GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DESARROLLO PROFESIONAL

Presentación del tema: "GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DESARROLLO PROFESIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DESARROLLO PROFESIONAL

2 MARCO DE REFERENCIA La disponibilidad de un equipo humano adecuado y altamente cualificado y motivado es clave para la garantía de calidad de los servicios sanitarios. En esta línea, el SSPA adopta en el año 2000 la GxC, como modelo a implementar en todos los ámbitos del sector sanitario.

3 Entre las líneas de acción, plantea:
El II Plan de Calidad señala la gestión clínica, la gestión por procesos y la GxC como herramientas fundamentales para garantizar la gestión de la calidad de los servicios sanitarios. Entre las líneas de acción, plantea: la puesta en marcha de un programa de Acreditación de Competencias Profesionales y la implantación de la Carrera Profesional.

4 Sociedad más moderna y desarrollada, cuyos ciudadanos están cada vez más y mejor formados e informados, lo que les capacita para adoptar un papel más activo y comprometido. CAMBIOS Lógicamente, estos cambios tienen una repercusión significativa sobre los profesionales sanitarios, en sus perfiles competenciales y en el propio desarrollo de su práctica clínica.

5 Modelo GxC: Persigue el desarrollo continuado de profesionales a través de tres procesos:
FORMACIÓN EVALUACIÓN RECONOCIMIENTO

6 Gestión Integral de Desarrollo de Personas.
Selección de personal Evaluación del Desempeño Acreditación Profesional Desarrollo Planes de Carrera Política retributiva El modelo de GxC del SSPA se configura por tanto como un elemento integrador de las estrategias de gestión de las personas. Aplicaciones de la GxC

7 2003… Aparición de 3 LEYES BÁSICAS que afianzan los pasos iniciados en materia de Gestión de RRHH por Competencias en el SSPA. En el SNS, La COMPETENCIA PROFESIONAL se define como la Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los CONOCIMIENTOS, las HABILIDADES y las ACTITUDES asociados a las BUENAS PRÁCTICAS de su profesión para resolver los problemas que se le plantean. (Art. 42 Ley Cohesión y Calidad del SNS)

8 MARCO NORMATIVO SAS Implantación en el SAS de la Evaluación para el Desempeño Profesional (EDP) En este acuerdo se aprueba trabajar con un modelo de Gestión de RRHH basado en la GxC Compromiso a avanzar en el desarrollo e implantación de un modelo de Desarrollo Profesional.

9 Acuerdo entre SAS y Sindicatos integrantes de la Mesa Sectorial de Sanidad (CCOO, CEMSATSE, CSI*CSIF y UGT) que define el Modelo de Carrera Profesional del SAS.

10 CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
CARRERA PROFESIONAL DERECHO de los profesionales a progresar de forma individualizada, como RECONOCIMIENTO a su desarrollo profesional en cuanto a: CONOCIMIENTOS EXPERIENCIA (asistencial, docente y de investigación) CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS

11 Modelo de Carrera Profesional del SAS
Nivel I Nivel II Nivel III Nivel IV Nivel V 5 Años BASADO EN ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES VALORACIÓN DE MÉRITOS PROFESIONALES El acceso a la CP tiene Carácter voluntario y un tratamiento individualizado, es cada profesional, previo cumplimiento de los requisitos oportunos quien determina su progresión en los distintos niveles. El acceso a los diferentes niveles, deberá ser solicitado por el interesado. La certificación que obtenga un profesional en un determinado nivel de Carrera Profesional, o el cambio en el mismo, no implica un cambio del puesto de trabajo ni de la actividad que desarrolle el profesional. En el sistema sanitario, y a efectos de su medición, la competencia se define como la «aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las «buenas prácticas de su profesión, para resolver las situaciones que se le planteen». (Ley de Cohesión y Calidad del SNS, Art. 42).

12 Superar PROCESO DE CERTIFICACIÓN
ACCESO A UN NIVEL DE CARRERA REQUISITOS Estatutario fijo en la categoría Estar en situación de activo 5 años de permanencia en el nivel anterior 5/10/15/20 años de servicios efectivos en la categoría/especialidad a la que opta según sea para Nivel II / III / IV / V respectivamente Superar PROCESO DE CERTIFICACIÓN 1º Acreditación de Competencias 2º Baremo de Méritos +

13 1º ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
LDOS Y DDOS RESTO DEL PERSONAL Se llevará a cabo s/ lo establecido en el Decreto 18/2007 de 23 de enero, que regula el modelo de acreditación. Proceso de evaluación de las competencias clave de cada categoría profesional.

