TRABAJO EN EQUIPO Vigo 22/05/2009.

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1 TRABAJO EN EQUIPO Vigo 22/05/2009

2 1 2 3 4 5 6 SISTEMA RELACIONAL DEL CENTRO EDUCATIVO
“Entramado de relaciones interpersonales e intergrupales, determinante para el logro de las finalidades del centro” Claros y explícitos. Saberes profesionales. Recursos humanos y materiales Finalidades educativas Procesos y recursos 1 Necesidades. Expectativas. Interacciones. 2 Personas Formales /informales. Niveles y estructuras. Etapas de desarrollo. 3 Grupos: Profesorado. Alumnado. Familias Medio social. Estrategias y herramientas 4 Información.Participación Análisis de la situación. Alternativas creativas. Selección: Criterios de valoración. Ejecución y seguimiento Toma de decisiones 5 6 Conflictos: Oportunidades Abordaje positivo

3 CONSULT-GROUP 2000 - GRUPO OMEGA
¿QUÉ ES UN EQUIPO? Un conjunto de personas unidas con un objetivo, finalidad o meta comunes OBJETIVO FINALIDAD META  __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ CONSULT-GROUP GRUPO OMEGA

4 Evolución Modelo en retroceso Modelo emergente Dirección personalista
Dirección participativa Trabajo individual y dirigido Trabajo en equipo y autocontrolado Cultura de la abundancia Cultura de la calidad total

5 El trabajo eficaz en equipo es una resultante de:
Competencias sociales Conocimientos y habilidades *Disponibilidad (actitud/querer) Motivación hacia el logro, hacia la mejora y la toma de decisiones en grupo.

6 Principio básico Necesitamos tres elementos
El trabajo en Equipo y la colaboración de los Equipos no ocurre de forma accidental (por casualidad). Necesitamos tres elementos Principio básico Conocimientos en ESTRUCTURA Y PROCESOS GRUPALES El trabajo en Equipo, para que sea eficaz, debe PLANIFICARSE y PROMOVERSE Habilidades de GESTIÓN y LIDERAZGO Herramientas: reuniones, toma de decisiones, escucha y comunicación, negociación

7 X PARA TRABAJAR EN EQUIPO... ¡HAY QUE JUGAR LIMPIO!

8 OBSTÁCULOS CAPITALES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO
LA PERSONALIDAD NARCISITA. LA PERSONALIDAD AUTORITARIA. EL PENSAMIENTO ÚNICO. LA DOBLE PERSONALIDAD.

9 HABILIDADES PARA TRABAJAR EN EQUIPO
COMPARTIR OBJETIVOS DE EQUIPO. COLABORAR EN SU CONSECUCIÓN. ESCUCHAR A LOS OTROS. ATENERSE A LAS REGLAS DE JUEGO DEL EQUIPO. EVITAR HACER JUICIOS DE VALOR. ANIMAR POSITIVAMENTE A LOS Y LAS COMPAÑERAS.

10 Requisitos para que un equipo sea eficaz
Objetivos únicos compartidos. Planificación. Un método. Aportaciones complementarias. Integración de roles. Liderazgo. Reglas de juego aceptadas y exigidas. Información y Comunicación. Cohesión. Evaluación y mejora continua.

11 TAREA COLECTIVA En las tareas del equipo colaboran todos los componentes. Las tareas del equipo sustituyen a las tareas individualistas. El objetivo del alineamiento o integración es aumentar: La responsabilidad compartida. La colaboración. La flexibilidad.

12 En un equipo eficaz se da el alineamiento o integración
Un grupo de individuos se convierte en un equipo que funciona como una totalidad NO ALINEADO PÉRDIDA DE ENERGÍA

13 ALINEAMIENTO Condición para que la energía de cada persona potencie al equipo Visión compartida por todas los integrantes. Aprender en equipo: Capacidad de integrarse. Centrarse en objetivos comunes. Colaborar en cargas distribuidas. Obtener los logros que el equipo desea. Celebrar juntos los éxitos.

