Diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil

Presentación del tema: "Diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil"— Transcripción de la presentación:

1 Diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil
Mercedes Iacoviello Seminario sobre Estrategias de Implantación de la Carta Iberoamericana de la Función Pública La Antigua – Guatemala, 18 al 21 de abril de 2006

2 El objeto de análisis Servicio Civil
Conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan, en una realidad nacional determinada, el empleo público y los recursos humanos que lo integran. Comprende: normas escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas e implícitas, procesos, prácticas y actividades de diferente signo. Aunque influído por el marco jurídico, no debe ser confundido con éste. Lo que importa es el funcionamiento real, cualquiera que sea su coincidencia o alejamiento respecto de las regulaciones formales vigentes.

3 El proyecto de evaluación de sistemas de Servicio Civil en América Latina y El Caribe
Método de trabajo Evaluaciones realizadas por consultores contratados por el Banco, aplicando un modelo y metodología comunes Modelo de referencia y metodología Marco analítico para el diagnóstico institucional de sistemas de SC Período abril marzo 2005 Países evaluados 22

4 22 países analizados Argentina Barbados Belice Bolivia Brasil Colombia
Costa Rica Chile Ecuador El Salvador Guatemala Honduras Jamaica México Nicaragua Panamá Paraguay Perú República Dominicana Trinidad y Tobago Uruguay Venezuela

5 La metodología UN MODELO DE REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR
SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO

6 La metodología gestión del empleo y los recursos humanos ESTRATEGIA
UN MODELO DE REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO ESTRATEGIA ENTORNO marco legal mercado laboral otros gestión del empleo y los recursos humanos CONTEXTO INTERNO estructura cultura otros PERSONAS RESULTADOS

7 Organización de la función de Recursos Humanos
La metodología UN MODELO DE REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO Organización de la función de Recursos Humanos

8 Organización de la función de Recursos Humanos
La metodología UN MODELO DE REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO El método de análisis Se contrasta la realidad examinada con los estándares presentados por el marco analítico para cada subsistema, considerando: El objeto o finalidad básica de cada subsistema. Las relaciones con otros subsistemas Los procesos y prácticas en los que se despliega Los puntos críticos que caracterizan una gestión correcta del subsistema analizado. Los indicadores cuantitativos que se relacionen con los puntos críticos analizados. Organización de la función de Recursos Humanos

9 Planificación de los recursos humanos
Información disponible + Previsiones derivadas de estrategia + Planificación flexible + Alta tecnificación + Costos razonables. Organización del Trabajo Diseño de puestos sobre criterios de gestión, puestos enriquecidos. Perfiles en base a competencias y sobre estudios técnicos. Gestión del Empleo Reclutamiento abierto y por idoneidad, garantías contra arbitrariedad. Selección por competencias, instrumentos validados. Recepción, movilidad, ausentismo, disciplina. Desvinculación por incumplimiento, no arbitraria. Gestión del Rendimiento Objetivos de rendimiento en base a objetivos estratégicos. Se apoya la gestión y el rendimiento, y se lo evalúa en base a estándares a través de un sistema eficiente y equitativo. Gestión de la Remuneración Compensación articulada con la estrategia organizativa. Equidad interna y externa. Costo salarial razonable. Eficiencia de los esquemas de incentivos y beneficios. Reconocimiento no monetario. del Desarrollo Planes flexibles de carrera, promoción horizontal. Avance en base a rendimiento y desarrollo de competencias. Formación orientada al aprendizaje colectivo diseñada y evaluada en función de la estrategia. Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Sistema RRLL desarrollado y equilibrado, eficiente, incidencia sindical en políticas RH. Beneficios sociales adecuados al contexto y apreciados por los empleados. Estrategias de mejora de clima laboral y comunicación. (Longo, 2002)

10 La metodología EFICIENCIA
UN MODELO DE REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO EFICIENCIA Evalúa el grado de optimización de la inversión en capital humano, así como la relación de ésta con la política fiscal y con sus mercados de referencia. MÉRITO Evalúa el nivel de las garantías de profesionalidad en el funcionamiento del SC, y el grado de protección efectiva frente a la arbitrariedad, la polítización y la búsqueda de rentas. CAPACIDAD INTEGRADORA Evalúa la eficacia con que el sistema de SC parece capaz de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores, incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad.

11 La metodología CONSISTENCIA ESTRUCTURAL
UN MODELO DE REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO CONSISTENCIA ESTRUCTURAL Evalúa la solidez e integración sistémica del SC, atendiendo a los elementos estructurales básicos que deben formar parte del mismo. Subíndices: Coherencia estratégica, Consistencia directiva, Consistencia de los procesos. CAPACIDAD FUNCIONAL Evalúa la capacidad del sistema de SC para influir positivamente en el comportamiento de los empleados públicos . Subíndices: Competencia, Eficacia incentivadora, Flexibilidad Coherencia estratégica: Mide la vinculación de los procesos y prácticas a las prioridades estratégicas gubernamentales Consistencia directiva: Mide el grado de desarrollo de la función de dirección Consistencia de los procesos: Mide el grado de desarrollo de los procesos básicos de gestión del empleo y los recursos humanos, así como las adecuadas relaciones entre ellos Competencia: Mide la eficacia con que se aseguran niveles de cualificación profesional adecuados Eficacia incentivadora: Mide el grado en que las políticas y prácticas de gestión de RRHH contienen estílmulos a la productividad, el aprendizaje y la calidad del servicio Flexibilidad: Mide el grado en que las políticas y prácticas facilitan la adaptación a los cambios y la puesta en práctica de innovaciones

12 La metodología ANÁLISIS FUNCIONAL EL POR PROCESO SUBSISTEMAS UN MODELO
REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO

13 Proceso de evaluación de un sistema de servicio civil
La metodología UN MODELO DE REFERENCIA ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES EL PROCESO Proceso de evaluación de un sistema de servicio civil Análisis de antecedentes. Análisis del marco legal. Análisis de los elementos de contexto. Análisis funcional del servicio civil. Análisis organizativo de la función de recursos humanos Indices del sistema de servicio civil Conclusiones y recomendaciones. Identificación de áreas de mejora. Análisis de antecedentes. El marco institucional en el que el sistema de servicio civil se ha desarrollado y opera. Análisis del marco legal. A qué áreas del empleo público se extiende la normativa, y cuáles quedan sin cobertura? Hay diversidad de regulaciones para distintos sectores o niveles jerárquicos? Análisis de los elementos de contexto. El contexto socioeconómico del país, especialmente del mercado laboral, reformas institucionales en curso, o incluso discursos no materializados respecto de las mismas. Análisis funcional del servicio civil. Incluye indicadores cuantitativos!! 24 en la version original de la metodologia, 10 en el formato abreviado de los informes. Análisis organizativo de la función de recursos humanos Indices del sistema de servicio civil Conclusiones y recomendaciones. Identificación de áreas de mejora.