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PROCESO DE SELECCION. INTRODUCCION Desde el momento en que detecta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo hasta su ocupación por la persona seleccionada;

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Presentación del tema: "PROCESO DE SELECCION. INTRODUCCION Desde el momento en que detecta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo hasta su ocupación por la persona seleccionada;"— Transcripción de la presentación:

1 PROCESO DE SELECCION

2 INTRODUCCION Desde el momento en que detecta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo hasta su ocupación por la persona seleccionada; la selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

3 Muchas veces, una simple y breve entrevista con el futuro empleado basta para la selección, aunque no es lo correcto.

4 El objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección (los candidatos). OBJETIVO DE LA SELECCIÓN Escoger y clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades de la organización.

5 La selección de personal es un proceso que puede tener su punto de partida en situaciones muy variadas, que podemos agrupar según: Las que responden a la creación de nuevos puestos de trabajo (introducción de nuevas tecnologías, la apertura de nuevas áreas, procesos de fusión/ adquisición, entre otros).

6 Las que responden a reorganizaciones internas (bajas, rotaciones, despidos, traslados, ascensos, reducción de costos, y ajuste persona-puesto). Una vez detectada la necesidad, pasaremos al proceso de búsqueda propiamente dicho, que a su vez puede orientarse dentro o fuera de la empresa. Esta se refiere a la selección interna o externa.

7 SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal va seguida del reclutamiento. ambas son dos fases de un mismo proceso, por tal razón, la tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mas posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien.

8 La selección busca solucionar dos problemas: A) adecuación del hombre al cargo B) eficiencia del hombre al cargo Es importante la información que se tenga respecto al cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo. Y los requisitos indispensables exigidos al aspirante.

9 Etapas del proceso de selección Análisis de las necesidades una vez detectadas las necesidades, se pone en marcha el proceso de selección, que comienza con el análisis de las mismas y el diseño de los instrumentos clave: el puesto de trabajo y el perfil del candidato.

10 Definición del puesto de trabajo. A partir de la definición de la tarea o función podremos elaborar el perfil del candidato idóneo. El puesto de trabajo se define a través de los siguientes elementos: Problemas que ha de resolver. Aquí entra el nivel de complejidad de las tareas, así como las capacidades, conocimientos y habilidades para resolverlas.

11 Tareas que ha de realizar. Son las acciones que habitualmente se realizan para sacar adelante el trabajo diario. Rol que ha de cubrir. En el confluyen el conjunto de expectativas personales, institucionales y sociales correspondientes al ejercicio de su función. Permite al individuo ubicarse desde determinada posición para desempeñar su papel y vincularse con los demás.

12 Ubicación dentro del organigrama. Es la posición que el puesto ocupa dentro de la estructura formal de jerarquías y funciones organizacionales. Características culturales de la organización. Es el sistema de valores, los grados de libertad, la ideología, etc., que definen el carácter particular de cada empresa.

13 La selección configura un proceso de comparación y decisión La selección como proceso de comparación debe verse como un proceso real entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y la descripción de puestos; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

14 Cuando el candidato no reúne las condiciones exigidas por la empresa, es rechazado y cuando el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo. El patrón de comparación es siempre un modelo que contiene las especificaciones y medidas exigidas al proveedor.

15 Si los productos o las materias primas corresponden al patrón o se acercan a él, dentro de cierto nivel de tolerancia, se aceptaran y se enviarán al organismo solicitante.

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17 Selección de personal como proceso de comparación X Y Versus X X Especificaciones Del cargo Características Del candidato Requisitos exigidos Por el cargo Lo que el candidato ofrece Análisis y descripción del cargo para saber cuales son los requisitos que el cargo exige a ocupante Técnicas de selección Para saber cuales son las Condiciones personales Para ocupar el Cargo deseado

18 La selección como proceso de decisión luego de la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, a veces varios de ellos cumplen con dichas exigencias. El departamento de RH no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, sino que debe recomendar aquellos candidatos idóneos para el cargo..

