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Formación integral basada en competencias.- Un enfoque metodológico innovador de alto impacto. Pako Serna Rodríguez Mª Natividad Ortiz Ruiz de Loizaga.

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1 Formación integral basada en competencias.- Un enfoque metodológico innovador de alto impacto. Pako Serna Rodríguez Mª Natividad Ortiz Ruiz de Loizaga Carlos Beitia Fernández Contexto de partida Objetivos Metodología y desarrollo Resultados Conclusiones y aplicabilidad Contexto de partida Objetivos Metodología y desarrollo Resultados Conclusiones y aplicabilidad Índice

2 Contexto de partida MISIÓN PROCESO Actualizar y mejorar de manera permanente las competencias de los profesionales de Osakidetza a los requerimientos de los puestos y a los objetivos estratégicos de la organización, evaluando el grado de efectividad alcanzado y favoreciendo, al mismo tiempo, su desarrollo profesional Orientación a procesos de la gestión de la formación continua en Osakidetza De la disgregación a la integración en la gestión de la formación Hacia la alineación de los planes de las OS y el Plan de Formación Corporativo De una visión finalista de la formación centrada en acciones formativas, a la formación entendida como un medio para alcanzar objetivos y resultados. De una visión reactiva a otra proactiva.

3 Contexto de partida Competencias Nuevo paradigma basado en la adecuación de las competencias de las personas a la misión de la organización proveer servicios sanitarios públicos calidad Osakidetza, parte fundamental del sistema sanitario de Euskadi, tiene como misión proveer servicios sanitarios públicos a sus ciudadanos/as para satisfacer las necesidades de salud bajo los principios de equidad, eficiencia y calidad, mediante el desarrollo de actividades de promoción, prevención, cuidado y mejora de la salud Proveer servicios sanitarios públicos calidad Proveer servicios sanitarios públicos de calidad La definición de las competencias sienta las bases para definir las necesidades de formación MISION

4 Contexto de partida NO Formación entendida NO como aportación de conocimientos, …. SINO SINO como la capacidad de integrar integrar conocimiento útil para la acción hacia los resultados.

5 ÁMBITO DE ACTUACIÓN PO. Personas de Osakidetza LÍNEA ESTRATÉGICA PO.3 Formación PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo PO.3.1 Asegurar la cualificación de las personas de Osakidetza en ámbitos asistenciales y de gestión. Programa de formación que responda a las competencias y necesidades de cada puesto de trabajo PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas. PO.3.2 Reforzar la oferta formativa del Ente con criterios corporativos equitativos. Uso de nuevas tecnologías reforzar la oferta formativa y la accesibilidad (formación virtual) y alianzas con universidades e instituciones educativas. Contexto de partida Los planes de formación como medio para que la organización consiga sus objetivos a través del desarrollo de las competencias de las personas

6 Objetivo Requisitos que debe cumplir el resultado: 1.Carácterintegral 1.Carácter integral 2.Orientado al desarrollo profesional.- 2.Orientado al desarrollo profesional.- efectivo y progresivo. 3.Basados en la participación de los agentes implicados. 4.Herramienta útil y accesible para los profesionales. 5.Fuente para la mejora 6.Oportunidad para el Benchmarking 1.Carácterintegral 1.Carácter integral 2.Orientado al desarrollo profesional.- 2.Orientado al desarrollo profesional.- efectivo y progresivo. 3.Basados en la participación de los agentes implicados. 4.Herramienta útil y accesible para los profesionales. 5.Fuente para la mejora 6.Oportunidad para el Benchmarking

7 Objetivo Requisitos que debe cumplir el resultado: OSAKIDETZA 9,32% n La unidad es responsable de más del 80% de la satisfacción / insatisfacción UNIDAD 83,75% ORGANIZACIÓN 6,92% ¿En qué medida el ámbito funcional incide en la generación de satisfacción / insatisfacción? UnidadServicio,Planta,Área,…………Puesto +

8 Objetivo Aplicación de la metodología a una población piloto.- CELADORES/AS DE HOSPITALES accesoa las acciones formativas El acceso del personal celador a las acciones formativas del Plan de Formación Corporativo es significativamente inferior al de otros colectivos. satisfacciónconformación La satisfacción del personal celador con la formación es inferior al de cualquier otro colectivo. sin experiencia colectiva Grupo de personal sin experiencia colectiva previa. desarrollo profesionallimitadas Colectivo con opciones de desarrollo profesional más limitadas

