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Lic. Estuardo Aldana S. Seminario de Gerencia Sesión 6 Administración Moderna 2 – Administración de RR HH (Material didáctico de los libros Administración.

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1 Lic. Estuardo Aldana S. Seminario de Gerencia Sesión 6 Administración Moderna 2 – Administración de RR HH (Material didáctico de los libros Administración un enfoque basado en Competencias – Hellriegel, Jackson y Slocum Jr. y Administración de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenatto)

2 Lic. Estuardo Aldana S. Control Preventivo y Correctivo Control Preventivo Control Correctivo Reducir o eliminar acciones o resultados indeseables Conseguir el apego a los reglamentos y normas de la organización Minimiza la necesidad de acciones correctivas Reduce Errores Fuente: Administración, un enfoque basado en competencias, D. Hellriegel, S. Jackson, J. Slocum Jr.

3 Lic. Estuardo Aldana S. Modelo de Control Correctivo 4. Recopilar información 2. Identificar características clave 3. Establecer estándares Si hay desviaciones Si está bien, continúa 5. Hacer comparaciones 1. Definir el sistema Adaptado de Figura Diagnosticar y corregir problemas

4 Lic. Estuardo Aldana S. Relaciones entre los métodos primarios de control organizacional Adaptado de Figura 10.3 Mecanicista y Orgánico De Mercado Financiero y Contable Basado en la Automatización

5 Lic. Estuardo Aldana S. Análisis Financiero Comparativo La técnica mas usada es el análisis de razón, el cual implica seleccionar dos cifras significativas, expresar su relación como una fracción y comparar su valor para dos períodos o con la misma razón de organizaciones similares (es lo que conocemos como Índices y Razones Financieras) Rendimiento de la Inversión (RI) … la razón de rentabilidad mas importante debido a que indica qué tan eficiente y efectiva es la organización en el uso de sus recursos. Su fórmula es dividir la utilidad neta dentro de la inversión total.

6 Lic. Estuardo Aldana S. Análisis Financiero Comparativo Razón Actual: por lo general indica la capacidad de una organización para pagar sus cuentas a tiempo. Su fórmula es dividir los activos circulantes (disponible, exigible y realizable) dentro de los pasivos a corto plazo. Rotación de Inventario: indica el número promedio de veces que se vende un inventario y se reponen las existencias durante el año.´ Su fórmula es dividir las ventas dentro del inventario. En el mundo comercial se toman las ventas del ejercicio y se dividen dentro del promedio de inventarios finales a fin de mes. Razón de deuda: se calcula para evaluar la capacidad de una organización para cumplir con sus compromisos financieros a largo plazo. Su fórmula es dividir la deuda total dentro de los activos totales. Se le conoce como apalancamiento.

7 Lic. Estuardo Aldana S. Tipos de Cambio Organizacional Adaptado de Figura 12.2 Cambio anticipatorio progresivo Cambio reactivo progresivo Cambio anticipatorio radical Cambio reactivo radical Grado de Cambio Momento del Cambio Ajustes pequeños Transformación mayor Antes de cambios importantes en el entorno Después de cambios importantes en el ambiente

8 Lic. Estuardo Aldana S. Cambio Organizacional Cambio Reactivo: ocurre cuando una organización es obligada a cambiar en respuesta a algún acontecimiento en el ambiente externo o interno. Los nuevos movimientos estratégicos hechos por competidores y nuevos descubrimientos científicos o tecnológicos son razones comunes para el cambio reactivo. Cambio Anticipatorio ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronósticos de acontecimientos próximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia.

9 Lic. Estuardo Aldana S. Planeación del Cambio Organizacional Adaptado de Figura Evaluar el medio ambiente 2. Determinar la brecha de desempeño 3. Diagnosticar los problemas de la organización 4. Articular y comunicar una visión para el futuro 5. Elaborar y poner en práctica un plan de acción 6. Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla 7. Vigilar el cambio

10 Lic. Estuardo Aldana S. Métodos para crear cambio Adaptado de Figura 12.4 Rediseño de la Organización Rediseño del Empleo Cambio Tecnológico Combinación de Métodos Desarrollo de la Organización

11 Lic. Estuardo Aldana S. Tipos básicos de Innovación Innovación Técnica: creación de nuevos bienes y servicios. Innovación de Proceso: implica crear una forma nueva de producir, vender o distribuir un bien o servicio existente. Innovación Administrativa: ocurre cuando la creación de un nuevo diseño de organización apoya mejor la creación, producción y entrega de bienes y servicios.