14 PROCESO DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS.
ACSA (Órgano Evaluador) DG. CALIDAD (Órgano Acreditador) 2 meses El proceso de acreditación de competencias profesionales consta de dos fases: Fase de evaluación de competencias realizada por la ACSA y la Fase de Acreditación de competencias realizada por la DGCIyGC. ESTE sistema de acreditación del nivel de la competencia profesional del SSPA se regula por el Decreto 18/2007. Carrera Profesional

15 FASE 1 DE EVALUACIÓN: ACSA
Inicio Autoevaluación Reconocimiento Solicitud Manual de competencias Auditoria Externa 1.- La acreditación de competencias profesionales es un proceso voluntario que se inicia con una solicitud formal a través de la aplicación Me_joraP diseñada por la ACSA La fase de auto-evaluación consiste fundamentalmente en recopilar y aportar pruebas procedentes de la propia práctica diaria, que pongan de manifiesto la buena práctica en el desempeño profesional. Concluida la auto-evaluación, y según las evidencias contenidas en las pruebas aportadas, la Agencia emite el informe de evaluación de competencias correspondiente. Informe de Evaluación Tutor Guía Aportación de pruebas y mejora de la actuación Fin Auto-evaluación Vigencia: 5 años 15

16 FASE 1: EVALUACIÓN Diseñados para reconocer los logros del profesional en su práctica real y diaria. Contribuyen a la mejora continua tanto del profesional como de la atención que presta a la ciudadanía. Se configuran como un instrumento al servicio del desarrollo profesional. La ACSA en colaboración con numerosos profesionales y representantes de sociedades científicas ha desarrollado los programas de acreditación de competencias profesionales Una de las características más relevantes de nuestro Programa de Acreditación de Competencias es que el profesional es el Gestor de su propio Proceso de Acreditación: Es usted quien decidirá en qué momento desea acceder al Proceso de Acreditación, cuándo quiere finalizarlo y cuáles las pruebas que desea aportar procedentes de su práctica diaria (en función de los contenidos de su Manual de Competencias), decidiendo en qué orden y en qué momento aporta dichas pruebas.

17 Acreditación de competencias profesionales
Proceso que evidencia de forma sistemática la proximidad entre las competencias reales que tiene un profesional y las definidas en su mapa de competencias La Acreditación de Competencias es un proceso voluntario a través del cual el profesional revisa, de forma sistemática, su propia práctica, poniendo de manifiesto un determinado nivel de competencia, que tenía previamente, o que ha alcanzado durante el proceso de acreditación. 17

18 Se trata de un enfoque centrado en lo que el profesional HACE.
Miller GE: The assesment of clinical skills/competence/performance. Academic Medicine (Supplement) 1990, 65: S63-S67

19 Manuales de competencias
De este modo, el Programa de Acreditación de Competencias Profesionales pretende garantizar la presencia y/o adquisición de nuevas competencias, así como un determinado nivel de desarrollo de las mismas, a lo largo de la vida profesional. Cuando un profesional es competente en un ámbito concreto de su desempeño profesional, presenta una serie de comportamientos, observables y medibles, que verifican la presencia de esa Competencia. Este conjunto de comportamientos constituyen sus Buenas Prácticas, que pueden observarse y medirse a través de Evidencias y Pruebas. Así pues, los Manuales de Competencias Profesionales contienen las competencias, buenas prácticas, evidencias y pruebas que deben estar presentes en cada uno de los grupos profesionales que integran el Sistema Sanitario Público de Andalucía

20 ESTRUCTURA MANUALES DE COMPETENCIAS
Los Manuales de Competencias profesionales están estructurados en 5 bloques y 10 criterios en torno a los cuales se agrupan las competencias, buenas prácticas y evidencias. En este sentido, hay que destacar que este programa de acreditación pretende observar y reconocer en qué forma la atención sanitaria que prestan los profesionales responde al modelo de calidad del sistema sanitario de Andalucía en relación a diez criterios, que hacen referencia a la orientación al ciudadano, la promoción de la salud, la atención al individuo y la familia, la gestión por procesos, el trabajo en equipo o la actitud de progreso y mejora continua. Asimismo, estos criterios recogen también el compromiso con la docencia y con la investigación, el uso eficiente de los recursos y la orientación a resultados.

