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REINVENTANDO EL PAGO: EL RETO EMPRESARIAL EN UN ESCENARIO DE ALTA COMPETITIVIDAD LABORAL.

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Presentación del tema: "REINVENTANDO EL PAGO: EL RETO EMPRESARIAL EN UN ESCENARIO DE ALTA COMPETITIVIDAD LABORAL."— Transcripción de la presentación:

1 REINVENTANDO EL PAGO: EL RETO EMPRESARIAL EN UN ESCENARIO DE ALTA COMPETITIVIDAD LABORAL

2 FACTORES CLAVE DE UNA POLITICA DE REMUNERACION TOTAL

3 FACTORES CLAVE DE ÉXITO EN LA REMUNERACION DE EJECUTIVOS Alineación de los planes de remuneración con la estrategia de la empresa tanto en el corto como en el largo plazo Modelos transversales que permitan enfocar la contribución de las diferentes áreas y procesos (estratégicos, del negocio, de apoyo, estratégicos) Sistemas de remuneración global que den mayor preponderancia a los planes de pago por resultados y los esquemas de beneficios Soluciones innovadoras que respondan a las necesidades particulares de los diferentes grupos organizacionales y que tengan en cuenta las necesidades particulares de las personas Definición de políticas integrales de remuneración que respondan al comportamiento del mercado

4 EL MAPA DE LA REMUNERACION GLOBAL SALARIOBASE REM.FLEXIBLE REM.VARIABLE BENEFICIOS ATRAERRETENERPERMANECER Competitivo (Entre M y QIII) Portafolio Versátil Optimización fiscal Opciones de largo plazo (Entre 3 y 5 años) Estatutos generales Esquemas flexibles con salario emocional Opciones corto plazo (hasta 1 año)

5 ENTORNO PARA EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA DE REMUNERACION Factores externos Tendencia impositiva Alta competitividad Mercado sin frontera sectorial Retención del mejor talento Observancia de las escalas salariales Equilibrio vida - Trabajo Compensación global Factores internos

6 COM. FIJA VAR. CPVAR. LP EVOLUCION DE LA REMUNERACION GLOBAL BENEFICIOS Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007 Mezcla de la compensación

7 REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA: COMO ALINEAR LA RETRIBUCION CON LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA Y LA GESTION DE LOS EQUIPOS

8 Alineación con la estrategia del negocio Medición de resultados globales y de equipo (transversales) Esquemas que reconozcan la forma como se contribuye a los resultados (corto y largo plazo) Opciones flexibles de incentivos con una orientación de retención y permanencia Mezclas de Remuneración (Paga Fija vs Paga Variable) que le den una mayor preponderancia al factor de resultados REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA

9 Impulsadores de los pagos por resultados Valores en % de empresas Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

10 REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA En general la tendencia es darle mayor participación a la porción variable del pago en los primeros niveles organizacionales dado que son estos roles en la organización los encargados de traducir las estrategias en resultados específicos de corto, mediano y largo plazo. Los cargos más base de la organización el peso de la remuneración variable es menor buscando dar mayor importancia a otros elementos de la remuneración como son los beneficios extralegales ALTA GERENCIA Mix de compensación por niveles Valores en % (promedio aritmético de la muestra) FIJO VARIABLE GERENCIA MEDIA EXPERTOS Y PROFESIONALES Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007 OPERATIVOS

11 REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA RESULTADOSORGANIZACION RESULTADOS ORGANIZACIÓN + GESTION EQUIPO CORTO PLAZO LARGO PLAZO Evaluación desempeño (10%) Planes tácticos (30%) Bono anual por resultados (70%) Resultados empresa + Cumplimiento planes tácticos (50%) GESTION EQUIPO GESTION INDIVIDUAL 1350 Bono largo plazo (20%) Opciones de Acciones (15%) Principales prácticas Valores en % de empresas Años Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

12 REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA CORTO PLAZO LARGO PLAZO Años - + Prima Fondo Voluntario Incentivos inteligentes Valores en % de empresas Créditos Vehiculo Acciones Bonos multianuales IMPACTO EN RETENCION Educación

13 OPCIONES INTELIGENTES BONOS MULTIANUALES Monto: Vigencia del plan: Condiciones especiales: Nivel I (Presidente): Entre salarios Nivel II (Vp´s): Entre 5 – 8 salarios Nivel III (Gerentes): Entre 3 – 5 salarios Entre 3 y 5 años El bono se consolida anualmente Ligado a resultados globales de empresa Necesidad de plan estratégico de largo plazo

