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La Compensación en las Medianas La Compensación en las Organizaciones Medianas Aprovecha tus ventajas.

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Presentación del tema: "La Compensación en las Medianas La Compensación en las Organizaciones Medianas Aprovecha tus ventajas."— Transcripción de la presentación:

1 La Compensación en las Medianas La Compensación en las Organizaciones Medianas Aprovecha tus ventajas

2 El tamaño de tu empresa te da flexibilidad y agilidad El tamaño de tu empresa te da flexibilidad y agilidad Las Organizaciones Medianas pueden disponer de las mismas herramientas y se adaptan fácilmente al entorno Las Organizaciones Medianas pueden disponer de las mismas herramientas y se adaptan fácilmente al entorno Las Organizaciones Medianas llegan más fácilmente a sus Directivos Las Organizaciones Medianas llegan más fácilmente a sus Directivos El cambio es más rápido El cambio es más rápido Las grandes empresas disponen de más medios pero tardan en moverse Las estructuras rígidas les obligan a planificar el cambio en lugar de mejorar los productos Organizaciones Medianas vs. Grandes Aprovecha tus ventajas

3 Implantación de Programas Retributivos Grandes Empresas Multinacionales No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares que desconocen tu realidad. No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares que desconocen tu realidad. No existen conflictos de idioma, políticos, sociales No existen conflictos de idioma, políticos, sociales Los tratamientos fiscales, jurídicos son únicos Los tratamientos fiscales, jurídicos son únicos Los objetivos son homogéneos Los objetivos son homogéneos Organizaciones Medianas

4 Mas ventajas Tienes claro cual es el objetivo Sabes lo que quieres Conoces el entorno Conoces a los empleados: sus motivaciones y necesidades Conoces tus limitaciones El coste es fácilmente observable, medible Los intereses de tus Directivos son más solucionables Solo necesitas conocer los limites presupuestarios Solo necesitas imaginación

5 Años 70 Años 80 Años 90/00 De dónde venimos?

6 A dónde vamos? Fuente: W.W 5 / Días

7 Retribución Fija Estructura de plantilla sencilla Estructura de plantilla sencilla Convenio- Categorías, Niveles- Convenio- Categorías, Niveles- Directivos- Cargos, Funciones- Directivos- Cargos, Funciones- Estructura salarial única Estructura salarial única Salario o banda salarial por cada nivel Salario o banda salarial por cada nivel Sin necesidad de separar por mercados Sin necesidad de separar por mercados Planes de carreras salariales individualizados y no vinculantes Planes de carreras salariales individualizados y no vinculantes Hoy, mayor importancia de la Retribución fija en las Organizaciones Medianas Hoy, mayor importancia de la Retribución fija en las Organizaciones Medianas

8 Procesos Salariales más sencillos pero muy ordenados Incrementos obligatorios Incrementos obligatorios Convenios de sector, de Empresa Convenios de sector, de Empresa Incrementos voluntarios Incrementos voluntarios Basados en mercado, mérito Basados en mercado, mérito Datos Mercado de fácil alcance Datos Mercado de fácil alcance Participando en encuestas de sector Participando en encuestas de sector Comprando encuestas a consultoras especializadas Comprando encuestas a consultoras especializadas Sin necesidad de análisis complejos Sin necesidad de análisis complejos Medición formal del mérito: evaluaciones sencillas Medición formal del mérito: evaluaciones sencillas Una vez al año Una vez al año Se puede innovar con sistemas más sofisticados Se puede innovar con sistemas más sofisticados ( autoevaluaciones, competencias, 360º) ( autoevaluaciones, competencias, 360º) Aprovecha tus ventajas

9 Fuente: CCOO Con inflaciones bajas, los convenios obligan a carreras salariales lentas

10 Evolución de la frecuencia del Bonus en España (% del total de Empresas) Fuente: Hay Group, 1999

11 Peso Bonus por niveles Fuente: Watson Wyatt 2002 n n Peso en España del Bonus (% sobre la Retribución Fija) 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Alta Dirección DirectivosM.I. y Técnicos Resto

12 Poner en marcha un Plan de Bonus Frecuencia en España por niveles profesionales: Frecuencia en España por niveles profesionales: Fuente: PriceWaterhouseCoopers 2002

13 Poner en marcha un Plan de Bonus (2) Debe ser sencillo de entender, de medir Debe ser sencillo de entender, de medir Debe ser flexible y de verdad variable Debe ser flexible y de verdad variable Deben renovarse las bases cada 3-4 años Deben renovarse las bases cada 3-4 años El coste esta controlado Precisa de mayor madurez en el management Puede ser mas conflictivo Precisa mayor grado de comunicación Presupuesto calculado REPARTO Bonus individualFormula de Bonus individual SUMA Gasto de Personal El coste se puede presupuestar pero no está tan controlado La fórmula debe ser conocida Precisa de mayor control en la medición de los resultados Dos tipos de sistemas.

