AGENDA 18/02/05.

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1 AGENDA 18/02/05

2 UNIVERSIDAD DE LA SABANA
PROGRAMA ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA ESTRATEGICA “POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS GERENCIALES PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN INSTITUCIONES DE CRÉDITO EDUCATIVO EN AMERICA LATINA Y EL CARIBE” Asesor: Doctor Rafael Ricardo Bray Elaborado por:  María Carolina Garay  Febrero de 2005

3 PRESENTACIÓN INTRODUCCIÓN. OBJETIVO. ESTRUCTURA. CAPITULO l
PRESENTACIÓN INTRODUCCIÓN OBJETIVO ESTRUCTURA CAPITULO l CAPITULO II CAPITULO III CONCLUSIONES

4 La Asociación Panamericana de Instituciones de Crédito Educativo, APICE, con apoyo de Instituciones externas trabaja en equipo para fortalecer la ayuda a los aspirantes a una formación profesional que no poseen recursos suficientes para poder acceder a la educación, dicha institución canaliza las diferentes actividades que desarrollan las Instituciones en los distintos países cuyo objetivo es desarrollar programas de crédito a través de enlaces y apoyo de Instituciones quienes ven la necesidad de aportar su grano de arena en el desarrollo intelectual de los graduandos de los programas de educación superior, creando y fortaleciendo instituciones que permitan ofrecer créditos educativos en los diferentes países de América Latina y el Caribe.

5 Objetivo Formular políticas y diseñar estrategias para la construcción de una gerencia integral del potencial Humano de las Instituciones de Crédito Educativo. Esta gerencia estará fundamentada en la utilización de concepciones y herramientas administrativas, que organizadas en un proceso lógico de dirección contribuyan a mejorar la productividad organizacional de las Instituciones de Crédito Educativo.

6 ESTRUCTURA Capítulo I: Comprende el marco conceptual respecto de la gerencia del talento humano en las organizaciones Capítulo II: Presenta el diagnóstico sobre la Gerencia del Talento Humano en las Instituciones y Programas de Crédito Educativo de América Latina y el Caribe, obtenido mediante la aplicación de un instrumento en la ciudad de Cancún, Mexico en octubre de El Instrumento se aplicó a 26 Instituciones de 14 países. Capítulo III: Con base en el diagnóstico y su correspondiente análisis frente al marco teórico, se proponen políticas y se delinean estrategias para la gerencia del Talento Humano de las Instituciones de Crédito Educativo en América Latina y el Caribe.

7 CAPITULO l MARCO CONCEPTUAL
Es claro que el camino más fácil no es siempre el correcto, reducir presupuestos, capacitación y salarios entre otros, no es precisamente la solución; hacer esto es castigar a nuestra propia empresa, porque en un horizonte no muy lejano, veremos florecer estas decisiones en bajas de desempeño, reducción de la calidad en el servicio, altos índices de rotación, desmotivación; características sin lugar a duda de dirigir una empresa para el corto plazo. La Administración de Recursos Humanos debe basarse en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo

8 TALENTO HUMANO La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos algunas de las funciones principales son:

9 FUNCIONES PRINCIPALES
Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH Desarrollo organizacional

10 LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE NEGOCIOS
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el Capital más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

11 CAPITULO II ESTADO ACTUAL DE LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ICES Y LOS PCES DE AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE 2.1 METODOLOGÍA UTILIZADA EN ÉL DIAGNOSTICO. 2.2 DIAGNÓSTICO

12 Gráfica 1. El Arte de la Comunicación Institucional

13 Gráfica 2. Satisfacción del Personal o Cliente Interno

14 Gráfica 3. Gestión Administrativa

15 Gráfica 4. Pertinencia de la Formación Académica

16 Gráfica 5. Gestión Estratégica

17 CAPITULO III. Para lograr alcanzar el máximo aprovechamiento del Talento Humano de manera eficiente y eficaz es conveniente tener en cuenta una serie de procesos y procedimientos que nos permitirán tomar decisiones mucho más justas y equilibradas en cuanto a la formación de una verdadera familia Institucional y a la construcción del clima Organizacional deseado. Para tal propósito se sugiere tener en cuenta algunas políticas estratégicas que mencionaremos a continuación con el fin de dar cumplimiento a nuestros objetivos permitiendo aterrizar nuestra misión y visión, en aras alcanzar el mejoramiento continuo de nuestra Institución

18 EL ARTE DE LA COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL
POLITICAS EL ARTE DE LA COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL SATISFACCION DEL PERSONAL o CLIENTE INTERNO GESTIÓN ADMINISTRATIVA PERTINENCIA DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA GESTIÓN ESTRATÉGICA

19 ESTRATEGIAS Como profesionales en Recursos Humanos o funcionarios de una organización, es nuestra responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya a la consecución de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida. Dentro de las prácticas más importantes del Desarrollo Organizacional se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las relaciones interdepartamentales y, por consiguiente, optimizar los resultados de la organización total. Una de las técnicas para reducir los problemas interpersonales son los Talleres de Sensibilización.

20 Hay que crear la Universidad dentro de las instituciones
Recomendación Hay que crear la Universidad dentro de las instituciones Muchas Instituciones que no invierten en políticas de personal, aún siendo muy fuertes, están en peligro de naufragar dentro del mercado. Se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante: motivar a sus empleados, darles garantías de que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo, es importante pensar en un plan permanente de formación y de estímulo para nuestro cliente interno. Invitamos a las instituciones en cabeza de sus líderes a revisar si las políticas apuntan a la creación de un verdadero y satisfactorio clima organizacional ofrecido a su talento humano en aras a contribuir al cumplimiento de la misión Institucional.

21 CONCLUSIONES Las Instituciones deben concentrarse en la producción, las relaciones humanas y la calidad si quieren formar parte de las organizaciones que perdurarán en el tiempo. Vale recordar que la edad de las Instituciones disminuye cada vez más, contrariamente a lo que ocurre con los seres humanos gracias a los adelantos de la medicina. Mercados globalizados y extremadamente competitivos y altamente exigentes son la razón en la mayor parte de los casos. La realidad es que en los negocios sigue sin haber recetas mágicas, pero sí puede parecer mágico el efecto que se logra con un equipo de gente comprometida, motivada, validada y alineada hacia un objetivo común.