RELACIONES HUMANAS SANDRA MILENA SAMACÁ CONTRERAS

Presentación del tema: "RELACIONES HUMANAS SANDRA MILENA SAMACÁ CONTRERAS"— Transcripción de la presentación:

1 RELACIONES HUMANAS SANDRA MILENA SAMACÁ CONTRERAS
UMB Virtual – Esp. Admón. de TICs para la Comunicación Virtual. Modelos Administrativos - Módulo II RELACIONES HUMANAS

2 Surgen cinco escuelas de pensamiento referidas a las organizaciones:
CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIOECONÓMICO. Surgen cinco escuelas de pensamiento referidas a las organizaciones: CLÁSICA Estructura formal y proceso sin el factor humano (Taylor) RELACIONES HUMANAS Comportamiento de la gente en las organizaciones (Elton Mayo) SISTEMA SOCIAL Organización como una coalición cooperativa EMPÍRICA Análisis de la experiencia CIENCIAS DE LA DIRECCIÓN Toma de decisiones por técnicas matemáticas

3 CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIOECONÓMICO.
Estados Unidos crecimiento acelerado producción industrial Primera ( ) y Segunda ( ) Guerra Mundial Se reemplazan dictaduras por gobiernos democráticos La sociedad forma sindicatos y exige que le den opinión Tratado de Versalles: jornadas laborales, enfermedades, trabajos insalubres, seguridad social, indemnización Difusión del psicoanálisis Italia, Alemania y España: autoritarismo formado por líderes supremos

4 FABRICA TEJIDOS DE FILADELFIA (1923) WESTERN ELECTRIC
DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS Y SECTORES DONDE SE COMENZÓ A UTILIZAR FABRICA TEJIDOS DE FILADELFIA (1923) WESTERN ELECTRIC COMPANY( ) Problemas de producción y de rotación anual de personal Trabajo que afectaban a los trabajadores: el menosprecio por la tarea , trabajo monótono y el aislamiento de los trabajadores (debido al ruido de las máquinas y a las distancias a que estaban). Había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación Empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos Descontento entre los empleados de la planta a pesar que esta brindaba servicios a sus trabajadores. Elton Mayo determinó la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.  luego se aplicó también el estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados Primero analizó la influencia física y ambiental del lugar de trabajo y luego la influencia psicológica

5 Mary Parker Follett (1868-1933) Pirámide de las necesidades
PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES AL MODELO George Elton Mayo ( ) Precursor del modelo Mary Parker Follett ( ) La empresa no eran las máquinas sino las personas, empresa como comunidad de interés, empowerment Kurt Lewin ( ). Psicólogo judío, potenció la dinámica de grupos y el aprendizaje organizacional Abraham Maslow ( ) Pirámide de las necesidades ,

6 PRINCIPALES PREMISAS DEL MODELO.
1. La productividad de los obreros no está determinada por su capacidad física sino que por su “capacidad social” y su sensibilidad al ambiente en el que labora. 2. Los incentivos no económicos como la amistad, respeto juegan un papel central en la determinación de la motivación de los trabajadores. 3. La especialización llevada a niveles extremos no es la más eficiente forma de división del trabajo 4. Los trabajadores no reaccionan a la administración y sus incentivos con individuos aislados sino como miembros colectivos

7 DESCRIPCIÓN DE LOS ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO.
Rediseño del trabajo Desarrollo organizacional Automotivación y habilidades interpersonales Los trabajadores son seres sociales conducidos por una necesidad de pertenencia y aceptación La interacción y afiliación como medios de plenitud Entrenamiento en liderazgo y desarrollo gerencial Gestión de personal

8 DESCRIPCIÓN DE TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS POR EL MODELO.
MOTIVACIÓN: Tensión que origina un comportamiento en el individuo. LIDERAZGO: Influencia interpersonal ejercida en una situación COMUNICACIÓN: Intercambio de información entre los individuos . ORGANIZACIÓN INFORMAL: Interacciones y relaciones establecidos por elementos humanos de una organización DINÁMICAS DE GRUPO: suma de intereses de los miembros de un grupo.

