SEMINARIO DE ANÁLISIS. 12 de mayo de 2006 12 de mayo de 2006 “El servicio profesional de carrera en el Gobierno Federal mexicano”

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1 SEMINARIO DE ANÁLISIS. 12 de mayo de 2006 12 de mayo de 2006 “El servicio profesional de carrera en el Gobierno Federal mexicano”

2 LA EVOLUCIÓN SILENCIOSA

3 = “Momentum” Globalización Alternancia Escasez de Talento Dirección Centrada en la persona Congreso - Ejecutivo Por qué hasta hoy

4 Misión de la Ley Atraer, retener, motivar y formar a las mejores mujeres y hombres en el servicio público. Garantizar que la Administración Pública transite sexenalmente con el mínimo trastorno y la máxima eficacia. Asegurar que la Administración Pública, siendo políticamente neutra, se constituya en un factor estratégico de la competitividad del país.

5 Planeación de Recursos Humanos Control y Evaluación Ingreso Capacitación y Certificación de Capacidades Desarrollo Profesional Evaluación del Desempeño Separación Subsistemas del SPC

6 NUEVAS TENDENCIAS DE LA GESTIÓN PÚBLICA Valor agregado de la función de RRHH Interiorización de los valores de la gestión de RRHH Mayor permeabilidad entre sector público y sector privado Personalización de las relaciones con los empleados

7 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVA AGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD Orientación a resultados Talento Estabilidad Clima de superación Los cuatro pilares ¿Qué es?

8 Los cuatro pilares Legalidad Eficiencia Objetividad Calidad Imparcialidad Equidad Competencia por mérito Orientación a resultados Talento Estabilidad Clima de superación ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EVOLUTIVA AGREGAR VALOR A LA SOCIEDAD

9 Trámites y Servicios Personas Talento y Compromiso de los Mandos Misión, visión, objetivos, estrategias y procesos

10 ENFOQUECAPACIDAD EVOLUCIÓNCONTEXTO MOTIVACIÓN Modelo del Mando

11 “Implantación” Franquicias “principios” Sentido de Propiedad Subsidiariedad Facultamiento “Blindaje” Comprensión y Convicción Públicos Estratégicos Demanda de la sociedad Detonar voluntad Estrategias

12 Avances Planeación Ingreso Capacitación Desempeño Capacidades Separación Estructuras registradas: 75 (100%) Puestos: 39,795 Descritos y Perfilados: 24,830 Persona puesto: 35, 000 personas Personas registradas (RUSP) 1.3 millones (20 campos información básica) 24, 000 (40 campos información técnica) Control y Evaluación

13 Proceso INGRESO Aspirantes Externos: concurso público y abierto Aspirantes internos Desempeño Capacidades 3 Directivas CURSO DE IGAPF 2 Técnicas

14 Planeación Ingreso Capacitación Desempeño Capacidades Separació n Total de Concursos4,822 Concursos Concluidos2,479 Concursos en Proceso Concurso desiertos No. de candidatos por concurso 870 1,473 275 Control y Evaluación Concursos promedio por persona: 14 Rotación anual 5-7% (6%) 2,576 1, 330, 000 decisiones de selección. Inconformidades: 643 Revocaciones: 77 Registrados en trabajaen: 187, 561 Avances

15 Proceso Interno (Dependencias) Descripción, perfil y valuación del puesto. Comité Profesionalización. Publicación DOF/Trabajaen Filtro Curricular @Visión de Servicio Público Integridad, rendición de cuentas, transparencia y visión de servicio @Capacidades Directivas: visión estratégica, orientación a resultados Trabajo en equipo, liderazgo y negociación @Centro de Evaluación en Línea (DG/DGA) Capacidades Técnicas Entrevista Colegiada Selección 275 aspirantes 21% 12 – 14 días hábiles Ley 10 días 50 minutos 35 minutos 5 horas 55% 76% 35% 1 3 2 Trabajaen 25 – 130 6 - 13 días (depende de cada dependencia) Datos 24/03/2006 Proceso Duración

16 Planeación Ingreso Capacitación Desempeño Control y Evaluación Capacidades Separación Personas capacitadas 30,000 Cursos Terminados: 69,086 Proveedores: - Instituciones: 18 - Número de Cursos: 157 Avances

17 Planeación Ingreso Capacitación Desempeño Capacidades Separación Capacidades Gerenciales: 47,704 - Personas evaluadas: 20,235 Capacidades técnicas: -Transversales: 706 - Específicas: 231 - Introducción general APF: 20,000 Control y Evaluación Avances

18 Desempeño PND 76 596 Unidades Responsables 88, 621 Metas individuales 1422 Metas Colectivas Asignadas 87, 424 a servidores públicos 176, 224 metas asignadas a servidores públicos 36, 717 Servidores Públicos con metas asignadas 24, 000 Servidores Públicos Evaluados 2005 Anual 5626 metas institucionales Promedio de metas x Servidor Público = 4.7 Metas Sectoriales o Especiales Sistema de Planeación Estratégica Sistema de metas presidenciales Metas programáticas Que contiene la evaluación del Desempeño: Metas Individuales Metas Colectivas Estandáres de actuación Profesional: Capaciadades Gerenciales (Comportamiento) Desarrollo de su personal (SPC a su cargo) Aportaciones destacadas y Actividades Extraordinarias (Puntos extras)

19 Planeación Ingreso Capacitación Desempeño Control y Evaluación Capacidades Separación Sistema Banderas Blancas Avances hasta el cuarto trimestre de 2005 76 dependencias: mismo Sistema de planeación y control Avances Definición de urgencias, importación de valor en plazos

20 2005: 528 – 640 sobresaliente META 2005-2006: 1000 PUNTOS

21 Tecnologías de la información Estructuras y compensaciones Trabajaen RUSP @Campus Capacidades Evaluación del desempeño (Metateca) Desarrollo de R.H. Banderas Blancas Separación Sistema integrador: RHNet Cubo de información

22 Operación de Subsistemas y Apoyo interno Jurídico-normativo Estadística Recursos Comunicación Tecnologías de la Información Áreas Soporte Áreas Técnicas Secretario / Subsecretario Dirección Centralizado Descentralizado Comité de Profesionalización Comité de Selección DGRH SFP (OIC) OMDGRH SFP (OIC) Jefe inmediato GOBERNABILIDAD Operación Estructuras y compensación Consejo Consultivo

23 Con el Servicio Profesional qué será Diferente

24 Valor que agrega Improvisación en nombramiento (Persona ≠ perfil del puesto) Separa la función administrativa de la función política (fortalece la democracia) Un sistema de mérito tiene una alta correlación con la disminución en corrupción de un gobierno Hacer atractivo al mejor talento el empleo público Empleo público no esté sujeto al partido en el poder (sistema de botín) La gestión pública es patrimonio de la sociedad

25 Valor que agrega Una administración pública con sistema de mérito tiene alta correlación con la Competitividad de un país. Capacidad de los mandos es el pilar del sistema. Orienta a resultados que agreguen valor con visión sistémica Alinea las metas individuales a las institucionales Sistematiza una administración pública evolutiva

26 México 2003 Australia 1902 Canadá 1857 España 1852 Estados Unidos 1883 Reino Unido 1855 Francia 1941 Holanda 1929 Nueva Zelandia 1912 “Ni el ejército más poderoso puede detener la fuerza de una idea, cuando a ésta le ha llegado su tiempo” Víctor Hugo

27 varios, pero Es UNO de ellos UNO de es