La Universidad Corporativa Herramienta para Mejorar el Desempeño Organizacional Geraldina M. Guédez G. Mary.

Presentación del tema: "La Universidad Corporativa Herramienta para Mejorar el Desempeño Organizacional Geraldina M. Guédez G. Mary."— Transcripción de la presentación:

1 La Universidad Corporativa Herramienta para Mejorar el Desempeño Organizacional
Geraldina M. Guédez G. Mary Cárdenas de Gil

2 Impacto de la crisis actual
Disminución de ingresos Clientes más exigentes Restricciones presupuestarias Inestabilidad política, social y económica Clima laboral Fuga de Talento clave Competitividad En ocasiones, el mejoramiento del desempeño de una empresa implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo, pues los colaboradores carecen de cierto aprendizaje para desempeñarse con éxito. El punto está en que dicho entrenamiento para de verdad impactar en el desempeño y resultados alcanzados por la organización, debe ser el adecuado, debe ser el que realmente responda a las necesidades que de ser satisfechas impacten el logro de los objetivos del negocio. El Diseño de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite garantizar que la empresa proporcione la educación correcta y oportuna, y que esa educación esté alineada con los objetivos de la empresa. De esta manera, optimizamos los recursos porque se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad. El aprendizaje deja de ser visto, como ocurre en muchas ocasiones, como un “premio”, como algo separado de la productividad, y empieza a formar parte esencial del negocio, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades y actitudes fundamentales que permitirán que los empleados contribuyan al logro de los planes estratégicos. En conclusión, una universidad corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.

3 ¿Cómo debemos actuar ante esta crisis?
Conectar el aprendizaje con la estrategia corporativa Alinear todos los procesos de aprendizaje y desarrollo Educación correcta y oportuna Alineada con los Objetivos del Negocio En ocasiones, el mejoramiento del desempeño de una empresa implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo, pues los colaboradores carecen de cierto aprendizaje para desempeñarse con éxito. El punto está en que dicho entrenamiento para de verdad impactar en el desempeño y resultados alcanzados por la organización, debe ser el adecuado, debe ser el que realmente responda a las necesidades que de ser satisfechas impacten el logro de los objetivos del negocio. El Diseño de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite garantizar que la empresa proporcione la educación correcta y oportuna, y que esa educación esté alineada con los objetivos de la empresa. De esta manera, optimizamos los recursos porque se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad. El aprendizaje deja de ser visto, como ocurre en muchas ocasiones, como un “premio”, como algo separado de la productividad, y empieza a formar parte esencial del negocio, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades y actitudes fundamentales que permitirán que los empleados contribuyan al logro de los planes estratégicos. En conclusión, una universidad corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño. Optimización de recursos

4 Valor de la Empresa Competencia Tecnología Información Estrategia
Eficiencia y Productividad Financiera Estrategia de Crecimiento Clientes, Proveedores, Comunidad . Procesos Internos Aprendizaje Organizacional Competencia Tecnología Información

5 ¿Qué impacta al desempeño?
Internos Externos Recursos Físicos Procesos / Estructura Información Conocimiento Motivación Salud Factores En síntesis, podemos ver las causas que pueden estar relacionadas con barreras para el desempeño que producen la obtención de resultados diferentes a los deseados pueden clasificarse en causas externas o causas internas al individuo: Causas Externas Recursos Físicos Procesos y Estructura Información Causas Internas Conocimiento Motivación Salud

6 ¿Qué es una Universidad Corporativa?
El proceso por medio del cual la organización integra el aprendizaje estratégico, permanente y de orientación hacia los resultados del negocio, en toda su cadena de actividad productiva y fuerza laboral. (*) Aprendizaje proactivo, alineado, concebido como negocio. Karen Barley, Corporate University Enterprise

7 ¿Por qué una Universidad Corporativa?
Herramienta estratégica para administrar la educación corporativa. Aprendizaje adecuado, oportuno, alineado con Planes y Objetivos Estratégicos. Optimización de recursos. Orienta hacia la competitividad. Apoyo a Gestión Humana. Gestión del Conocimiento.