12 Lic. Estuardo Aldana S. Características de una Organización que aprende Cultura de Innovación Cultura de Innovación Estrategia enfocada en el cliente Estrategia enfocada en el cliente Diseño de Organización Orgánica Diseño de Organización Orgánica Uso intensivo de la información Uso intensivo de la información Adapted from Figure 12.5 Organización que aprende Liderazgo Compartido

13 Lic. Estuardo Aldana S. Enfoques para la Motivación Enfoque Gerencial se centra en la forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la satisfacción y motivación de sus empleados. Enfoque de Diseño del Empleo se centra en el diseño de los empleos, … con frecuencia el diseño de empleos es determinado por factores que no pueden cambiarse con facilidad sin cambiar la tecnología o la estructura de una unidad de trabajo completa.

14 Lic. Estuardo Aldana S. Enfoques para la Motivación Enfoque de la Organización el contexto mas amplio de la organización también es importante … las políticas y prácticas de administración de recursos humanos por lo general son un aspecto importante del contexto de la organización. Enfoque de las diferencias individuales … trata a la motivación y a la satisfacción como características de los individuos. Las diferencias individuales son las necesidades, valores, personalidades y otras características únicas que traen los empleados a sus empleos.

15 Lic. Estuardo Aldana S. Componentes de la Inteligencia Emocional Conciencia de si mismo: es la capacidad de reconocer y entender sus estados de ánimo, emociones e impulsos, así como su impacto en otros. Autocontrol: capacidad de reconocer y apreciar las fortalezas propias y de los demás Dominio Propio: capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de ánimo perjudiciales. Conciencia Social: capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales. Habilidad social: capacidad para formar redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno común y establecer compenetración.

16 Lic. Estuardo Aldana S. Características comunes de los Líderes Transformacionales Líderes Transformacionales Visionario Digno de confianza Considerado Seguro de si mismo Reflexivo Carismático y ético Adaptado de Figura 15.7

17 Lic. Estuardo Aldana S. Proceso de Comunicación El emisor tiene una idea El emisor codifica la idea en un mensaje El receptor percibe y decodifica el mensaje El mensaje viaja por uno o mas canales La respuesta del emisor a la retroalimentación puede activar una retroalimentación adicional al receptor El receptor proporciona respuestas verbales y no verbales al emisor Adaptado de Figura 16.1

18 Lic. Estuardo Aldana S. Riqueza de Información de los Canales de Comunicación Adaptado de Figura 16.4 Canal de Información Riqueza de Información Conversación frente a frente Máxima Alta Moderada Baja Mínima Conversaciones Telefónicas Cartas escritas/memoranda (dirigidos en forma individual) Documentos escritos formales (boletines o correo electrónico no dirigidos) Documentos numéricos formales (Impresiones, informes presupuestales)

19 Lic. Estuardo Aldana S. Tipos de Equipos de Trabajo Equipos de trabajo para la solución de problemas consta de empleados de diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo puede hacerse mejor (círculos de calidad son un ejemplo). Equipos de trabajo funcionales incluye miembros de un solo departamento que tienen la meta común de considerar asuntos y resolver problemas dentro de su área de responsabilidad y experiencia. Equipos de trabajo multidisciplinarios consta de empleados de diversas áreas funcionales y en ocasiones varios niveles de la organización que trabajan en forma colectiva en tareas específicas Equipos de trabajo autoadministrados consta de empleados que trabajan juntos diariamente para hacer un producto o entregar un servicio.

20 Lic. Estuardo Aldana S. Iceberg Cultural Prácticas Narrativas Lenguaje Símbolos Socialización Normas Valores Suposiciones Elementos ocultos de la cultura Elementos observables de la cultura Adaptado de Figura 18.1

21 Lic. Estuardo Aldana S. Tipos básicos de Culturas Organizacionales Cultura Burocrática el comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operación estandarizados, y se logra la coordinación a través de relaciones de reporte jerárquicas Cultura de Clan los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradición, lealtad, compromiso personal, socialización extensa y autoadministración. Cultura Emprendedora el foco externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad. Cultura de Mercado los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el mercado).

22 Lic. Estuardo Aldana S. Seminario de Gerencia Administración de Recursos Humanos

23 Lic. Estuardo Aldana S. Nueva Tendencia de ARH

24 Importancia de la Gestión del Talento Humano Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y productividad. Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Diseña e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia. Lic. Estuardo Aldana S.