14 OBJETIVOS Del grado de coincidencia en los objetivos, depende la eficacia y cohesión del equipo. objetivo, finalidad, meta

15 CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS
Realistas. Ambiciosos. Medibles. Orientados a resultados concretos. Claros. Simples (sin “Ys”). Negociados.

16 PASOS PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS
Formularlos en términos operativos. Cuantificar una meta. Determinar indicadores o ratios de gestión que reflejen el grado de cumplimiento. Recursos necesarios. Plan de acción (actividades, responsables, fecha). Calendario de evaluación y seguimiento.

17 FUERZA DE LOS OBJETIVOS
Los objetivos a corto plazo ejercen una mayor influencia sobre su logro concreto que los objetivos a largo plazo. Siempre que puedas traduce los objetivos a largo o medio plazo a metas a corto plazo. Será más estimulante para los integrantes del equipo.

18 NORMAS: SON MODELOS DE COMPORTAMIENTO
Mantienen una coherencia. Permiten prever acciones del resto de los miembros. Su no cumplimiento conlleva una sanción (como mínimo la desaprobación). Reducen la individualidad. Un exceso de normas provoca el abandono del grupo.

19 Papeles Grupales Cerebro (CE) Investigadora de Recursos (IR)
Impulsora (IS) Coordinadora (CO) Cohesionador a(CH) Implementadora (ID) Monitora- Evaluadora (ME) Finalizadora (FI) Especialista (ES)

20 Roles de Equipo ROL DESCRIPCIÓN DEBILIDAD PERMITIDA Cerebro
ABRV. SIMB. ROL CARACTERÍS- TICAS DESCRIPCIÓN DEBILIDAD PERMITIDA Cerebro Creativa Imaginativa Heterodoxa Resuelve problemas difíciles Pasa por alto los detalles Le cuesta comunicarse con eficacia CE Investigador de recursos Extrovertida Entusiasta Comunicativa Busca nuevas oportunidades. Desarrolla contactos Demasiado optimista. Pierde el interés al desaparecer el entusiasmo inicial IR Coordinador Madura, Confiado Fiable Aclara metas. Promueve la toma de decisiones, Delega Se le ve como manipulador. Se descarga de su trabajo personal CO Impulsor Retador Dinámico Trabajadicto Posee iniciativa y carácter para superar los obstáculos Propenso a provocar. Hiere los sentimientos IS

21 Analiza y juzga con exactitud. Percibe todas las opciones
ABRV. SIMB. ROL CARACTERÍS- TICAS DESCRIPCIÓN DEBILIDAD PERMITIDA Monitor Evaluador Serio Perspicaz Estratega Analiza y juzga con exactitud. Percibe todas las opciones Carece de iniciativa y de habilidad para motivar ME Cohesio- nador Cooperativo Apacible Diplomático Escucha. Evita los enfrentamientos Indeciso en situaciones críticas e importantes CH Implemen- tador Disciplinado Conservador Eficiente Transforma las ideas en acciones Inflexible a veces. Lento al responder a nuevas posibilidades ID Finalizador Esmerado Concienzudo Ansioso Busca los errores y realiza el trabajo en el tiempo establecido Tiende a preocuparse indebidamente. Reacio a delegar FI Especialista Cumplidor Dedicado Ordenado Aporta conocimientos específicos Aporta ideas sólo en áreas muy concretas. Se enrolla en tecnicismos ES

22 Cada fase de la tarea requiere roles de equipo distintos
FASES ROLES Determinación de Objetivos. Búsqueda de ideas. Planificación. Establecimiento de contactos. Organización de recursos. Puesta en marcha y realización. Seguimiento y evaluación. IS + CO CE + IR ME + ES IR + CH ID + CO FI + ID ME+CO

23 Orientación de los papeles en el equipo de trabajo
TAREAS PERSONAS IDEAS CE IR CH IS FI ID ES ME CO

24 ¿Qué subyace bajo el comportamiento de cada rol de equipo?
Personalidad Rol aprendido Experiencia Habilidades mentales Valores actuales y motivaciones Factores externos Comportamiento

25 TODOS LOS ROLES SON IMPORTANTES Y NECESARIOS PARA TENER UN EQUIPO EQUILIBRADO Y EFICAZ

26 El equipo eficaz necesita roles de equipo complementarios

27 Equipo excelente Tiene una composición equilibrada de papeles.
Existen pocas duplicidades y pocos “vacíos”. Los miembros del Equipo son conscientes de su papel.