14 OPCIONES INTELIGENTES EJEMPLO: BONO 6 SALARIOS AÑO 1AÑO 2AÑO 3AÑO 4AÑO 5 AcumuladoConsolidadoRestringido +6

15 OPCIONES INTELIGENTES ACCIONES FANTASMA Modelo: Vigencia del plan: Tendencias: Se determina el monto acorde con el valor de la acción la cuál se utiliza como unidad de medida La acción debe ser valorada por un tercero Entre 3 y 5 años Consolidación paulatina Bono basado en el aumento del valor de la acción

16 BeneFITS - FACILITADORES DE VIDA

17 PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Integración a la compensación global Modernización y versatilidad del portafolio (suprasector) Asignación por impacto del cargo Esquemas más subsidiados que contributivos Soluciones extensivas al núcleo familiar Flexibilidad para la selección del portafolio: A la Carta Opción de portafolio con alivio fiscal

18 MENU A LA CARTA – FACILITADORES DE VIDA Fondos Voluntarios de Pensiones ( 1 )* Póliza para cobertura de brecha pensional ( 1 )* Fondos de Crédito ( 1 ) Renting Vehículo ( 1 ) Leasing Automóvil ( 1 ) Leasing Computador ( 1 ) Plan Capacitación ( 1 ) Acciones ( 2 ) Plan Médico ( 2 )* Seguro de Vida y AP ( 1 ) Seguro Educativo ( 2 )* Seguro de Automóviles ( 1 )* Seguro Exequial ( 3 ) Seguros del Hogar ( 3 ) Planeación del retiro Vacaciones Extralegales ( 3 ) Chequeo Médico ( 1 ) Gimnasio ( 1 ) Flex Time Oficina Virtual Mensajería, Conductor Asesoría Financiera y Fiscal Medios de Movilización ( 1 ) Primas Extralegales ( 3 ) Membresías a Club ( 1 ) AHORRO PROGRAMADO INVERSION SEGURIDAD MENU SALARIO EMOCIONAL CONSUMO Con alivio tributario pleno 1 Con alivio tributario parcial 2 Sin alivio tributario 3 *Condicionado al cumplimiento de los requisitos del entorno regulatorio

19 Fuente: ENCUESTA SALARIAL /HUMAN CAPITAL-LEGIS PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Alternativas de beneficios Valores en % de empresas Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

20 Fuente: ENCUESTA SALARIAL /HUMAN CAPITAL-LEGIS PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS Alternativas de beneficios Valores en % de empresas Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007

21 PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS APORTE EMPRESARIAL A PENSIONES Aporte empleado: Entre el 4% y el 6% del ingreso mensual Consolidación de aportes empresariales del 20% anual Opción de retiro de aportes de empresa solo después de 5 años Penalización de 1 año por retiro del Fondo Tendencias: Contribución: Entre el 50% y el 100% del aporte del empleado

22 PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS CREDITO DE VIVIENDA Monto: Plazo y garantías: Tasa: Alta Gerencia: 10 – 15 veces el salario Gerencia Media: 6 – 8 veces el salario Otros: 4 – 8 veces e salario Entre 60 – 84 meses Hipoteca DTF - 1 hasta DTF + 1

23 PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS COMPANY CAR Monto: Alta Gerencia: 6 veces el salario/180´M Gerencia Media: 4 veces el salario/ 80´M Otros: 4 veces el salario/ 60´M Nivel I:Chofer, seguros, impuestos, mantenimiento y gasolina Nivel II:Chofer y auxilio movilización (política) Tendencias: Modalidades: Crédito: Hasta 48 meses con pignoración Renting (flotilla) Leasing Asignación directa

24 PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS PLAN SALUD Monto: Alta Gerencia: 100% prima anual Gerencia Media: Entre 80% y 100% prima anual Otros: Entre 50% y 75% prima anual Nivel I: Cobertura plena del núcleo familiar directo y chequeo médico ejecutivo Nivel II y III: Hijos o padres hasta 50% de la prima anual Condiciones especiales: Condiciones tipo: Amparos y cobertura a tope de mercado Extensión de cobertura en el exterior para primer nivel

25 PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS SEGURO DE VIDA Y ACCIDENTES Monto: Alta Gerencia: Entre 36 y 48 salarios Gerencia Media: Entre 24 y 36 salarios Otros: Entre 12 y 24 salarios Los excedentes los asume el empleado en un 100% Doble indemnización por muerte accidental Tendencias: Contribución: 100% del valor de la prima anual


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