25 Provisión de Recursos Humanos Mercado Laboral: conformado por las ofertas de empleo realizadas por empresas en determinado lugar y época. El mercado laboral se comporta en términos de disponibilidad de empleos (oferta) y solicitud de empleo (demanda) Mercado de Recursos Humanos: conformado por el conjunto de personas aptos para el trabajo en determinado lugar y época (personas empleadas = RH aplicado (+) personas desempleadas = RH disponible)

26 Gestión de RRHH La moderna Gestión de Personal, consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos, capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como: descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de personal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas. *Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.

27 Procesos de la Administración de Recursos Humanos Procesos para integrar personas Procesos para organizar personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para desarrollar a las personas Procesos para retener a las personas Procesos para auditar a las personas Gestión de Talento Humano

28 PROCESO DE RH PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS -RECLUTAMIENTO -SELECCIÓN -DISEÑO DE PUESTOS. -EVALUACION DEL DESEMPEÑO -REMUNERACION -RESTACIONES- -INCENTIVOS -ORMACION -DESARROLLO -APRENDIZAJE -ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO - HIGIENE SEGURIDAD CALIDAD DE VIDA -RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Y SINDICATOS. -BANCO DE DATOS -SISTEMAS DE INFORMACION ADMON. Influencias ambientales externas Influencias organizacionales internas RESULTADOS FINALES DESEABLES Practicas éticas y socialmente responsables Calidad de vida en el trabajo Productos y servicios competitivos Y de alta calidad -Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones económicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales -Misión de la organización -Visión, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administración

29 Las 3 Etapas de la Gestion del Talento Humano Relaciones Industriales Vigilancia, coerción, coacción, sanciones, confinamiento social de las personas. Administración de Recursos Humanos Atraer y mantener a los mejores trabajadores Gestión del Talento Humano Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

30 Conceptos Importantes Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual: Conocimiento … se trata del saber Habilidad … se trata de saber hacer Juicio … se trata de saber analizar la situación y el contexto Actitud … se trata de saber hacer que ocurra Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el éxito y se compone de dos aspectos: Talento … conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias Contexto … un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano. Lic. Estuardo Aldana S.

31 Factores que influyen en la Planificación de los Recursos Humanos Ausentismo Rotación de Personal Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo Lic. Estuardo Aldana S.

32 Atraer candidatos al MRH para abastecer el proceso de selección 4 conceptos Proceso: Divulgación Comunicación Atraer a candidatos Reclutamiento de Personal

33 Lic. Estuardo Aldana S. Selección de Personal Selección: es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por lo mismo restrictiva. Si en el reclutamiento atraemos candidatos en la selección escogemos los que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempeñarlo. Recordar que debemos de adaptar a las personas al cargo y no el cargo a la persona. Lo que busca el proceso de selección es solucionar dos situaciones: Adecuar la persona al cargo y eficientizar la persona en el cargo.

34 Entrevistas de Selección Entrevista dirigida Entrevista libre Prueba de Conocimiento o de Capacidad Generales Cultura General Idioma Específicos Conocimiento técnico Cultura profesional Prueba Psicológicas Pruebas de aptitudes Generales Específicas Pruebas de Personalidad Expresivas PMK Proyectivas Rorscharch Prueba de árbol TAT Inventarios De motivación De interés Técnicas de simulación Psicodrama, dinámica de grupo Dramatización Técnicas

35 Lic. Estuardo Aldana S. Diseño de Cargos Antes de entrar en el concepto de diseño de cargos se deberá tomar en cuenta los conceptos: Tarea: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo. Actividad mas operativa que administrativa. Atribución: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo pero mas sofisticada, intelectual y menos material. Función: conjunto de tareas o atribuciones que la persona ejecuta de manera sistemática y reiterada. Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura de la empresa. La posición define las relaciones entre el cargo y el resto de la empresa.

36 Lic. Estuardo Aldana S. Bases para el diseño del Puesto Objetivos organizacionales para el puesto, incluyendo tareas, obligaciones y responsabilidades que se deben desempeñar Aspectos de Ingeniería Industrial que se centran en los procesos eficientes de producción y las mejoras a los métodos de trabajo Consideraciones ergonómicas que abarcan las capacidades y limitaciones humanas Contribuciones de los empleados reflejadas mediante mejoras a los procesos de trabajo o una toma de decisiones ampliada El Puesto Tomado de Admón. de RR HH, Sherman, Bohlander & Snell, pp 57


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