19 La decisión final de aceptar o rechazar los candidatos, es responsabilidad del organismo solicitante.

20 La selección de personal implica tres modelos de comportamiento: a) Modelo de colocación. No se contempla el rechazo. El candidato presentado debe ser admitido sin objeción. Modelo de colocación: un candidato para una vacante. V C

21 b) Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Se compara c/candidato con los requisitos que exija el cargo, lo cual pueden ser aprobados o rechazados. Modelo de selección: Varios candidatos para una vacante. v c c c

22 C) Modelo de clasificación. Es el mas amplio y situacional. Hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Puede ocurrir lo siguiente para el solicitante, puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. De ser rechazado pasa a ser comparado para los otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten.

23 Modelo de clasificación: varios candidatos para cada vacante. c c c v v v

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25 BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS Tomando en cuenta que la selección de RH es un sistema de comparación y de toma de decisiones, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante.

26 Recolección de información acerca del cargo. La recolección de información puede hacerse de cinco maneras: 1. Descripción y análisis del cargo. Lo importante para la selección son los requisitos las características que debe poseer el aspirante al cargo para el proceso de selección se centre en ellos. 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos. Es cuando los jefes directos anotan la forma de comportamiento de los que ocupan el cargo.

27 Esta técnica identifica las necesidades deseables (que mejoran el desempeño) y Las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos, pero presenta el inconveniente de fundamentarse en la opinión del jefe inmediato. Técnicas de incidentes críticos para el vendedor de mostrador

28 Características deseables Afabilidad en el trato con las personas Facilidad para relacionarse Voluntad de agradar al cliente Resistencia a la frustración Facilidad de expresión Facilidad para trabajar en equipo Buena memoria Concentración visual y mental Facilidad para manejar números

29 Características no deseables Irritabilidad Introversión Impaciencia Bajo control emocional Dificultad de expresión Dificultad para relacionarse Poca memoria Dispersión mental Dificultad para manejar números

30 3.Requerimiento de personal. Verificación de los datos señalados en las exigencias, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargos, el formulario de requerimiento de personal deberá tener espacios donde el jefe especifique dichos requisitos y características. Todo el proceso de selección se basará en esos datos.

31 4.Análisis del cargo en el mercado. Cuando se trata de un cargo nuevo, y la empresa ni el jefe tienen definida esa posición, cuando esto ocurre se buscan informaciones con otras empresas semejantes, los cargos similares, su contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes.

32 5.Hipótesis de trabajo. De no aplicarse las alternativas anteriores, se debe recurrir a la hipótesis de trabajo, hacer una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con respeto al ocupante (requisitos y características necesarias), como simulación inicial.

33 Con la información anterior, respecto del cargo por proveer, el organismo pertinente con las informaciones recibidas con relación a los cargos de los ocupantes se transforma en una ficha profesiografica, que debe contener las siguientes características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.

34 Ficha profesiografica Cargo_____________________________________ Sección____________________________________ Descripción del cargo_________________________ Equipos de trabajo___________________________ Estudios___________________________________ Experiencia profesional_______________________ Condiciones de trabajo________________________ Relaciones humanas_________________________ Tipo de actividad_____________________________ Características psicológicas y físicas del ocupante__ Pruebas a que debe someter___________________

35 Recolección de información acerca del cargo Elección de las técnicas de selección del aspirante Recolección de información acerca del cargo, base del proceso de selección. Análisis del cargo Técnica De los incidentes Requeri- miento de personal Análisis del cargo En el mercado Hipótesis de trabajo Ficha de especificaciones profesiografica Entrevis- tas Pruebas de Conoci- Mientos o de capacidad Pruebas Psico- métricas Pruebas de perso- nalidad Técnicas de simu- lacion

36 técnicas de selección de personal Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una técnica, sino una batería completa de pruebas.

37 Entre las pruebas que se pueden realizar tenemos las siguientes: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.

38 La Entrevista Personal Permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

39 Los Test Cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección es tan importante saber que sabe hacer un candidato y por qué lo hace.

40 Las Técnicas de Simulación Pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder valorar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

41 Exámenes Médicos Los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.


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