apoya la libertad de asociación y de negociación colectiva libre como bases de la determinación de buenas condiciones de trabajo y de relaciones obrero-patronales sólidas;  considera que el desarrollo de buenas relaciones industriales es lo más conveniente para que el país asegure una repartición justa y equitativa de los frutos del progreso.

7 7 Secret Prohibición de Prácticas Laborales Injustas  Se prohíben las prácticas laborales injustas por parte de los empleadores y los sindicatos durante el proceso de acreditación de sindicatos y de negociaciones colectivas.  Como ejemplos pueden citarse: –Un empleador que interfiere con o participa en la formación o administración de un sindicato. –Un empleador que despide, discrimina o se rehúsa a contratar a una persona debido a su afiliación a un sindicato. –Un empleador o sindicato que se vale de amenazas, coerción o intimidación para forzar o evitar la afiliación de otra persona a un sindicato.

8 8 Secret Protección contra el Despido Improcedente de los Empleados  Para los empleados que no están cubiertos por un convenio colectivo  Durante una campaña de sindicalización  Después de la acreditación y antes de la negociación de un convenio colectivo  Después de llegar a un convenio colectivo

9 9 Secret Protección contra el despido improcedente de los empleados que no están cubiertos por un convenio colectivo  Pueden presentar una queja ante el Ministerio del Trabajo de Canadá si han trabajado para un empleador durante al menos un año.  El funcionario intentará resolver la queja por medio de una mediación.  De no llegarse a un acuerdo en la mediación, el empleado podrá solicitar al Ministro que designe un árbitro.  El árbitro será un tribunal independiente que escuchará a ambas partes y tomará una decisión vinculante.  El árbitro podrá reincorporar y/o indemnizar al empleado, o bien concluir que el despido ha sido justo.

10 10 Secret Protección contra el despido improcedente durante una campaña de sindicalización  Es una práctica laboral injusta que un empleador despida o amenace con despedir a un empleado por proponer formar parte de un sindicato, o por pedir a otra persona que sea miembro, oficial o representante de un sindicato, o por participar en la promoción, formación o administración de un sindicato.  Toda queja será atendida por la Junta de Relaciones Laborales de Canadá (o por la Junta provincial apropiada), un tribunal independiente que tiene la autoridad para reincorporar al empleado con indemnización.

11 11 Secret Protección contra el despido improcedente después de una acreditación y antes de un convenio colectivo  Durante este período, un empleador no podrá despedir ni sancionar a un empleado, excepto por una causa justa.  El sindicato podrá someter un despido a consideración de un mediador del sector privado, quien escuchará a ambas partes y tomará una decisión vinculante (similar a una queja conforme a un convenio colectivo).  Si el sindicato y el empleador no pueden acordar sobre la elección de un mediador, cualquiera de las partes podrá solicitar al Ministro que elija uno.

12 12 Secret Protección contra el despido improcedente cuando existe un convenio colectivo  Todos los convenios colectivos deben contar con una cláusula de quejas y arbitraje.  El sindicato puede presentar una queja por despido, y si las partes no logran resolver el conflicto, puede llevar la queja a un mediador para que éste decida.  Si el sindicato y el empleador no pueden acordar sobre la elección de un mediador, se podrá pedir al Ministro que designe uno.  El mediador podrá reincorporar al empleado y/o otorgarle una indemnización.  La decisión del mediador es vinculante.