NEGOCIACION Y ETICALABORAL RELACIONES SINDICALES

Presentación del tema: "NEGOCIACION Y ETICALABORAL RELACIONES SINDICALES"— Transcripción de la presentación:

1 NEGOCIACION Y ETICALABORAL RELACIONES SINDICALES
CEMA 21 de Abril de 2005

2 SIGNIFICADO DE LA TRANSICION
CASO TELECOM SIGNIFICADO DE LA TRANSICION PARA LA EMPRESA “Enfrentar el desafío de manejar un cambio organizacional”

3 Privatización Telefonía Fija Licencia Móvil a Miniphone y CTI
1990 1993 1996 1998 1999 2000 2005 Monopolio Estatal Privatización Entel Competencia en el mercado celular y de servicios de valor agregado Privatizado Inversión / Venta en servicios básicos Privatización Telefonía Fija Licencia Móvil a Miniphone y CTI Licencia Móvil a Unifon y Personal (Int.) Liberalización Telefonía Pública Liberalización Larga dist. y telefonía móvil Liberalización telefonía local Evolución de Telecom Argentina Organización Funcional o Geográfica Incorporación de la CAT. Unidades Operativas Unidades de Negocio Segmentación por Cliente Dirección de Operaciones Unidades de Servicio Absorción de Telecom Internacional Incorporación de Telecom Soluciones Creación del Grupo Telecom Creación del C.E.O. Evolución de RR.HH. Organización Unificada Despliegue a Centros de Servicio y Unid.Operativas Concentración por Unidades de Negocio Las Unidades de Negocio se unifican en la Dirección de Operaciones Unificación de la Dir. Operaciones con Corporativo

4 Escenario tras Privatización
km2 con habitantes y empleados. menos de 15 hs. de capacitación por empleado por año. una generación multicultural. falta de autonomía en la base

5 Desafío del Cambio construcción de una nueva cultura
una profunda transformación tecnológica

6 ESQUEMA DE CONFLICTO CONFRONTACIÓN NEGOCIACIÓN COLECTIVA CONSENSO Desde la privatización de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones renegociamos varias veces los convenios colectivos que regulan la actividad telefónica, con el objeto de dotar tanto a las empresas como a sus trabajadores, de los medios que permitan el desarrollo de una nueva y más moderna relación laboral, sobre la base de los siguientes principios:

7 CAPACITACIÓN Y RECONVERSIÓN LABORAL
ESQUEMA DE CONFLICTO (cont.) CAPACITACIÓN Y RECONVERSIÓN LABORAL Determinada por la profunda necesidad de desarrollar recursos humanos capaces de adaptarse a cambios tecnológicos constantes POLIVALENCIA FUNCIONAL Acordamos un nuevo esquema de grupos laborales, que facilita una mayor flexibilización y movilidad funcional de los trabajadores. Todo ello sustentado en acciones de capacitación constante.

8 ESQUEMA DE CONFLICTO (cont.)
RELACIONES GREMIALES Recuperación de la conducción por los empresarios Derecho de información de las organizaciones gremiales Mecanismos de autocomposición de conflictos Desburocratización del régimen disciplinario, esquemas de trabajo, promociones Profesionalización de funciones

9 NUEVOS SISTEMA DE INGRESO SISTEMA DE PROMOCIONES NO INJERENCIA GREMIAL EN LA GESTION EMPRESARIA CAMBIO EN LA IDEA SOBRE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO CAPACITACION NUEVOS CONVENIOS COLECTIVOS NUEVOS VALORES Cambio en la Gestión de RRHH logrados a través de la Negociación Colectiva Permanente

10 Objetivos orientados al negocio
Recursos Humanos: Objetivos orientados al negocio Inversión en Capacitación Mejorar calidad de RR.HH. 91/99 Cambio de Mix Reestructuración de la Compañía 95/96 Tener una Compañía orientada al mercado Orientación al cliente Calidad y Reingeniería Preparación para competir 96/97 Competitividad Gestión cualitativa del empleo y los procesos Flexibilización por negocios 97/98 Adaptación permanente al cambio Modelo de Management Participativo Escuela de Competencia 99/05 Personal con ventaja competitiva durable

11 Modelo de Management Participativo
Introducir nuevos fundamentos de la relación laboral Reconstruir la dinámica del trabajo en función de las necesidades del cliente (calidad percibida por el cliente) Profesionalizar el rol de la capa gerencial

12 Comparando algunos datos...
Dotación 1990: Dotación 2005: 11605 Productividad: Líneas /empleados 1990: 74 Líneas / empleados 2005: 320 Comparando algunos datos... Antigüedad Promedio 1990:20 años Antigüedad Promedio 2005: 13,7 años Edad promedio 1990: 42 años Edad promedio 2005:38,9 años Costo mensual promedio del personal convencionado: $ 3000 Costo mensual promedio del personal no convencionado: $ 5300

13 Recuperación económica en un contexto diferente
PANORAMA LABORAL Pos-crisis DÉCADA ACTUAL Recuperación económica en un contexto diferente “Nueva visión”

14 PANORAMA LABORAL OBJETIVOS FUTUROS Generación de empleo
Incrementar la productividad para el mejoramiento de la competitividad OBJETIVOS FUTUROS Capacitación permanente

15 FIN muchas gracias!