Aspectos Teóricos y Casos Prácticos

Presentación del tema: "Aspectos Teóricos y Casos Prácticos"— Transcripción de la presentación:

1 Aspectos Teóricos y Casos Prácticos
Conflicto Aspectos Teóricos y Casos Prácticos

2 ¿Qué es un conflicto? Es una controversia o diferencia explícita (de información, de intereses o de valores) que ocurre entre, al menos, dos grupos interdependientes que compiten entre sí por los mismos recursos escasos o que persiguen metas incompatibles de manera que las opiniones, decisiones y conductas de un grupo respecto a tales recursos y metas, afectan necesariamente las opiniones, decisiones y conductas del otro grupo.

3 La existencia de, por lo menos, dos grupos interdependientes: La interdependencia se define como la capacidad de afectar las opiniones, decisiones y conductas del otro grupo a través de las propias. La existencia de una controversia explícita: Para que el conflicto se constituya como tal es necesario que, al menos uno de los grupos, manifieste abiertamente la controversia. De lo contrario, el conflicto permanecerá latente.

4 La percepción de metas incompatibles: cuando un grupo percibe que el logro de sus metas se ve afectado por el logro de las metas del otro grupo, lo más probable es que ocurra un conflicto entre ambos. La percepción de recursos escasos: Aunque dos grupos perciban que sus metas son compatibles y tengan la intención de unirse para alcanzarlas, la inexistencia de recursos suficientes para satisfacerlas podría generar un conflicto.

5 Resumiendo Un conflicto humano,
es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras personas

6 Causas de un estado de conflicto
Dinámica de los cambios que se producen en el entorno Los cambios son generadores potenciales de conflictos La transferencia de decisiones a los niveles inferiores Se busca mayor capacidad de respuesta ante situaciones Equipos multidisciplinarios Integración de equipos formados por especialistas que poseen diferentes perfiles y culturas de trabajo Estructuras planas Que reducen los niveles de dirección promoviendo una mayor celeridad en la toma de decisiones

7 Factores que inciden en un conflicto
Diversidad de visiones Disparidad en los niveles de ingreso y acceso a instancias de toma de decisiones Conocimiento e interpretaciones disímiles sobre cuerpos legales y normas aplicables Diversidad en la credibilidad de la información científica Diferentes urgencias en la búsqueda de solución al conflicto Diferentes actitudes para la búsqueda de solución al conflicto Apertura Antagonismo Apatía

8 Clasificación de causas de conflictos organizacionales

9 Conflictos basados en intereses
Diferente percepciones de intereses en el trabajo o en los procedimientos Conflictos estructurales Percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos. Conflictos de valores Diferentes criterios, percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados. Conflictos de relaciones Comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes. Conflictos de información Ausencia o limitaciones de información; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones.

10 Causa que determina o provoca un conflicto
Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo. Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el mismo grado de importancia. Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc. Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema . Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

11 Factores del conflicto

12 Factores del conflicto
Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión. Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz. Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc. Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el respeto

13 Intervención Ideal de la Gerencia

14 Conflictos basados en intereses
Definir criterios objetivos. Desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes. Conflictos estructurales Definición precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos aceptables para las partes. Conflictos de valores Permitir a las partes diversidad de enfoques; identificar objetivos que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias Conflictos de relaciones Clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas . Conflictos de información Acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información

15 Tipos de Conflictos Distintas teorías

16 Teoría de Estímulos

17 Dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles
Atracción – Atracción Dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles Ej: Lugar de vacaciones

18 Ej: ir a la escuela o al dentista
Evasión - Evasión Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos. Ej: ir a la escuela o al dentista

19 Atracción – Evasión Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo. SUEGRA!!! Ej: No tengo comida, mi suegra cocina muy bien pero no me gusta ir a su casa Y NOS INVITO!!

20 Teorías de Comportamiento Organizacional

21 Intrapersonales Surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas. Ej: no saber equilibrar el tiempo de trabajo con el tiempo con la familia

22 Interpersonales Surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas. Ej: ingresa un nuevo integrante al equipo con una forma de trabajo muy diferente.

23 Laborales u Organizacionales
Surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc. Ej: el jefe comienza una relación amorosa con una de las integrantes del equipo dándole oportunidades de crecimiento sólo por esta razón

24 Nuevo enfoque sobre conflictos Organizacionales

25 Funcionales Son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones. Ej: la empresa decide armar equipos interdepartamentales para plantear soluciones a problemas de la empresa. Los encuentros son en horario laboral quitando tiempo de las tareas habituales pero logran aportar valor a la nueva estrategia de la empresa

26 Disfuncionales Son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organización Ej: desvinculación de un miembro del equipo sin dar explicaciones ignorando totalmente la situación recientemente vivida.

27 Estrategias directivas para enfrentar los conflictos
Reducir el conflicto Resolver el conflicto: Dominio o supresión Compromiso Solución integradora Estimular el Conflicto

28 Estilos de manejo del conflicto

29 Forzar Ceder Evitar (eludir) Comprometer Colaborar
Estilo Descripción Situación ideal Forzar Luchar por defender (obtener) los intereses o metas propias, con independencia de la afectación de los de la otra parte Cuando es necesario una decisión rápida Ceder personas que valoran más las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios Cuando comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error Evitar (eludir) Esquivar, posponer, o inclusive, ignorar la existencia del conflicto Cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo Comprometer Encontrar una solución “de compromiso” en la que cada parte ceda algo Cuando ambos “oponentes” tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes Colaborar trabajar con la otra parte, para encontrar soluciones que satisfagan los intereses de ambos para encontrar soluciones de “ganar-ganar” Cuando se necesita integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos

30 Ciclo del Conflicto Evento Tensión Acuerdo o Comienzo del ciclo
Manifiesto de las partes Temor Negociación

31 Preguntas Continuemos….

32 Llevándolo a la práctica…

33 Conflicto: Dos empresas de la misma rama, que compiten por el mismo mercado, son fusionadas para formar una empresa nueva. Durante el proceso de fusión ocurren diferentes sucesos como:

34 Fusión… Formación de nuevos equipos. Despidos del personal de Alta y Media línea. Renuncias. Unificación de prácticas y procesos. Creación de una nueva marca.

35 Cuáles son los conflictos que se pueden generar
Cuáles son los conflictos que se pueden generar? ¿Cómo puedo resolverlos?

36 Circunstancias del conflicto

37 Laborales u Organizacionales
Tipos de conflicto Laborales u Organizacionales Conflictos de valores Conflictos basados en intereses Atracción – Evasión Intrapersonales Funcionales Conflictos estructurales Conflictos de relaciones Interpersonales Disfuncionales Conflictos de información Atracción – Atracción Evasión - Evasión

38 La importancia de la comunicación no verbal
Para resolver conflictos será una ayuda si se interpreta con atención al lenguaje no verbal de la otra persona y tratas de ver cómo se está sintiendo y de entender por qué. ¿Está percibiendo el conflicto como una amenaza? ¿Está a la defensiva porque se siente atacada y despreciada? ¿Está teniendo reacciones exageradas porque tiene miedo al conflicto? Y, por supuesto, observar también nuestras propias reacciones y, si ves que no reaccionas de un modo adecuado, pregúntate que está pasando. Para ello la PNL nos dará herramientas para comprender con mayor facilidad los comportamientos y reacciones ante distintos estímulos

39

40 Muchas gracias!!