PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Presentación del tema: "PROGRAMAS DE INCENTIVOS"— Transcripción de la presentación:

1 PROGRAMAS DE INCENTIVOS
OMAR CAMILO CHICAIZA URBANO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO UNIVERSIDAD DEL VALLE FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN 1

2 LOS MACROPROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización Organización y Planificación del Área de Gestión Humana Compensación, Bienestar y Salud de las personas Desarrollo del Personal Relaciones con el Empleado Planeación Estratégica Políticas del Area Marco Legal Análisis y Diseño de Cargos Requisición y reclutamiento Contratación Inducción Compensación y estructura Salarial Incentivos y Beneficios Higiene y seguridad Industrial Calidad de Vida Laboral Capacitación y Entrenamiento Desarrollo de Personal Evaluación del Desempeño Monitoreo Negociación Colectiva Selección Relación Con los sindicatos Cesación o Ruptura Laboral Elaborado por Mónica García Solarte

3 Incentivos & Beneficios
El proceso de incentivos y beneficios es el complemento de la compensación salarial, pues busca estimular a los trabajadores a mejorar su desempeño a través de los incentivos, y generar apoyo para estimular y mantener la fuerza de trabajo a través de los beneficios.

4 de Incentivos & Beneficios
OBJETIVOS DE UN PLAN de Incentivos & Beneficios Reducir la rotación y/o el ausentismo de personal Elevar la moral de la fuerza laboral Reforzar la seguridad de la fuerza laboral

5 DIAGRAMA MACRO-PROCESO COMPENSACIÓN, BIENESTAR Y SALUD DE LAS PERSONAS
Planeación estratégica Análisis y diseño de cargos Escala salarial Programa de beneficios Seguridad social ENTRADAS Compensación y estructura salarial Incentivos y beneficios Higiene y seguridad industrial Calidad de vida laboral PROCESOS Empleados retribuidos de la mejor manera por la labor desarrollada, motivados y seguros, y con la mejor calidad de vida dentro de la organización. SALIDAS

6 PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones disponen de un sistema de recompensas y de sanciones para dirigir el comportamiento de sus miembros. La mayoría de las organizaciones adopta varios tipos de recompensas financieras: Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional. Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o globales. 6

7 Recompensas y Sanciones
La recompensa o incentivo es una gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual la personas se convierten en miembros de la organización, y una vez en él, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos personales. Por ello todas las organizaciones deben cuidar el equilibrio de los incentivos y las contribuciones, debido a la relación de intercambio que se origina. 7 Articulo de la Revista Dinero, “Horarios Flexibles, Vacaciones compradas, ensáyelas”:

8 Métodos de Remuneración
REMUNERACIÓN FIJA: Privilegia la homogenización y estandarización de los salarios, permite el control centralizado de un órgano de administración salarial, proporciona una base lógica para la distribución de los salarios y focaliza la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo. Sin embargo, dejó de ser suficiente para motivar a las personas y obtener comportamiento proactivo, emprendedor y eficiente. 8

9 Métodos de Remuneración
REMUNERACIÓN VARIABLE: Es generalmente selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa en determinado periodo, mediante trabajo en equipo o del empleado aisladamente. Con la remuneración variable priman criterios como resultados, creatividad, innovación, espíritu emprendedor e iniciativa. Su mayor ventaja es la flexibilidad. 9

10 Remuneración Flexible
PLAN DE BONIFICACIÓN ANUAL:se trata de una suma de dinero ofrecida al final de cada año a determinados empleados por su contribución al desempeño de la empresa. El desempeño se puede medir a través de ciertos criterios, como utilidad alcanzada, aumento en la participación en el mercado, aumento de la productividad, etc. DISTRIBUCIÓN DE ACCIONES ENTRE LOS EMPLEADOS: En este tipo de remuneración el dinero del bono se sustituye por acciones de la compañía. 10

11 Remuneración Flexible
OPCIÓN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAÑÍA: Muchas empresas adoptan como forma de remuneración la oferta de acciones vendidas o transferidas a sus empleados, según sus reglas. El objetivo es lograr que el empleado se vuelva accionista con la ayuda de la misma organización. PARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS ALCANZADOS: significa tener un porcentaje o franja de valor en los resultados de la empresa o del departamento que ayudó a conseguir, con su trabajo personal o de equipo. 11

12 Remuneración Flexible
Remuneración por Competencias Esta forma de remuneración se halla relacionada con el grado de información y el nivel de capacitación de cada empleado y premia ciertas habilidades técnicas o de comportamiento del empleado. El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo. La remuneración por competencias surgió de la necesidad de diferenciar empleados con diversas habilidades. 12

13 Remuneración Flexible
La participación de utilidades es un sistema mediante el cual la organización distribuye anualmente entre sus empleados cierta proporción de sus utilidades. Es una forma de remuneración variable. VENTAJAS: Facilita la identificación de fortalezas y debilidades de cada empleado. Los empleados se sienten más motivados. Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa. 13

14 Un plan de incentivos es interesante cuando:
Se pueden medir las unidades de resultados. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y controla con facilidad. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas 14

15 Aspectos fundamentales en la implantación de un plan de incentivos.
Garantizar relación directa entre esfuerzos y recompensas. Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad. Formular estándares eficaces. Garantizar los estándares. Garantizar un estándar por horas. Proporcionar apoyo al plan. 15

16 DEFINICIÓN DE BENEFICIOS
Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad, vacaciones, pensiones, planes de educación, descuentos en productos de la compañía, etc. Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Están estrechamente relacionados con aspectos de la responsabilidad social de las empresas. 16

17 BENEFICIOS SOCIALES La remuneración no sólo busca recompensar el trabajo y la dedicación de los empleados sino también facilitarles la vida y hacérsela más agradable. Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. Los beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por la organización. 17

