Contexto de partida Objetivos Metodología y desarrollo Resultados

Presentación del tema: "Contexto de partida Objetivos Metodología y desarrollo Resultados"— Transcripción de la presentación:

1 Contexto de partida Objetivos Metodología y desarrollo Resultados Conclusiones y aplicabilidad Índice Formación integral basada en competencias.- Un enfoque metodológico innovador de alto impacto. Pako Serna Rodríguez Mª Natividad Ortiz Ruiz de Loizaga Carlos Beitia Fernández

2 Contexto de partida  Orientación a procesos de la gestión de la formación continua en Osakidetza MISIÓN PROCESO “Actualizar y mejorar de manera permanente las competencias de los profesionales de Osakidetza a los requerimientos de los puestos y a los objetivos estratégicos de la organización, evaluando el grado de efectividad alcanzado y favoreciendo, al mismo tiempo, su desarrollo profesional” De la disgregación a la integración en la gestión de la formación Hacia la alineación de los planes de las OS y el Plan de Formación Corporativo De una visión finalista de la formación centrada en acciones formativas, a la formación entendida como un medio para alcanzar objetivos y resultados. De una visión reactiva a otra proactiva.

3 Contexto de partida  Nuevo paradigma basado en la adecuación de las competencias de las personas a la misión de la organización Proveer servicios sanitarios públicos de calidad M I S O N “Osakidetza, parte fundamental del sistema sanitario de Euskadi, tiene como misión proveer servicios sanitarios públicos a sus ciudadanos/as para satisfacer las necesidades de salud bajo los principios de equidad, eficiencia y calidad, mediante el desarrollo de actividades de promoción, prevención , cuidado y mejora de la salud ” Competencias La definición de las competencias sienta las bases para definir las necesidades de formación

4 Formación entendida NO como aportación de conocimientos, ….
Contexto de partida Formación entendida NO como aportación de conocimientos, …. SINO como la capacidad de integrar “conocimiento útil para la acción” hacia los resultados.

5 Contexto de partida ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de Osakidetza Los planes de formación como medio para que la organización consiga sus objetivos a través del desarrollo de las competencias de las personas LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas.

6 Objetivo Requisitos que debe cumplir el resultado: Carácter integral Orientado al desarrollo profesional.- efectivo y progresivo. Basados en la participación de los agentes implicados. Herramienta útil y accesible para los profesionales. Fuente para la mejora Oportunidad para el Benchmarking

7 + Objetivo Requisitos que debe cumplir el resultado: Unidad Puesto
¿En qué medida el ámbito funcional incide en la generación de satisfacción / insatisfacción? Puesto Unidad Servicio, Planta, Área, ………… La unidad es responsable de más del 80% de la satisfacción / insatisfacción OSAKIDETZA 9,32% + ORGANIZACIÓN 6,92% UNIDAD 83,75%

8 Objetivo Aplicación de la metodología a una población piloto.- CELADORES/AS DE HOSPITALES El acceso del personal celador a las acciones formativas del Plan de Formación Corporativo es significativamente inferior al de otros colectivos. La satisfacción del personal celador con la formación es inferior al de cualquier otro colectivo. Grupo de personal sin experiencia colectiva previa. Colectivo con opciones de desarrollo profesional más limitadas

9 Metodología y desarrollo
Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. Definición y comunicación del proyecto Definición de las competencias del puesto: Objetivos organización Grupos de trabajo con responsables del puesto Paneles de expertos

10 Metodología y desarrollo
¿Cómo identificamos y definimos las competencias? Fase 1 Entrevistas con responsables de puestos a estudio Fase 2 Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto. Fase 3 Explotación de datos y desarrollo de resultados. Fase 4 Validación del modelo Fase 5 Implantación

11 Metodología y desarrollo
Competencias de los celadores y celadoras Adaptación al cambio y aportación a la mejora Trabajo en equipo Organización, orden y utilización de recursos Habilidades técnicas Resolución de problemas Orientación al usuario

12 Metodología y desarrollo
Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. Grupos de trabajo para profundizar en la competencia técnica del puesto de celador: Posiciones y movilización de pacientes Materiales, instalaciones y terminología sanitaria. Organización del trabajo del celador.

13 Metodología y desarrollo
Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. Definición del programa formativo y del material de apoyo a la docencia Generación de contenidos: Manual del Celador, Filmaciones, galería fotográfica, espacio “on-line” Establecimiento de itinerarios formativos basados en competencias

14 Metodología y desarrollo
Elaboración del programa formativo.- Método M.I.S.A. 1. Modelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales. 2. Modelo pedagógico.- Estrategia pedagógica 3. Definición de recursos formativos.- Materiales y plataforma. 4. Modelo de impartición.-

15 Resultado Cursos e-learning Talleres de Orientación competencial
Itinerarios formativos de refuerzo

16

17

18

19 “Más allá del e-learning”
Resultado “Más allá del e-learning” Talleres simultáneos para celadores veteranos para testar la consistencia e interiorización de las competencias en personas con larga experiencia en el puesto. Plan de tu tutorías Seguimiento docente – Itinerarios formativos Herramienta de mejora Foro de celadores para la mejora de la gestión y el benchmarking.

20 Conclusiones y aplicabilidad
Muchas gracias por la atención. Alto grado de adhesión e implicación del personal celador.  El conocimiento necesario para el desarrollo de las competencias está en los profesionales.  Idea de proyecto por y para los profesionales; con el foco en el paciente.  Efecto multiplicador más allá de la finalidad formativa (elemento de mejora y benchmarking).  Enfoque metodológico válido y generalizable. 