28 Formación del equipo Conocer y actuar sobre puntos fuertes y débiles.
Establecer reglas claras de juego. Proponer objetivos concretos inmediatos. Emplear tiempo para reuniones de trabajo. Comunicarse sin filtros. Escuchar.

29 Factores contrarios a la organización y avance de equipos
Autoritarismo. Falta de coherencia. Falta de apoyo. Inseguridad. Mal ambiente. Exceso de normas.

30 Trabajo en equipo: saber, poder, querer
Tiempo dentro del horario para el trabajo en equipo Sesiones eficaces Suministrar información necesaria y materiales Facilidad de acceso a planes de formación y de elaboración de proyectos de trabajo E.Directivo que dinamice el centro en esta línea y sea coherente con estos planteamientos SABER: Trabajar en grupo requiere unas destrezas y unas actitudes. SE APRENDE. (los niños/as no saben y no solemos enseñarles) Escucha activa, pedir y dar información, participación, tiempos, ajustarse a una tarea, producir. Lo que se ve y no se ve del grupo, lo expreso y lo oculto (fobias y filias, poder, influencia, alianzas,...) QUERER. Estar dispuesto a compartir, a ceder, a negociar ya repartir las tareas y los éxitos y fracasos (dificultades de algunas personas para el trabajo en grupo) PODER. Tiempo, información necesaria, autonomía y tarea. Trabajo en grupo es una oportunidad para el desarrollo personal y profesional: conocerse a uno/a mismo/a y los otros/as; rentabilizar esfuerzos, sinergia del grupo (nº de componentes más 1, el propio grupo. Explicar cómo surge la sinergia al construir juntos aparecen nuevas ideas sobre otras) Facilita y promueve el trabajo en equipo el tener un tiempo suficiente para ello (Rul 1/3 de la jornada para el trabajo individual y sobre todo grupal) sistemático y con una tarea definida para realizar en el mismo. Que no sea una pérdida de tiempo. Recoger y devolver las aportaciones (Cultura ágrafa) que se vea todos lo trabajado, debatido, analizado, conclusiones y si no las hay los pasos avanzados. (el descrédito viene de la ineficacia o de no haberlo sabido recoger) Disponer de la información necesaria, completa y veraz, así como los recursos necesarios para la tarea. Posibilitar la formación necesaria para adiestrarse el trabajo en grupo si es necesaria. Ojo al E. Directivo que ha de apoyar y ser coherente: delegar, dar la voz, etc

31 COORDINAR COORDINAR es armonizar:
1. el esfuerzo de las distintas personas que constituyen una organización 2 con los planes fijados de antemano 3 y los recursos destinados para conseguir los objetivos 2-3-99 Conjugar, armonizar, los recursos con un fin. Los recursos humanos: intereses, deseos, necesidades y después ideas, propuestas, rechazos, actitudes, posibilidades, etc con la complicación que suponen las personas (no lógicas sino psicológicas). El esfuerzo de cada una de ellas con los planes prefijados (¿Qué quié, cómo , cuando, ..pueden llevarlos a cabo de forma que todos hagan lo que mejor saben y pueden y la satisfacción sean de todos. Los recursos pueden ser muchos, pocos, suficientes o escasos, (siempre podemos quejarnos dela falta de recursos, aunque es posible que no saquemos todo el partido posible a los que tenemos) PERSONAS + FINES + RECURSOS Cuando los fines están claros, los recursos tienen su importancia, pero son las personas lo realmente importante si quieren saben y pueden (ejemplos de cómo con recursos escasos se consiguen grandes cosas y cómo pueden despilfarrarse los recursos usados por personas ineptas o vagas)