14 Ventajas para la Mediana Empresa Puede mezclar los sistemas, integrarlos Puede mezclar los sistemas, integrarlos Puede cambiar a menudo las reglas, sin renunciar a los principios generales Puede cambiar a menudo las reglas, sin renunciar a los principios generales Flexibiliza el coste y el sistema evitando anquilosamientos de las Grandes compañías Flexibiliza el coste y el sistema evitando anquilosamientos de las Grandes compañías La comunicación y puesta en marcha son sencillas pero esenciales para el éxito La comunicación y puesta en marcha son sencillas pero esenciales para el éxito Poner en marcha un Plan de Bonus (3) Aprovecha tus ventajas

15 Incentivos a Largo Plazo (ILP) También se pueden implantar en empresas medianas También se pueden implantar en empresas medianas No tienen forzosamente que basarse en acciones, o en participaciones de empresa No tienen forzosamente que basarse en acciones, o en participaciones de empresaEjemplos Bonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo si Bonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo si Valor de la empresa crece x % Valor de la empresa crece x % Beneficio alcanza y Beneficio alcanza y El directivo elegido sigue en la empresa El directivo elegido sigue en la empresa Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a 3 años Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a 3 años Si la empresa consigue batir la competencia Si la empresa consigue batir la competencia Si los gastos disminuyen x % Si los gastos disminuyen x % El directivo elegido sigue en la empresa El directivo elegido sigue en la empresa El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o en porcentaje. El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o en porcentaje. Las personas elegidas deben ser informadas periódicamente del avance de los resultados. Las personas elegidas deben ser informadas periódicamente del avance de los resultados.

16 El ILP pretende en mayor medida que otros conceptos: El ILP pretende en mayor medida que otros conceptos: retener a los Directivos retener a los Directivos retribuir objetivos estratégicos globales retribuir objetivos estratégicos globales fomentar espíritu corporativo fomentar espíritu corporativo El plan debe ser recurrente. Cada años El plan debe ser recurrente. Cada años El Objetivo debe ser medible y alcanzable El Objetivo debe ser medible y alcanzable Estos planes funcionan si son creíbles Estos planes funcionan si son creíbles Cambia los formatos, las reglas, hazlo atractivo Cambia los formatos, las reglas, hazlo atractivo Incentivos a Largo Plazo (2) Aprovecha tus ventajas

17 BENEFICIOS EXTRASALARIALES Las Grandes multinacionales tienen sistemas estructurados pero rígidos Las Grandes multinacionales tienen sistemas estructurados pero rígidos Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a las necesidades individuales Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a las necesidades individuales No son iguales, no tienen las mismas necesidades Plan de pensiones Seguro de vida Préstamo blando Mejor Formación Aprovecha tus ventajas

18 Planes de Compensación Flexibles Sistema Sistema Un % de la compensación fija se aplica a los beneficios. Un % de la compensación fija se aplica a los beneficios. El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus necesidades, dentro de un menú definido El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus necesidades, dentro de un menú definido Ventajas Ventajas El Directivo es activo en su compensación, está hecha a su medida El Directivo es activo en su compensación, está hecha a su medida El coste siempre es conocido y delimitado El coste siempre es conocido y delimitado Las Grandes Empresas aun no han reaccionado Las Grandes Empresas aun no han reaccionado La Administración se puede externalizar La Administración se puede externalizar BENEFICIOS EXTRASALARIALES(2)

19 BENEFICIOS EXTRASALARIALES(3) Ahorros Fiscales Economías de contratación Seguro Médico Esquemas de previsión social Cesión Viviendas Vehículo de empresa Ticket Restaurant Formación Ordenadores Internet Teléfonos Móviles Asesor legal/financiero Cuotas de Clubs Prestamos a bajo interes Viajes Seguro de accidentes 2º Coche Source: Garrigues Fiscal and Legal Advisors 2002 Servicios

20 En resumen Salario Fijo: Perdida progresiva de importancia en el paquete retributivo Pago por valor de la persona, y del mercado, no del puesto Bonus: Mayor importancia relativa en el paquete retributivo Más relacionado con los resultados de la Empresa Más matemático en cálculo de la masa, y más flexible al reparto ILP: Crecimiento relativo muy importante Sistemas recurrentes Ligados no sólo al valor de mercado, sino a los resultados Beneficios : Paquetes flexibles, a la medida Mayor Individualización Salarial

21 Mayor Individualización Salarial Aprovecha tus ventajas

22 C/ Velazquez, 53-2ºIzda Madrid Madrid Tel Tel


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