8 Sistema Administrativo
Conceptual Sistema Operativo Sistema Administrativo Sistemas Componentes

9 Concepciones filosófico-educativas
Sistema Conceptual Aspectos relevantes de la realidad Concepciones filosófico-educativas Principios orientadores El Sistema Conceptual “Ata a tierra” la UC. Impregna a la UC de las características de la empresa. A través del Sistema Conceptual se pretende entender el contexto, principios, opiniones de los futuros usuarios de la UC. Muchas veces estos principios se asumen como ciertos y no se validan, por ejemplo ¿Será cierto que en esta empresa preferimos aprender en equipo en lugar de hacerlo individualmente? La información que se recopila en el Sistema Conceptual es una “radiografía” de la empresa en la actualidad, un pronóstico sobre a dónde desea llegar, y las implicaciones que esto posee para el diseño e implementación de la UC. El Sistema conceptual permite ajustar los procesos de entrenamiento a la medida de la empresa. Pasa a ser la base para toma de decisiones en los sistemas posteriores…

10 Dirección Estratégica
Desarrollo de Habilidades y Competencias Cliente Externo Gerencia del Cambio Estrategia del Negocio Investigación Académica

11 Documento Sistema Conceptual
Contexto Realidad Nacional. Descripción de la Organización. Bases y Fundamentos Cultura Organizacional / Compromiso Social. Gestión del Conocimiento /Capital Intelectual. Aprendizaje Organizacional/Tecnología Educativa. Tecnología de la Información. Concepción Foco /Visión / Misión / Objetivos. Población. Servicios.

12 Sistema Operativo Disposición y distribución de soluciones de aprendizaje Estructuras Curriculares Culminado el Sistema Conceptual y plasmado en un documento, se procede entonces a diseñar el Sistema Operativo. Recordemos que si bien el Sistema Conceptual se diseñó para toda la organización, el Sistema Operativo se diseñará para un área en particular. Es decir, se va diseñando de área en área…hasta cubrir todas las deseadas… Si el sistema Conceptual respondía al POR QUÉ y PARA QUÉ aprender….El Sistema Operativo responde a EL QUÉ aprender…¿Qué debe ser aprendido por un grupo de empleados para mejorar su desempeño y realmente contribuir con el logro de los objetivos del negocio y mejorar el desempeño empresarial? El contar con un sistema operativo, garantiza que el aprendizaje se encuentre alineado a un Curriculum cuidadosamente diseñado elaborado con base en un análisis exhaustivo de objetivos, procesos, roles, funciones, y considerando los principios derivados del sistema conceptual…para mejorar el desempeño de las personas en relación con lo que necesitan hacer para impactar positivamente en el logro de los objetivos del negocio

13 ¿Qué necesitamos aprender?
Conocimientos Habilidades Para diseñar el Sistema Operativo, lo primero que necesitamos es identificar qué necesita saber el empleado en función de los objetivos del negocio. Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los colaboradores del área para desempeñarse con éxito y alcanzar las metas organizacionales. Esta información se obtiene de analizar Organigramas Modelos de Competencias Descripciones de Cargos Procesos del Negocio E igualmente se recoge en workshops y entrevistas. Esta lista suelta de conocimientos, habilidades y actitudes deberá posteriormente, al momento de elaborar el Curriculum, ser traducida en programas específicos de desarrollo. Actitudes Colaborador

14 Estructura Curricular
¿Qué se requiere aprender? ¿Cómo aprenderlo mejor? ¿Cuál será el impacto en el negocio? Al tener el modelo curricular, y con base en los conocimientos, habilidades y actitudes que deban ser aprendidos…se determinan las soluciones de aprendizaje que formarán parte de cada componente…es decir, la Estructura curricular. Una Estructura Curricular está conformada por varias soluciones de aprendizaje que a su vez incluyen los conocimientos, habilidades y actitudes que deben ser aprendidos. El Diseñador Curricular, analiza los conocimientos, habilidades y actitudes que deben ser aprendidos y los agrupa en las Soluciones de Aprendizaje. Una misma solución de aprendizaje puede incluir varios conocimientos, habilidades y actitudes…con la precaución que todos los conocimientos, habilidades y actitudes estén contenidos en alguna solución. Un Currículum es un conjunto de experiencias de aprendizaje interconectadas en función de una necesidad de aprendizaje. Un buen currículum responde a las necesidades del negocio… Además, un Currículum es Holístico…pues incluye un grupo de eventos o experiencias, y soluciones de aprendizaje en diversas modalidades. No necesariamente implica solamente cursos o talleres, es decir, experiencias de aprendizaje formal…sino que implica una variedad de modalidades de aprendizaje informal eficientes para alcanzar los aprendizajes aspirados. Todo este proceso, desde la determinación del perfil incluyendo el diseño del currículo, forma parte de la TECNOLOGIA DEL DESEMPEÑO, y generalmente es llevado a cabo por consultores en desempeño…pues implica que a partir de la determinación de los objetivos del negocios que deben ser logrados…se realiza un análisis de funciones, procedimientos y cargos para determinar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para lograrlos…y así concebir soluciones educativas que apunten a dichos aprendizajes como una estrategia para cerrar la brecha de desempeño. Solución de Aprendizaje