21 67 Manuales de Acreditación de Competencias Profesionales
(Licenciados y Diplomados Sanitaros) 21

22 Comités Técnicos Asesores
70 Comités Técnicos Asesores 500 Profesionales SSPA y Sociedades Científicas 22

23 FASE DE ACREDITACIÓN: DG. CALIDAD
Inicio Resolución y Notificación EXCELENTE EXPERTO AVANZADO Solicitud Resolución Vigencia: 5 años Examen Documentación Presentada Carrera Profesional 2 meses 23

24 Superar PROCESO DE CERTIFICACIÓN
ACCESO A UN NIVEL DE CARRERA REQUISITOS Estatutario fijo en la categoría Estar en situación de activo 5 años de permanencia en el nivel anterior 5/10/15/20 años de servicios efectivos en la categoría/especialidad a la que opta según sea para Nivel II / III / IV / V respectivamente Superar PROCESO DE CERTIFICACIÓN 1º Acreditación de Competencias 2º Baremo de Méritos +

25 2º BAREMO DE MÉRITOS RESULTADO PROCESO
En el acuerdo suscrito en mayo de 2006 entre el SAS y los sindicatos integrantes de la mesa sectorial de sanidad en materia de política de personal para los años se establece un Modelo de Carrera Profesional basado, por un lado en la evaluación y acreditación de competencias profesionales, y de otro, en la valoración de los méritos profesionales sobre la base del cumplimiento de los objetivos de la organización, del desempeño profesional, la valoración de los méritos de formación, docencia e investigación y el compromiso con la organización.

26 CRP: Complemento al Rendimiento Profesional
OBJETIVOS Equipo (60%) Individuales (40%) Comunes o Estratégicos Específicos de la Unidad 60% 40% U. Asist. 80% U. NO Asist. 20% El CRP es un Complemento retributivo variable que prima el esfuerzo individual, la calidad y el cumplimiento de objetivos definidos por la organización a través de los correspondientes acuerdos de gestión y contratos programas.

27 EDP: Evaluación del Desempeño Profesional PDI
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN (Se evalúan comportamientos observables) EDP: Evaluación del Desempeño Profesional Identificación de Oportunidades de Desarrollo Individual: PDI Evaluación de Competencias Generales Aprendizaje y Mejora Continua Trabajo en Equipo Orientación al Usuario Orientación a Resultados Entendemos la Evaluación del desempeño profesional como aquél Proceso sistemático y periódico de estimación del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades del puesto que desempeñan. Su objetivo fundamental es dar a conocer al profesional informaciones significativas sobre su desempeño y determinar junto al evaluado acciones concretas de mejora Es un Instrumento de mejora continua. Su finalidad es el DESARROLLO del Profesional

28 COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
Se valora la participación del profesional en programas corporativos tanto asistenciales, como no asistenciales cuyo objetivo último sea la mejora del SSPA. Los elementos de Compromiso con la Organización pueden ser ampliados a propuesta de las Comisiones de Valoración de Centro y con el Vº Bº de la Comisión Central de Valoración.

29 FORMACIÓN/ DOCENCIA/ INVESTIGACIÓN
ACTIVIDAD DOCENTE Ptos Sesión Clínica (1 sesión) 5 Educación para la Salud en el ámbito comunitario (1 sesión) 2 Responsable de FC (1 año) 20 Tutor de Residentes (1 curso académido)) Colaborador Docente Clínico (1 curso académico) 10 Coordinador de curso acreditado (1 curso) Docente de FC acreditada (1hora) Docente de FC No Acreditada (1 hora) ACTIVIDAD DE INVESTIGACIÓN Ptos Comunicaciones Oral o Póster a Congresos 5 Ponencia o participación en una Mesa de Congreso 7 Publicación en revista indexada 10 Autor/es de libro con ISBN Autor/es Capítulo de libro con ISBN Miembro de equipo de investigación financiado con fondos públicos o avalado por sociedades científicas 20 Miembro de grupo de investigación Investigador principal de equipo de investigación financiado con fondos públicos o avalado por sociedades científicas 30 ACTIVIDAD FORMATIVA Ptos 1 Crédito de FC Acreditada 5 10 h. lectivas de FC no acreditada 2 Estancias formativas regladas en Centros Sanitarios distintos del propio Diploma de Experto Universitario 10 Master Universitario 15 Título de Doctor(*):