18 BENEFICIOS SOCIALES Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos de la responsabilidad social de la organización. Los orígenes y desarrollo de los planes de beneficios sociales se deben a las siguientes causas: Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos, sea para atraerlos o mantenerlos. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales. Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de trabajo. Exigencias de la legislación. Deducciones tributarias. Necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad. 18

19 Clases de Beneficios Sociales
1. En cuanto a su exigibilidad legal: Beneficios legales: vacaciones, prima, jubilación, seguro de accidentes de trabajo, auxilio por enfermedad, prima por matrimonio, prima por hijos, etc. Beneficios espontáneos: bonificaciones, restaurantes, transporte, seguro de vida colectivo, préstamos, complementos de jubilación, etc. 19

20 Clases de Beneficios Sociales
2. En cuanto a la naturaleza: Beneficios monetarios: vacaciones, prima salarial, bonificaciones, complementos salariales, etc. Beneficios no monetarios: restaurante, asistencia médico - odontológica, servicio social y consejería, club o asociación, transporte desde la casa a la empresa, y viceversa, horario flexible, etc. 20

21 Clases de Beneficios Sociales
3. En cuanto a los objetivos: Beneficios asistenciales: asistencia médica - odontológica, asistencia financiera, servicio social, complementos de la jubilación, seguro de vida, guardería para hijos de empleados, etc. Beneficios recreativos: asociación o club, áreas de descanso en los intervalos de trabajo, música ambiental, actividades deportivas y comunitarias, paseos, excursiones, etc. Planes supletorios: transporte, restaurante en el sitio de trabajo, horario de trabajo móvil, estacionamiento privado, cooperativa de productos alimenticios o convenios con supermercados, agencia bancaria en el sitio de trabajo. 21

22 Objetivos de los Planes de Beneficios
OBJETIVOS INDIVIDUALES: Los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. OBJETIVOS ECONÓMICOS Reducir la Fatiga física y psicológica de las personas. Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos. Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa. Reducir el ausentismo. Mejorar la calidad de vida de la personas. Minimizar el costo de las horas trabajadas. 22

23 Objetivos de los Planes de Beneficios
OBJETIVOS SOCIALES: Los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencia de la previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad. Para ello, cada organización diseña y elabora su plan específico de beneficios. En general, se planean y diseñan para ayudar al empleado en tres áreas de su vida: En el cargo. Fuera del cargo, pero en la organización. Fuera de la organización, en la comunidad. Familia. 23

24 ACTUALIDAD Las organizaciones buscan atraer o retener a los ejecutivos con dos conceptos diferentes al salario fijo tradicional: Compensación variable anual: el pago asociado a resultados en los primeros niveles corporativos (presidentes o gerentes generales) puede alcanzar hasta cuatro salarios adicionales, es decir el 33 por ciento de la remuneración. Beneficios adicionales corporativos: los más representativos son préstamos, asignación de vehículo o conductor, afiliación a club y cobertura en salud. Human Capital Consulting & Outsourcing. 24

25 ACTUALIDAD Los resultados del último estudio permiten afirmar que tal vez hayan disminuido los salarios fijos de los directivos, pero la compensación global no ha bajado porque se ha ampliado o complementado con los otros dos factores. Esto también significa que hoy es muy efectivo atraer a un alto ejecutivo no solamente con elementos monetarios sino por medio de cierto tipo de beneficios. Human Capital Consulting & Outsourcing. 25

26 ACTUALIDAD El 84 por ciento de las empresas que operan en el país han adoptado esquemas de remuneración variable para sus empleados. En tanto, en el 66 por ciento de las compañías el incremento salarial se produce a una tasa más alta que la inflación. En aquellas empresas que tienen sistemas de remuneración variable, en promedio, actualmente sólo el 60 por ciento del salario que pagan a sus empleados es fijo. Esquemas de beneficios, que representan el 17 por ciento de la composición salarial y el otro 23 por ciento pertenece a la remuneración variable. Encuesta Salarial y tendencias en Gestión Humana 26

27 ACTUALIDAD Entre los beneficios hay alternativas relacionadas con productos de consumo, ahorro, inversión, salud y otros temas no monetarios. La encuesta revela que en dos terceras partes de las empresas locales, a la hora de calcular el reajuste en los salarios se toman tasas superiores a la inflación. Fuente: Portafolio.com 27

28 ACTUALIDAD De la compensación flexible hacen parte distintas variables. Por ejemplo, en lugar de pagar un salario fijo de 100 pesos, se pacta por 70 y el resto se compensa con el suministro de un vehículo que el ejecutivo adquiere en forma de leasing. La empresa se beneficia porque no todo el componente es factor salarial y el empleado también, debido a que la compañía puede adquirir el automotor a un precio más barato, pagadero a módicas cuotas. 28

29 ACTUALIDAD En Colombia, según la encuesta de Human Capital Consulting entre 400 compañías de 17 sectores económicos, siete de cada diez empresas utiliza este instrumento de compensación. Incluye aportes para educación, que potencia al empleado y capacita al capital humano de la empresa (lo hacen 4 de cada 10 compañías sondeadas), los planes complementarios de salud (abarca al núcleo familiar) y el acuerdo entre empresas y bancos para la obtención de créditos con tasas de interés preferenciales para su personal (lo tiene incorporado el 26 por ciento de la muestra). 29

30 ACTUALIDAD Los análisis indican que este sistema es un gana-gana porque la remuneración flexible tiene por objeto optimizar costos e incrementar el poder adquisitivo del empleado, de tal suerte que una empresa puede hacer más eficiente su presupuesto de gastos laborales ahorrándose hasta el equivalente de una nómina mensual al año y el empleado obtener sobre su ingreso neto real entre cuatro y ocho por ciento de más. 30