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Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación.

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Presentación del tema: "Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación."— Transcripción de la presentación:

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2 Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo y/o de promoción Organizar de mejor forma los programas de capacitación

3 Vacantes que permanecen sin ser cubiertas Pérdida resultante en términos de eficiencia Despidos en algunas áreas y contratación en otras Dificultad para planear el propio desarrollo profesional (Plan de vida y carrera)

4 Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas

5 Pronosticar la demanda Analizar la oferta Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda

6 Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza laboral Demanda de habilidades específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales

7 Adquisición de Personal No debe ser una función atomizada dentro de la empresa. Debe ser un sistema abierto que interaccione con las demás áreas de la empresa y su contexto Focalizada en el negocio, debe ser una ventaja competitiva Gestión Integrada de RRHH

8 Megaproceso de Adquisición Detección y análisis de necesidades de adquisición. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. - Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF L I N E A

9 Reclutamiento Es el proceso, dentro del megaproceso de Adquisición, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

10 Fuentes de Reclutamiento Dependen de los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. -Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

11 Fuentes de Reclutamiento Internas 4Transferencias (movimiento horizontal) 4Promociones (movimiento vertical) 4Transferencias con promociones 4Programas de Desarrollo (ideal estratégico)

12 Fuentes de Reclutamiento Externas 4Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas 4Contactos personales, recomendaciones de empleados 4Instituciones educativas (escuelas, universidades) 4Organizaciones profesionales 4 Consultoría / Head hunting, 4Anuncios o avisos a través de los medios 4Sindicatos 4Internet

13 Ventajas del Reclutamiento Interno Es más económico. Es más rápido. Tiene mayor índice de validez y seguridad. Es una fuente de motivación para los empleados. Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.

14 Ventajas del Reclutamiento Externo Genera input a la organización. Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.

15 Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.

16 Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.

17 Objetivo del puesto: nivel de complejidad Identificación del puesto: relaciones jerárquicas Condiciones contractuales: Salario y beneficios Grado de experiencia: formal Perspectivas de desarrollo: expectativas Perfil psicológico: competencias

18 Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección.

19 Técnicas de Selección Entrevistas Individuales Grupales Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.

20 Inicial Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias. Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). Final Elección del candidato más adecuado. Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista

21 No establecer un clima de confianza No brindar información Guiarse por factores subjetivos

22 Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

23 Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)

24 òSon herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. òObjetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato. ò Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos) Tests Psicométricos

25 òSon herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad. òObjetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. òPueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos Tests de Personalidad

26 òObjetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. ò Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles. Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo

27 Características Básicas TESTS Técnicas Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.

28 EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas

29 ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO INFORME

30 ESTRUCTURA DEL INFORME * FODA INTELECTUAL * FODA RELACIONES * FODA HABILIDAD LABORAL

31 Evaluación (Juicio valorativo y predictivo) Entrevista Técnicas proyectivas Informe Pruebas de conocimiento Test psicométricos Simulaciones y otras

32 Selección final Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Congruencia con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

33 òEs la etapa que complementa el Megaproceso de Adquisición e inicia con el de Desarrollo de personal. òObjetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo colaborador a la organización. ò Debe existir un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante (Manual de Inducción) Plan de Inducción

34 òSistema de contratación e información en relación a la administración de personal. Proceso de Orientación ò Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. òPresentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo ò Plan de Entrenamiento Previo. ò Mentores y Tutores. Plan de Inducción

35 Ayudar a la integración/socialización Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas

36 A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización

37 Implica analizar: 4Adecuación de la persona al puesto. 4Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. 4 Desempeño de funciones. 4 Integración a la empresa, área y equipo de trabajo. Seguimiento


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