32 EQUIPO Fin colectivo aceptado consciente o inconscientemente
Relación interpersonal con sentimiento de pertenencia al grupo Líder que organiza y coordina las acciones del conjunto 2-3-99 Los fines no siempre son explícitos. Sería bueno que lo fueran y que se expresaran por los propios participantes (en algún momento de la vida del grupo, consolidación, podría hacerse) Para qué los ciclos? Los Departamentos? Mucha veces las personas esperan y están dispuesta a dar cosas diferentes. Clarificar siempre que sea posible. Sentido de pertenencia. Este es mi grupo y yo pertenezco a él. El sentimiento de pertenencia se elabora a base de significatividad personal y profesional, el grupo puede aceptar y rechazar a miembros concretos. Los logros comunes, reconocidos y celebrados, el trabajo compartido y la aceptación y valoración de cada persona da el sentido de pertenencia. (Orgullo de ser del grupo) Lider, de respaldo o socio-emocional y de tarea. Cuida y da pasos en la tarea. Gratifica y devuelve una imagen positiva al grupo. (trabajo que esto supone, coordinar, canalizar esfuerzos, recoger, sintetizar, devolver bien envuelto siempre de forma positiva lo bueno y lo mejorable) Importancia de los coordinadores de los grupos. Perfil y preparación específica para ello

33 INTEGRACIÓN DEL PROFESORADO EN EL EQUIPO
Primer contacto (momento esencial) Aprovechar los recursos de cada persona Distribuir de tareas de forma racional Crear de interés común Determinar fórmulas positivas de encuentro y reunión Concretar reglas de participación promover la profesionalización 2-3-99 Primer momento. Entrada (primera impresión importancia) Preparar la acogida a los nuevos miembros (formal e informal. Información, calidez, ..ver experiencias de acogida a los nuevos: prevista, sistematizada, cálida ) La idea del centro puede producir rechazo o ganas de pertenecer a algo tan bueno. Identificación con los objetivos del centro.Posibilidades de compartirlos, definirlos, y de tener responsabilidades (habrá que dárselas) Delegar, dar juego desde la confianza y expectativas positivas hacia las personas. Recursos: Capacidades, habilidades descubrirlas y aprovecharlas (dibujante, escritor, con sentido del humor, informático, organizador de eventos,...) esto traerá por una parte la satisfacción y por otra la eficacia. Distribuir: Los líderes que acaparan (¿qué necesidades trata de cubrir? Mejor 20 dos horas que 2, 20 horas. Utilización de la queja y sus consecuencias) NO injusticias ni diferencias. Interés común: No sólo el sueldo. El trabajo bien hecho, el cuidado mutuo de las personas, la relación, son elementos importantes a trabajar en los grupos. Encuentro y reunión: Sala de profesores o de ciclos. Cuidado, acogedor: limpieza, calefacción, luz, pastas? Sitio agradable para estar. Celebraciones: claustros gastronómicos,cumpleaños, excursiones, cenas?Relaciones fluidas y agradables. Ahorrar incertidumbres: reglas de participación.(ojo a las necesidades y dificultades de participación de algunos por edad, formación, situación personal, carácter. Reglas de juego claras y unívocas. Se evita el poder excesivo de algunos sobre otros. Diversidad de roles y estilos que han de integrarse, nadie es perfecto pero entre todos podemos aprender, compartiendo. No vale cada maestrillo su librillo pero tampoco todos hacemos igual.