15 Ejemplo de Modelo Curricular
Currículo Base o Core Currículo Común o Cross Functional Especializaciones Currículo Específico

16 ¿Cómo quiero aprender? Incorporar sugestiones y de-sugestiones
Ambientes divertidos, seguros y estimulantes Uso de música y arte en las Acciones Educativas Aprendizaje colaborativo Aprendizaje auténtico contextualizado, no mecánico Casos reales y Resolución de problemas Participación activa del aprendiz Contenido organizado y con secuencia lógica Oportunidades frecuentes de retroalimentación Practicar lo aprendido Aprendizajes en pasos cortos y sencillos Refuerzos y recompensas

17 Modalidades de Aprendizaje
Es importante aclarar que cuando se habla de proponer una Modalidad de Aprendizaje dentro del Programa Sinóptico, se hace énfasis en que el entrenamiento presencial tradicional como un curso o taller, no es la única forma que se concibe para adquirir aprendizajes. No toda solución de aprendizaje implica un curso formal, actualmente contamos con cantidad de herramientas que nos permiten entregar contenidos y aprender de una manera eficiente. ¿Cómo decidir cuál es la modalidad adecuada? Hay factores de decisión como: el nivel de la habilidad a aprender o el tipo de conocimiento a adquirir, los equipos, recursos o tecnología disponible, actitudes, el tiempo requerido, entre otros.

18 Certificaciones Finalmente, si la organización lo requiere, en función de la estructura curricular, se diseñan las certificaciones. Las certificaciones se refieren a los requerimiento curriculares por cargos. Comprenden un conjunto de soluciones de aprendizaje seleccionadas de la Estructura Curricular. Una vez que el trabajador haya cumplido con los requisitos estipulados, la empresa otorga un reconocimiento como prueba de su competencia en el área específica de la Certificación. A través de las Certificaciones se pretende ayudar a los empleados a desarrollar sus direcciones de carrera, así como anticipar las habilidades y competencias futuras que la organización necesitará para alcanzar sus aspiraciones, e impulsar a los trabadores hacia esas áreas.

19 Documento Sistema Operativo
Perfil de Egreso Modelo/Estructuras Curriculares Programas Sinópticos Certificaciones

20 Sistema Administrativo
Regula el funcionamiento y las relaciones. Proporciona herramientas para administrar los gestores de aprendizaje y los planes de desarrollo. Incluye proceso de evaluación. El Sistema Administrativo incluye los aspectos relacionados con la administración de la Universidad Corporativa. Contempla pautas para planificar, organizar, ejecutar y evaluar la implementación de la universidad. La administración del currículo responde a la necesidad de conducir, controlar, evaluar y mejorar la educación que se imparte a través de la Estructura Curricular. Supone procesos de gestión y administración. Este sistema contempla uno de los procesos claves, integrando los aspectos de organización, funcionamiento y evaluación.

21 Evaluación del Aprendizaje
1. Reacción y Plan de Acción 2. Aprendizaje 3. Aplicación y puesta en práctica 4. Impacto en el Negocio 5. Retorno sobre la Inversión – ROI Otro punto importante que debe contemplar el Sistema Administrativo es el diseño de la evaluación de la UC. La UC debe ser capaz de demostrar de manera medible que ha tenido un efecto en el desempeño exitoso de la organización. Esto no es sencillo, se deben buscar medidas o datos que permitan hacer creíble el impacto de la UC. No obstante, es fundamental no solo medir lo que ha aprendido el empleado,..sino también lo que ha ganado la empresa como resultado de ese aprendizaje. Es por ello que se proponen los niveles de Jack Pillips como útiles para determinar el éxito de la UC. En el documento administrativo, se deben prever aspectos como: cómo definir el éxito, cómo recoger data, con qué frecuencia… Jack J. Philiips

22 Documento Sistema Administrativo
Personal Estructura de gobierno. Equipo administrativo. Gestores de aprendizaje. Procesos Usuarios y gestores. Currículo. Soluciones de Aprendizaje. Recursos Materiales/Financieros. Instalaciones/Equipos. Tecnología de Soporte y para Aprendizaje. Evaluación Del Aprendizaje. De la Gestión.

