SELECCIÓN.

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1 SELECCIÓN

2 DEFINICIÓN ES ELEGIR ENTRE LOS CANDIDATOS RECLUTADOS, LOS MAS ADECUADOS PARA OCUPAR LOS CARGOS EN UNA ORGANIZACIÓN TRATANDO DE MANTENER O AUMENTAR LA EFICIENCIA Y EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL, ASI COMO LA EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN

3 OBJETIVOS Adecuación del hombre al cargo
La eficiencia del hombre en el cargo Calcular a priori el tiempo de aprendizaje Calcular el rendimiento en la ejecución de la tarea Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo.

4 COMPARACIÓN Y DECISION
LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES UN PROCESO DE: COMPARACIÓN Y DECISION ENTRE: LA DESCRIPCION Y ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Y LAS CONDICIONES DE LOS CANDIDATOS

5 COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
Compara Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) vs. el perfil de las características de los candidatos.

6 COMO PROCESO DE DECISIÓN
Implica 3 modelos de comportamiento: Modelo de colocación: no se contempla el rechazo. Hay solo 1 candidato. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna. Modelo de selección: varios candidatos para una vacante. Dos alternativas: aprobación o rechazo. Modelo de clasificación: varios candidatos para varias vacantes. (candidato multifacético). Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan pero solo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

7 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO BASE DEL PROCESO

8 ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Inventario de aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo. Es recabar información respecto del cargo y los requisitos y características que debe poseer el aspirante al mismo

9 TÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOS
Los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado. Identifica características deseables y No deseables. CARACTERÍSTICAS DESEABLES CARACTERÍSTICAS NO DESEABLES Afabilidad en el trato con las personas Facilidad para relacionarse Voluntad de agradar al cliente Resistencia a la frustración Facilidad de expresión Facilidad para trabajar en equipo Buena memoria Concentración visual y mental Facilidad para manejar números. Irritabilidad Introversión Impaciencia Bajo control emocional Dificultad de expresión Dificultad para relacionarse Poca memoria Dispersión mental Dificultad para manejar números

10 REQUERIMIENTO DE PERSONAL
Verificación de datos consignados en el requerimiento del cargo realizado por el jefe inmediato, especificando los requisitos y características del aspirante . ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO En caso de cargo nuevo. Existe opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su contenido, los requisitos y características de sus ocupantes HIPÓTESIS DE TRABAJO Se recurre a ella cuando no pueden aplicarse ninguna de las alternativas anteriores. Es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad en relación al ocupante, como simulación inicial

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12 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

13 TÉCNICAS DE SELECCIÓN Entrevistas de selección
Comúnmente se elige más de una técnica para casa caso. Cada una auxilia a las demás proporcionando un amplio conjunto de información sobre el candidato. Las técnicas elegidas deben representar el mejor elemento de predicción para un buen desempeño futuro en el cargo. ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN Entrevistas de selección Pruebas de conocimientos o capacidad Pruebas psicométricas o comportamiento Pruebas de personalidad (carácter adquirido o temperamento innato) Técnicas de simulación

14 Entrevista de selección
Es el medio más utilizado en la selección de personal, a pesar de la subjetividad e imprecisión que reviste. PROCESODE COMUNICACIÓN: La Fuente: el candidato El transmisor: capacidad verbal y de expresión del candidato El canal: palabras y gestos Decodificador: interpretación de los mensajes Destino: Ambos ETAPAS Preparación Ambiente Desarrollo Terminación de la entrevista Evaluación del candidato

15 Preparación Ambiente La entrevista no debe ser improvisada .
Tendrá un tiempo definido y requiere preparación que permita determinar lo siguiente: Los objetivos específicos Tipo de entrevista Lograr la mayor información Ambiente Físico: confortable y diseñado solo para ese fin Psicológico: clima ameno y cordial. No deben existir celos, presiones de tiempo o imposiciones

16 Desarrollo Tener en cuenta dos aspectos:
Contenido de la entrevista: Conjunto de información que el candidato suministra de si mismo. Comportamiento del candidato: Aspecto, Manera como reacciona ante una situación. Distintos tipos de entrevista: Entrevista totalmente estandarizada Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas Entrevista dirigida Entrevista no dirigida

17 Evaluación del candidato
Terminación de la entrevista Se debe ser cortés: dando indicios para indicar que la entrevista terminó Proporcionar información al candidato sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado. Evaluación del candidato Realizar a partir del momento que el entrevistado se retira del lugar. Decisiones a tomar relacionadas al candidato: Si fue rechazado o aceptado Cual es su colocación respecto de los otros aspirantes.

18 Pruebas de conocimiento o capacidad
Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. Existen distintos tipos:

19 Pruebas de conocimiento o capacidad

20 Pruebas psicométricas
Son una medida de desempeño o de ejecución. Se utiliza para conocer mejor a las personas para tomar la decisión de admisión, su orientación profesional, su evaluación profesional y el diagnóstico de personalidad PRUEBAS DE CONOCIMIENTO / CAPACIDAD: Ofrecen un diagnóstico real de las habilidades del candidato. Capacidad de realización de una persona. PRUEBAS DE APTITUD: Proporcionan un diagnóstico del futuro de su potencial desarrollo

21 Pruebas psicométricas
APTITUD: Potencialidad o predisposición para aprender una habilidad o un comportamiento. Predisposición para determinado trabajo Existe sin entrenamiento o ejercicio Pronostica el futuro del candidato en la profesión Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro Se evalúa por comparaciones. CAPACIDAD: Habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento. Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea Surge del entrenamiento o aprendizaje Resulta de ejercitar la aptitud Posibilita el acoplamiento inmediato en el trabajo Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.

22 Teoría Multifactorial
La estructura mental está conformada por factores y cada uno de ellos es responsable de una aptitud. Prueba de habilidades primarias (Thurstone) Para medir los 7 factores: Factor V o comprensión verbal (facilidad, empleo adecuado de la palabra) Factor W: Fluidez verbal o ampliación del vocabulario (facilidad para hablar) Factor N o numérico: rapidez y exactitud para cálculos matemáticos sencillos Factor S: relaciones espaciales en dos o tres dimensiones (visualizar) Factor M: de memoria asociativa (visual y auditiva) Factor P: rapidez perceptual de percibir con exactitud detalles visuales o reconocer similitudes o diferencias. Factor R o raciocinio (inductivo – deductivo)

23 Pruebas de personalidad
Pretenden analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carácter (adquiridos) y por el temperamento (innatos) Genéricas: cuando revelan rasgos generales de la personalidad. Específicas: investigan determinados rasgos y aspectos, como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad.

24 Técnicas de simulación
El candidato es sometido a una dramatización de alguna situación relacionada con el futuro desempeño laboral. Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método exclusivamente verbal o de ejecución al de acción social.