GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Presentación del tema: "GESTIÓN POR COMPETENCIAS"— Transcripción de la presentación:

1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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3 ESTRATEGIA DE NEGOCIOS DESARROLLO DEL PERSONAL
MODELO CAPITAL HUMANO ESTRATEGIA DE NEGOCIOS DESARROLLO DEL PERSONAL

4 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
El Talento Humano esencial para la estrategia Las competencias constituyen el principal activo del personal Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno La compensación debe basarse en competencias y el desempeño

5 DISEÑO DE CARGOS DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS EVALUACIÓN

6 DIRECTORIO DE COMPETENCIAS
DISEÑO DE CARGOS Recoge las competencias técnicas y genéricas necesarias para ejecutar las funciones y proceso de negocio de los departamentos de la empresa. DIRECTORIO DE COMPETENCIAS Consiste en realizar un inventario de todos los puestos que se necesitan en la organización los cuales determinaran su nueva estructura. CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO

7 PERFIL DE COMPETENCIAS
Listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables. Dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada empresa en particular.

8 PERFIL DE COMPETENCIAS
En el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión Perfil “hard” Constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el puesto. Perfil “soft”

9 PROCESO DE ANALISIS DE PUESTOS CON EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
DESCRIPCION DE PUESTOS POR COMPETENCIAS REALIZACION DEL ANALISIS DE PUESTOS POR COMPETENCIAS Recogida de datos Elaboración del informe final Descripción de las competencias Evaluación previa de los competencias Análisis de datos

10 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

11 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
“La selección por competencias se relaciona con personas que posean tanto los conocimientos como las competencias requeridos; de la mezcla de ambos elementos surgirá el talento.” Conocimientos Competencias Talento Motivación “El proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización, ya sea mediante la aplicación de normas establecidas con el análisis funcional o a partir de la definición de las competencias clave requeridas.”

12 PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Oferta por escrito 17 Decisión Elección – entre finalistas- de persona más adecuada Entrevistas con el futuro jefe Selección del finalista por la línea 15 16 Negociación Confección de informes sobre finalistas Presentación de finalistas a la línea 13 14 Formación de candidaturas 12 Selección Evaluaciones para seleccionar a mejores postulantes Entrevistas por competencias, test de personalidad, Ev. específicas de conocimientos. Evaluaciones específicas o psicológicas Entrevistas (1 o 2 rondas) 10 11 Recepción de candidaturas Primera revisión de antecedentes 8 9 Acciones para dejar fuera postulaciones que no cumplan perfil competencias Preselección Preentrevistas, exámenes sobre conocimientos, cuestionarios Decisión sobre realizar una búsqueda interna o no. Definición del las fuentes de reclutamiento 7 6 Análisis sobre eventuales candidatos internos 5 Atracción Recolectar información sobre perfil del puesto Revisión del descriptivo del puesto 4 Acciones para atraer postulaciones según perfil Utilización de fuentes de reclutamiento 3 Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo 1 Solicitud de personal 2 Comunicación a postulantes fuera selección Proceso de admisión 18 19 20 Inducción

13 TÉCNICAS DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Otros datos sobre la persona
Evaluar: Evaluar: Otros datos objetivos Otros datos sobre la persona Conocimientos Competencias SELECCIÓN PRESELECCIÓN Entrevistas estructuradas, Entrevistas por competencias o de incidentes críticos (BEI: Behavorial Event Interview), Assesment, Evaluaciones psicológicas y pruebas de conocimientos. Cuestionarios, Test de conocimientos, de personalidad, - Preentrevistas, - Pruebas en internet

14 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

15 Evaluación del desempeño por competencias
Permite evaluar el desempeño No Tenemos iguales competencias ni intereses Necesario: descripción de cargos por competencias Competencias con : Escala de puntuación y grado de requerimiento Evaluación basada en un perfil por competencias Conducta requerida según el puesto Conducta observada en la evaluación con relación a la competencia comparación

16 Métodos : están basados en el análisis de las conductas observables.
Las personas son evaluadas por todo su entorno En base a factores ya determinados Satisfacción no solo del jefe sino de todas las personas interrelacionadas Diseño del formulario de evaluación (único) Detalle e informe del proceso a todos los involucrados Prueba piloto (validar el formulario y los aspectos en los que se basa) Entrenamiento de los involucrados(uso e interpretación del formulario) Informes. Aspectos importantes 360º feedback

17 COMPENSACIÓN POR COMPETENCIAS

18 COMPENSACIÓN DEL PERSONAL POR COMPETENCIAS
Es compensar sobre la base de las competencias de cada trabajador y al desempeño efectuado; esto nace del surgimiento de un nuevo sistema basado en competencias ya que con esto el factor clave de éxito pasa a ser las competencias, es aquí donde es imprescindible configurar un programa de incentivos y recompensas premiando el nivel de competencias que el trabajador posee.

19 REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS
La conversación del gerente con cada empleado respecto de las competencias necesarias para el trabajo, sus debilidades y sus fortalezas individuales. El objetivo es localizar y corregir las debilidades. La programación conjunta entre gerente y empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso. Es decir cada empleado es responsable de su autodesarrollo y calificación profesional. La motivación viene por añadidura haciendo que los empleados sean colaboradores. La remuneración personalizada enfocada en la persona y no en el cargo, entonces es un pago más coherente con la contribución de cada individuo.

20 Desarrollo de personal

21 Cuando se habla de desarrollo de competencias se hace referencias al cambio de comportamientos para mejorar algunos aspectos profundos de nuestra personalidad.

22 Talento y Competencia DESEMPEÑO SUPERIOR Talento
Conjunto de dotes intelectuales de una persona Competencia Características de personalidad, que genera un desempeño exitoso en un puesto de trabajo DESEMPEÑO SUPERIOR