23 Documento Plan Implantación
Estrategia de Implantación Selección de la población piloto. Cartera de Proyectos Requeridos para la Implantación Definición de los Proyectos. Responsable. Prioridad.

24 Universidad Corporativa
Enfoque Universidad Corporativa Proactivo. Estratégico. Ventajas para la organización. Soluciones combinadas. Integración del negocio. Seguimiento integral. Integración de sistemas. Fundamentado en el valor. Costos e inversiones con retorno.

25 Una Universidad Corporativa debería…
Tener un impacto directo en el desempeño de la organización y de los individuos. Actuar como impulsador de la recolección y diseminación del conocimiento. Integrar el desarrollo organizacional, la gerencia de cambio, el entrenamiento, el desarrollo de carrera, y la gestión del conocimiento. Un valor agregado de la UC, es que obligatoriamente contribuye con la gestión del conocimiento. Hace posible que el conocimiento tácito se vuelva explícito…el saber se vuelve organizacional…las mejores prácticas se determinan y se comparten…es indiscutiblemente una herramienta que permite que la organización se convierta en una organización que aprende.

26 Proyecto Universidad Corporativa Estrategia de Ejecución
Fase 1 Diseño Universidad Corporativa Diseño Instruccional/Adquisición de las Acciones Educativas Área Piloto Fase 2 Universidad Corporativa Área Piloto Implantación Fase 3 Plan de Implantación para el área

27 Preparación y Organización del Proyecto
Fase 1: Diseño de la UC 1 Preparación y Organización del Proyecto 2 Sistema Conceptual 3 Sistema Operativo 4 Sistema Administrativo 5 Estrategia y Plan de Implantación Workshop 1 Workshop 2 Workshop 3 Workshop 4

28 Universidad Corporativa
Ventajas Desventajas Adecuado uso de los recursos invertidos en educación. Entrenamiento alineado con los objetivos del negocio. Mejor clima organizacional. Sentido de pertenencia. Cultura colaborativa. Integración. Retención de talento. Compartir las mejores prácticas. Gestión del Conocimiento. Adecuada preparación del personal para ocupar cargos clave. Evaluación del aprendizaje. Requiere esfuerzo para lograr compromiso de la organización. Implica un cambio cultural con respecto a: Reconocer el aprendizaje como un valor de la organización. Pasar de una cultura individualista o fragmentada a una cultura de colaboración. Responsabilidad por el autoaprendizaje. La asociación del aprendizaje a objetivos del negocio. Uso de la tecnología para apoyar el aprendizaje. Medir el impacto del aprendizaje.

29 Riesgos Asociados Ausencia de Visión clara de las metas.
Poca colaboración e involucramiento de los líderes. La operación prevalezca al proyecto. Desempeño del equipo directivo y administrativo de la Universidad Corporativa. Apoyo financiero. Falta de Estrategia de Mercadeo. Insuficiente Tecnología de soporte.

30 Factores Clave de Éxito
Estrategia de Mercadeo. Calidad de servicio. Contribución de los líderes. Colaboración. El desempeño del equipo directivo y administrativo de la Universidad Corporativa. Alineación con la Estrategia de Negocios. Innovación continua. Apoyo financiero. Visión clara de las metas. Mejoramiento continuo. Y ¿Cuáles serían los factores que nos permitirían inferir que nuestro proyecto de UC tendrá resultados exitosos? Estos factores son clave para que la UC que concibamos, diseñemos e implementemos logre alcanzar sus resultados…y contribuya realmente a alcanzar los resultados del negocio…

31 “Todo hombre deberá ser educado para aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a ser y aprender a convivir” Jaques Delors Comisión Internacional para la Educación Siglo XXI UNESCO 1997

32 ¡GRACIAS! geraldina@ateneo-empresarial.com www.ateneo-empresarial.com

33 Referencias www.revistasamedida.com/lr_latam/35/index.html
Jeanne Meister. Corporate Universities. Jeff Grenzer, Susan Bay, Sally Farnham y Eileen Klockars – Developing and Implementing a Corporate University. Karen Barley, Corporate University Enterprise. Kevin Wheeler amd Eileen Clegg – The Corporate University Workbook. Mark Allen – The Corporate University Handbook. Mark Allen – The Next Generation of Corporate Universities. Corporate University Week – Congreso anual. Estos factores son clave para que la UC que concibamos, diseñemos e implementemos logre alcanzar sus resultados…y contribuya realmente a alcanzar los resultados del negocio…