34 Fase de iniciación Fase de clarificación Fase de organización
FORMACIÓN DEL EQUIPO Fase de iniciación Fase de clarificación Fase de organización Fase de integración 2-3-99 Nuevos, sobre todo sin lo son además en la profesión. No consejos baratos, dejar autonomía pero informar de cuestiones necesarias (PEC PCC ROF, organigrama, etc). Curriculum oculto de los centros? (hacerlo explícito sería los sano) Generar expectativas positivas sobre el o ella. Cuidar los aspectos informales (bares, tiendas, buena comida, etc.) Experiencias de acogida a los profes nuevos y noveles.Atención a las necesidades. CLARIFICACIÓN.Qué se espera de mí que puedo esperar de los otros y del grupo. Papel de cada uno. Abrir canales de comunicación y de expectativas y necesidades de todos. Negociar. Pasar del interés individual al común. ORGANIZACIÓN. Cualidades y posibilidades de todos y cada uno. El grupo se organiza para conseguir algo. Importante el equilibrio de tarea y espacio de todos. Es importante hacerlo bien, evitará muchos conflictos. INTEGRACIÓN: Se van reajustando los papeles de cada uno, se conoce y reconocen. Las relaciones entre los miembros se profundizan y se da la identificación con el grupo. (Balcanización, subgrupos informales, poder) ES IMPORTANTE DAR LUGAR Y TIEMPO A LOS PROCESOS, A CADA FASE, CUIDARLOS Y PROMOVER LA IDENTIFICACIÓN Y EL SENTIDO DE PERTENECIA

35 TÉCNICAS Percibir el propio comportamiento y el de los demás
Percibir los sentimientos personales Dar y recibir retroalimentación Llegar a una orientación cognitiva Experimentar formas alternativas de comportamiento Recibir seguridad y apoyo Tratamiento de las dificultades 2-3-99 El animador del grupo, coordinador, director, etc, ha de controlar lo que ocurre en el grupo que es un ente vivo. Tomar conciencia del propio comportamiento y del de los demás para reconducrilo y positivizarlo en bien del grupo (somos humanos) Atención a los sentimientos personales, propios y ajenos (malestar por malos entendidos, cortes, agresividad, en todo caso reconstruir la relación tras las dificultades) Diálogo bidireccional, como me siento, lo que me ha molestado y pedirlo para sanar la relación y reconducirla. Compartir creencias, puntos de vista, llegar entender lo mismo. Valorar otras formas de hacer alternativas, otros estilos, tolerancia activa y participativa (asertividad) El grupo y el cuidado, fidelidad, complicidad de los miembros. Saber que están a mi favor (críticas externas, comentarios inadecuados) que el grupo proporcione seguridad y apoyo las dificultades aparecen siempre, no importan tanto. Lo importante es como se aborden y se traten. Salvando siempre a las personas, su dignidad y valía. Los conflictos son una oportunidad de mejora al clarificar y dar lña oportunidad de ajustar y optimizar las relaciones.

36 El clima afectivo (A. Serrat)
MOTIVACIÓN La innovación El reto El éxito El reconocimiento El clima afectivo (A. Serrat) Estrategias para la motivación (Albert Serrat) Dentro del cuidado a las personas de grupo es importante mantener el ánimo del personal: motivar, que no decaigan las ganas. Algunas estrategias son: Innovación: Siempre igual? (reflexión sobre el poder perverso de la rutina) Proponer cambios graduales, nuevas estrategias, ensayar algo diferente, etc. Reto: Seremos capaces? Las innovaciones han de implicar un reto, un pulso con nosotros mismos. Podemos lograr que con esto nuevo que hacemos superen un área el ..% más? Éxito: Necesitamos tener éxito en nuestro trabajo (los alumnos/as, también) “Nada motiva más que el éxito” Tras hacer algo evaluarlo y con datos en la mano valorar los logros conseguidos (lo mucho y lo poco) que nos anime a continuar con otras experiencias y retos. Reconocimiento: El éxito consiste en la satisfacción personal por el logro de los objetivos propuestos. La mejora de la motivación viene dada por el reconocimiento de los demás. (Tacaños al reconocer/dar y avariciosos al recoger. Reconocer no es adular, acostumbrarse a dar y recibir elogios). Gafas para mirar lo que otros hacen bien y decirlo. (envidiosos? El que otros sean buenos no significa que yo no lo sea y ser capaz de reconocerlo es un virtud) No es necesario siempre hacer un elogio puede ser una petición AYÚDAME es un elogio implícito. Ayúdame es la sublimación del reconocimiento. Clima afectivo:Necesidad de estimar y de ser estimado como persona al margen de lo profesional. Potenciar las relaciones afectivas:cumples,tener detalles, sanqueremos,etc dan un cariz humano al trabajo