Washington DC, noviembre 2002 MARCO ANALÍTICO PARA LA EVALUACIÓN DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL MARCO ANALÍTICO PARA LA EVALUACIÓN DE SISTEMAS DE SERVICIO.

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1 Washington DC, noviembre 2002 MARCO ANALÍTICO PARA LA EVALUACIÓN DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL MARCO ANALÍTICO PARA LA EVALUACIÓN DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL Banco Interamericano de Desarrollo Diálogo Regional de Políticas

2 El objeto de análisis Servicio Civil = Conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan, en una realidad nacional determinada, el empleo público y los recursos humanos que lo integran. Comprende: normas escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas e implícitas, procesos, prácticas y actividades de diferente signo. Aunque influído por el marco jurídico, no debe ser confundido con éste. Lo que importa es el funcionamiento real, cualquiera que sea su coincidencia o alejamiento respecto de las regulaciones formales vigentes.

3 Dimensiones del análisis: los índices 1 EFICIENCIA Evalúa el grado de optimización de la inversión en capital humano, así como la relación de ésta con la política fiscal y con sus mercados de referencia 2 MÉRITO Evalúa el nivel de las garantías de profesionalidad en el funcionamiento del SC, y el grado de protección efectiva frente a la arbitrariedad, la polítización y la búsqueda de rentas

4 Dimensiones del análisis: los índices 3 CONSISTENCIA ESTRUCTURAL Evalúa la solidez e integración sistémica del SC, atendiendo a los elementos estructurales básicos que deben formar parte del mismo. Se despliega en tres subíndices: Coherencia estratégica: Mide la vinculación de los procesos y prácticas a las prioridades estratégicas gubernamentales Consistencia directiva: Mide el grado de desarrollo de la función de dirección Consistencia de los procesos: Mide el grado de desarrollo de los procesos básicos de gestión del empleo y los recursos humanos, así como las adecuadas relaciones entre ellos

5 Dimensiones del análisis: los índices 4 CAPACIDAD FUNCIONAL Evalúa la capacidad del sistema de SC para influir positivamente en el comportamiento de los empleados públicos. Se despliega en tres subíndices: Competencia: Mide la eficacia con que se aseguran niveles de cualificación profesional adecuados Eficacia incentivadora: Mide el grado en que las políticas y prácticas de gestión de RRHH contienen estílmulos a la productividad, el aprendizaje y la calidad del servicio Flexibilidad: Mide el grado en que las políticas y prácticas facilitan la adaptación a los cambios y la puesta en práctica de innovaciones

6 Dimensiones del análisis: los índices 5 CAPACIDAD INTEGRADORA Evalúa la eficacia con que el sistema de SC parece capaz de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores, incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad

7 ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL INFORME UN MODELO DE REFERENCIA La metodología

8 ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL INFORME UN MODELO DE REFERENCIA ESTRATEGIA gestión del empleo y los recursos humanos PERSONAS RESULTADOS CONTEXTO INTERNO estructura cultura otros ENTORNO marco legal mercado laboral otros

9 La metodología ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL INFORME UN MODELO DE REFERENCIA Organización de la función de Recursos Humanos

10 La metodología ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL INFORME UN MODELO DE REFERENCIA 7 subsistemas básicos Áreas de exploración: Objeto o finalidad básica Relaciones con otros subsistemas Procesos o prácticas en que se despliega Puntos críticos: núcleo básico del diagnóstico Indicadores cuantitativos Problemas específicos Análisis organizativo de la función de RRHH

11 La metodología ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL INFORME UN MODELO DE REFERENCIA Valoración de puntos críticos, aplicando una escala común Aplicación de la ponderación indicada en cada caso Agrupación por índices (o subíndices, si procede) Obtención de los valores correspondientes Presentación y comentario de los resultados

12 La metodología ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL INFORME UN MODELO DE REFERENCIA 1.DATOS DE IDENTIFICACIÓN Y ÁMBITO DEL TRABAJO 2.RESUMEN EJECUTIVO 3.ANTECEDENTES 4.ANÁLISIS DEL CONTEXTO INSTITUCIONAL 5.ANÁLISIS FUNCIONAL DEL SERVICIO CIVIL Indicadores cuantitativos Análisis por subsistemas Análisis organizativo de la función RRHH 6.ÍNDICES 7.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ANEXOS