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Sesión 3: Gestión por competencias 25/01/2014 Gestión estrategica del recurso humano Visita: www.bladimirhenriquez.com Diplomado en gestión estratégica.

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2 Sesión 3: Gestión por competencias 25/01/2014 Gestión estrategica del recurso humano Visita: Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano Presenta: Bladimir Henríquez

3 Identificación y gestión de competencias 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

4 Detección de Necesidades de Capacitación - Trabajo diario - Perfilamiento -Administración del Desempeño - Trabajo diario - Perfilamiento -Administración del Desempeño Inducción Reclutamiento y Selección Gestión por Competencias Fundamentos y cultura organizacional Necesidades para Desempeño Necesidades y GAPS Ciclo de vida del empleado Para la gestión del proceso de capacitación y desarrollo se utilizarán los siguientes recursos 1.INSAFORP 2.Formadores internos (a desarrollar) 3.Programas de capacitación Gubernamentales Planes de Desarrollo Individual Desarrollo de Personal Gestión de Desarrollo por Competencias Disminución De Brecha de Competencias Gestión de competencias modelo base para gestión del conocimiento 25/01/2014Capacitación y entrenamiento

5 25/01/2014 Gestión estrategica del recurso humano Visita:

6 Estrategia de la Organización Capacidades Organizacionales Plan Estratégico de Recursos Humanos AtraerRetener Desarrollar COMPETENCIAS Flexibilidad Innovación Velocidad al mercado Actualización Constate Crecimiento Sostenido

7 Descripción de Puestos Describimos el Puesto (La Silla) NO La persona que lo ocupa

8 Remuneraciones Pago por Competencias Evalúo la Persona NO La Silla

9 CONOCIMIENTOS INFORMACIONES SABER-HACER HABILIDADES DISPOSICIONES ACTITUDES Conductas/Productos Medibles cuali y cuantitativamente Las Competencias se miden Desempeño con evidencias Desempeño con evidencias 25/01/2014Capacitación y entrenamiento

10 Levantamiento de Competencias Evaluación por Competencias Detección de Brechas Desarrollo de Competencias Selección por Competencias Reclutamiento Externo Reclutamiento Interno CAPACITACIÓN ®V. RINDERKNECHT B. – DDP - SRCEI Sistematizar la Gestión por Competencias 25/01/2014Capacitación y entrenamiento

11 Dilemas de la gestion del recurso humano 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad GESTION HUMANA Que harán las Personas en la Organización? Como asegurar la comunicación eficaz? Quien ira a trabajar en la Organización? Como evaluar la eficacia de las personas? Como preparar y desarrollar a las personas? Como mantener a las personas trabajando en la organización?

12 Competencias a la luz de la norma ISO9001: Competencia, toma de conciencia y formación. La empresa debe: a) determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la calidad del servicio (…) b) proporciona formación o toma otras acciones para satisfacer dichas necesidades. (…) c) evalúa la eficacia de las acciones tomadas. d) se asegura de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y e) mantiene los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia. Todos estos numerales son auditados en los expedientes del personal 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

13 Identificacion de competencias de acuerdo a ISO9001: /01/2014Maestría en Gestión de la Calidad COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia Relación del personal con funciones definidas en el SGC

14 Que son competencias? 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad Lo que la gente necesita aportar al trabajo para realizar lo requerido acorde con el grado de delegación. Características fundamentales de una persona, estas pueden ser: un motivo, una habilidad, un rasgo, una destreza, un aspecto de auto concepto o función social, o un conjunto de conocimientos usados por la persona. Boyatzis Cualquier característica que directa o indirectamente afecte el desempeño en un trabajo. Wooddruffe Conocimiento, habilidades y cualidades de un gerente efectivo. Hornby y Thomas

15 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad Conjunto de atributos personales visibles que se aportan al trabajo o comportamientos para lograr un desempeno idoneo y eficiente

16 Gestion de las competencias por puesto 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

17 Definición de Competencias COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

18 Definición de la Brecha de Competencias 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

19 Definición Plan de FormaciónPlan de Formación 25/01/2014 Maestría en Gestión de la Calidad

20 Administracion de la brecha 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad COMPETENTE Educación Formación Habilidades Experiencia Mantener registros Evaluar eficacia de la formación Identificar necesidades de competencia Asegurar concienciación Suministrar formación