9 CONTRIBUCIÓN DEL MODELO PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN
Involucra por primera vez al ser humano como elemento primordial de una organización Se inspira en sistemas de psicología Delegación de la autoridad Confianza y apertura Insiste en las relaciones humanas entre empleados Dinámica grupal e interpersonal. La productividad no es un problema de ingeniería sino de relaciones de grupo Pioneros en el estudio de la motivación, liderazgo, comunicación y grupos informales

10 Carece de validez científica Preocupación excesiva por la felicidad
PRINCIPALES CRÍTICAS Y DEBILIDADES IDENTIFICADAS Carece de validez científica Preocupación excesiva por la felicidad Sentido de la participación mal entendido Visión corta de la decisión de grupo Generación de conflictos Oposición al individualismo No tiene otro campo de investigación más que la fábrica Solo hace énfasis en factores humanos, sobrevalora la cohesión grupal como condición para el aumento de la productividad No tuvo en cuenta aspectos de carácter social como los sindicatos

11 POSICIÓN CRÍTICA PERSONAL FRENTE A LAS VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO.
Aunque aparentemente solo se tuvo una experiencia con pocas empresas, esto dio grandes pasos para el análisis del recurso más importante de cualquier organización: sus empleados. Hay que manejar la organización como un todo, una interacción entre todos sus componentes, si solo se presta atención a uno solo, los demás tienden a descuidarse. Este tema se ha venido trabajando sin descanso, porque las condiciones sociales son diferentes, Mayo y su equipo abrieron las puertas para que muchos estudiosos de la administración día a día logren aumentar la capacidad productiva de sus organizaciones, aquí dejo enlaces donde se trata el tema con un enfoque contemporáneo: Motiva a tus empleados 7 Claves para mantener motivado a su empleado Buenas relaciones mejoran productividad de empresas

12 IDENTIFICANDO EMPRESAS DONDE SE PODRÍA APLICAR (SI LAS HAY)
La aplicación del modelo de relaciones humanas en Colombia toma como ejemplo la empresa Telecom, en el momento previo a su liquidación, que tras una investigación de una estudiante de Maestría (Gloria Enith Ramos Lugo) muestra cómo influyen estos conceptos en el entorno colombiano, con resultados como -. MOTIVACION: capacitación para fortalecer confianza y desarrollo personal pero este proceso fue lento, pero persistía el temor y la desconfianza por perder el empleo DINAMICA: Se crearon grupos interdisciplinares llamados “Frentes Comunes” para solucionar los problemas que afrontaba la empresa, se encontraron soluciones innovadoras pero con el tiempo se perdió esta dinámica al no tener la cultura del trabajo en equipo. LIDERAZGO: Líderes para reforzar crecimiento personal capacitado para solución de problemas, pero algunos directivos antiguos se opusieron al cambio generando contradicciones con el personal, pero los líderes directivos dieron ejemplo involucrándose en el proceso propiciando credibilidad confianza en los empleados. COMUNICACIÓN: Fluia bien en toda la empresa a través de diferentes medios con el fin de difundir información importante a nivel general, pero no se logró una comunicación asertiva, aún había desconfianza ante cualquier alternativa para disminuir personal.

13 Referencias Bibliográficas
EDELBERG, s. Management Fads INCAE Business School. VELEZ, R. Los clásicos de la gerencia, Colección Lecciones, Facultad de Administración. Editorial Universidad del Rosario GILBERT, J. Introducción a la sociología. Lom Ediciones, Santiago de Chile, 1997. SEMINARIO DE TEORIA ADMINISTRATIVA PAUCHARD, H. Historia de la Capacitación en Relaciones Humanas

14 RELACIONES HUMANAS SANDRA MILENA SAMACÁ CONTRERAS
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