9 Metodología y desarrollo Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. 1.Definición y comunicación del proyecto 2.Definición de las competencias del puesto: Objetivos organización Objetivos organización Grupos de trabajo con responsables del puesto Grupos de trabajo con responsables del puesto Paneles de expertos Paneles de expertos 1.Definición y comunicación del proyecto 2.Definición de las competencias del puesto: Objetivos organización Objetivos organización Grupos de trabajo con responsables del puesto Grupos de trabajo con responsables del puesto Paneles de expertos Paneles de expertos

10 Metodología y desarrollo ¿Cómo identificamos y definimos las competencias? Fase 1 Fase 1Entrevistas con responsables de puestos a estudio Fase 2 Fase 2Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto. Fase 3 Fase 3Explotación de datos y desarrollo de resultados. Fase 4 Fase 4 Validación del modelo Fase 5 Fase 5Implantación Fase 1 Fase 1Entrevistas con responsables de puestos a estudio Fase 2 Fase 2Panel de expertos: reuniones de equipo con profesionales que ocupen el puesto a estudio para que sean ellos mismos quienes analicen/identifiquen las competencias mas importantes de su puesto. Fase 3 Fase 3Explotación de datos y desarrollo de resultados. Fase 4 Fase 4 Validación del modelo Fase 5 Fase 5Implantación

11 Metodología y desarrollo Competencias de los celadores y celadoras Trabajo en en equipo equipo Orientaciónalusuario Adaptación al cambio y aportación a la mejora Organización, orden y utilización de recursos Resolución de problemas Habilidadestécnicas

12 Metodología y desarrollo Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. 3.Grupos de trabajo para profundizar en la competencia técnica del puesto de celador: Posiciones y movilización de pacientes Posiciones y movilización de pacientes Materiales, instalaciones y terminología sanitaria. Materiales, instalaciones y terminología sanitaria. Organización del trabajo del celador. Organización del trabajo del celador. 3.Grupos de trabajo para profundizar en la competencia técnica del puesto de celador: Posiciones y movilización de pacientes Posiciones y movilización de pacientes Materiales, instalaciones y terminología sanitaria. Materiales, instalaciones y terminología sanitaria. Organización del trabajo del celador. Organización del trabajo del celador.

13 Metodología y desarrollo Metodología eminentemente participativa y basada en el juicio de expertos. 4.Definición del programa formativo y del material de apoyo a la docencia 5.Generación de contenidos: Manual del Celador, Filmaciones, galería fotográfica, espacio on- line 6.Establecimiento de itinerarios formativos basados en competencias 4.Definición del programa formativo y del material de apoyo a la docencia 5.Generación de contenidos: Manual del Celador, Filmaciones, galería fotográfica, espacio on- line 6.Establecimiento de itinerarios formativos basados en competencias

14 Metodología y desarrollo Elaboración del programa formativo.- Método M.I.S.A. Modelo de conocimiento 1.Modelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales. Modelo pedagógico 2.Modelo pedagógico.- Estrategia pedagógica recursos formativos 3.Definición de recursos formativos.- Materiales y plataforma. Modelo de impartición 4.Modelo de impartición.- Modelo de conocimiento 1.Modelo de conocimiento (en relación con las competencias a adquirir): identificación de los conocimientos principales. Modelo pedagógico 2.Modelo pedagógico.- Estrategia pedagógica recursos formativos 3.Definición de recursos formativos.- Materiales y plataforma. Modelo de impartición 4.Modelo de impartición.-

15 Resultado Cursos e-learning Talleres de Orientación competencial Itinerarios formativos de refuerzo

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19 Talleres simultáneos para celadores veteranos para testar la consistencia e interiorización de las competencias en personas con larga experiencia en el puesto. Resultado Más allá del e-learning Plan de tu tutorías Seguimiento docente – Itinerarios formativos Herramienta de mejora Foro de celadores para la mejora de la gestión y el benchmarking.

20 Conclusiones y aplicabilidad Alto grado de adhesión e implicación del personal celador. El conocimiento necesario para el desarrollo de las competencias está en los profesionales. Idea de proyecto por y para los profesionales; con el foco en el paciente. Efecto multiplicador más allá de la finalidad formativa (elemento de mejora y benchmarking). Enfoque metodológico válido y generalizable. Muchas gracias por la atención.


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