21 Modelo Kirk Patrick 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad Medir al termino de una accion de formacion Mediante una prueba se mide la transferencia de conocimientos Medir cambios de actitud que impacten el rendimiento que evidencien mejora Se mide el alcance de metas establecidas a partir de objetivos de calidad es decir medir la intencion Se mide la relacion costo-beneficio de la accion de formacion a partir de los indicadores de calidad

22 2. Modelo Kirkpatrick i Reacción ¿Gustó la capacitación a los participantes? Aprendizaje ¿Qué y cuánto aprendieron los participantes? Comportamiento ¿Qué cambios de conducta de trabajo han resultado de la capacitación? Resultado ¿Cuáles fueron los resultados tangibles de la capacitación? ROI (Retorno Observable de la Inversión) ¿Cuál ha sido el retorno de la inversión? 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

23 ii 2. Modelo Kirkpatrick Capacitación: Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial Nivel 1: Reacción (impresión) DescripciónPreguntas ObjetivosActividades del Evaluador (TDR) Herramientas Grado en que los participantes disfrutaron de la capacitación. Solo deben evaluarse los sentimientos, ningún aprendizaje. ¿Los participantes están satisfechos, les ha gustado la acción formativa? ¿Qué opinan de los instructores y los responsables de la capacitación? Nivel de participación. Facilidad y comodidad de la experiencia. Nivel de esfuerzo necesario para aprovechar al máximo el aprendizaje. Concretar los objetivos de la evaluación. Diseñar un formulario para cuantificar las opiniones de los participantes. Hacer un seguimiento adecuado. Cuestionarios Formación de grupos de discusión 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

24 Capacitación: Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial 2. Modelo Kirkpatrick iii Nivel 2: Aprendizaje (eficacia pedagógica) DescripciónPreguntas ObjetivosActividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en ver si en la realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes y habilidades. ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes han adquirido los participantes? ¿Los participantes aprenden lo que se pretende ser enseñado? ¿Fue la experiencia en prácticas lo que se requiere? ¿Cuál es el grado de avance o cambios después dela formación, en la dirección o área pretendida? Contenido y estructura del curso. Actividades de aprendizaje. Materiales y herramientas empleadas. Concretar los objetivos de la evaluación. Aplicación de pre-test antes del curso. Aplicación de post- test para comprobar los avances en resultados de aprendizaje. Test o pruebas de rendimiento fiables y validadas. 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

25 Capacitación: Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial 2. Modelo Kirkpatrick v Nivel 4: Resultado (impacto) DescripciónPreguntas ObjetivosActividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en medir el grado de utilidad que la capacitación tiene en la organización en el que el participante aplica sus conocimientos. ¿Produjo resultados medibles esta capacitación en el trabajo? Indicadores: Aumento de la producción Mejora de la calidad Disminución de costos Aumento de ventas Concretar los objetivos de la evaluación. Observar al participante. Lista de chequeo Cuestionarios Entrevistas 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

26 Capacitación: Técnicas avanzadas de venta enfocadas al sector industrial 2. Modelo Kirkpatrick vi Nivel 5: ROI (retorno de la inversión) DescripciónActividades del Evaluador (TDR) Herramientas Consiste en calcular el retorno de la inversión. Considerar que la rentabilidad no debe ser entendida únicamente en términos económicos, sino también en ganancias del tipo: rentabilidad social, mejora del clima laboral, mejora del trabajo grupal, mejora de las comunicaciones, mejora de la imagen institucional, etc. Concretar los objetivos de la evaluación. La relación beneficio/coste RBC RBC: importe total de los beneficios del programa/coste total del programa formativo ROI = Beneficios netos/coste total del programa formativo Beneficios netos= Beneficios del programa-Coste total del programa formativo 25/01/2014Maestría en Gestión de la Calidad

27 Sesión 3: Gestión por competencias 25/01/2014 Gestión estrategica del recurso humano Visita: Diplomado en gestión estratégica del Recurso Humano Presenta: Bladimir Henríquez


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