30 Modelo de Carrera Profesional del SAS
Nivel I Nivel II Nivel III Nivel IV Nivel V 5 Años Se ocupa al adquirir el nombramiento de titular A. Avanzada años Sº+ Baremo Nivel II A. Experto años Sº + Baremo Nivel III El modelo de carrera profesional del SAS se organiza en 5 niveles. El acceso a cada uno de ellos tiene Carácter voluntario y un tratamiento individualizado, es cada profesional, previo cumplimiento de los requisitos oportunos quien determina su progresión en los distintos niveles. La certificación que obtenga un profesional en un determinado nivel de Carrera Profesional, no implica un cambio del puesto de trabajo ni de la actividad que desarrolle el profesional. A. Excelente + 15 años Sº + Baremo Nivel IV A. Excelente + 20 años Sº + Baremo Nivel V

31 PROCESO DE CERTIFICACIÓN
Comisión de CENTRO Comisión CENTRAL Revisar Propuesta Solicitud Verificar Cumplimiento Requisitos Propuesta de Profesionales a Certificar Propuesta de Profesionales a Certificar D.G. PERSONAL Resolución Listado Provisional Alegaciones Resolución Listado Definitivo Efectos Económicos Nomina 31

32 PROCESO CERTIFICACIÓN
(Acceso abierto y permanente al modelo de CP y de promoción y mantenimiento de niveles reconocidos) 30 abril Periodicidad semestral 31 octubre A instancia del interesado SOLICITUD De oficio (Si transcurridos 5 años, el profesional no solicita promoción o mantenimiento).

33 DATOS

34 1.- PROGRAMA DE ACREDITACIÓN DE COMPETENCIAS
comunicaciones buenas prácticas ME_jora P Fuente: Agencia De Calidad 34

35 Acreditación Avanzado Acreditación Excelente
Acreditación Experto Acreditación Excelente NIVEL TOTAL AVANZADO EXPERTO EXCELENTE ACREDITADOS 604 754 428 1.786 PROFESIONALES FASES TOTAL Preparación Autoevaluación Evaluación EN PROCESO 6080 3449 264 9.793 Fuente: Agencia De Calidad

36 Perfil competencial medio (agrupado por Criterios)
Fuente: Agencia De Calidad

37 Profesionales que han decidido continuar
Resultados de la Evaluación Profesionales que han decidido continuar su proceso La Agencia de Calidad, cuando la consejería le encarga el diseño de los programas de acreditación, se le plantean una serie de posibilidades entre las que se encuentra... A diferencia de otros programas de desarrollados en otros países, que usan la acreditación o certificación para detectar malos profesionales, en el modelo que se plantea desde la Agencia de Calidad lo que se persigue es premiar y favorece las buenas prácticas. (SE BASA EN LO POSITIVO, NO EN LO NEGATIVO, SE PREMIARÁN Y FAVORECERÁN LAS BUENAS PRÁCTICAS, NO SE PENALIZARÁN LAS MALAS). Fuente: Agencia De Calidad 37

38 ENCUESTA DE SATISFACCIÓN CON EL PROGRAMA DE ACREDITACIÓN
El ejercicio de autoreflexion sirve al profesional para mejorar su práctica diaria Fuente: Agencia De Calidad 38

39 PROFESIONALES CON COMPLEMENTO DE CP
2.- CARRERA PROFESIONAL PROFESIONALES CON COMPLEMENTO DE CP NIVEL CONCEDIDO Total 2 3 4 5 2.325 53.212 58 204 55.799

40 PROCESOS CERTIFICACIÓN 2009
RESULTADO TOTAL CERTIFICAR DESISTIR EXCLUIR DIPLOMADOS SANITARIOS 117 26 82 225 LICENCIADOS SANITARIOS 174 22 88 284 291 (57,17%) 48 170 509 NIVEL CONCEDIDO Total 2 3 4 5 DIPLOMADOS SANITARIOS 19 92 117 LICENCIADOS SANITARIOS 41 31 99 174 TOTAL 7 43 50 191 (65,63%) 291

41 MUCHAS GRACIAS Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional