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En la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento. LA GUERRA POR EL TALENTO.

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3 En la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento. LA GUERRA POR EL TALENTO

4 Instalar una mentalidad de talento Crear una EVP ganadora Reclutar continuamente Talento Propiciar el desarrollo de los líderes Diferenciar los desempeños y afirmar los mejores CINCO ELEMENTOS PARA ASEGURAR EL MEJOR TALENTO

5 ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR LA GUERRA POR EL TALENTO Estrategia 1: búsqueda de talento superior Estrategia 2: adquisición de talento tiene que ser una prioridad Estrategia 3: adquisición de talento con enfoque holístico Estrategia 4: modernizar la función de G. H. Estrategia 5: Aproveche la ventaja que ofrecen los reclutadores externos

6 ADQUISICION DE TALENTO Gestión del reclutamiento De candidatos medición De procesos Marca del empleador Servicios De tecnología avanzada Assessment e Instrumentos Referencias Ajuste a la cultura Publicidad y reclutamiento Calidad, tiempo Y costo de la contratación Entrevistas Reclutamiento incorporación Contratación Reclutadores externos Formación Para el recluta- miento Cumplimiento de la legislación Planes de sucesión Mercado de Talentos Global o local Planeación de Rec humanos Gestión carrera interna Redes Sociales de trabajo Banco De candidatos Proceso global Vs local Análisis de candidatos Chequeo de antecedentes COMPLEJIDAD DE LA ADQUISICION DE TALENTOS

7 TRADICIONALMENTEHOY Cómo se entiende el trabajo un cargoun rol Que incluye una funciónuna serie de tareas y especailidades Que se hace dueño de una funcióncontribuidor de un equipo Alcance Responsabilidades (tramo de control propietario de un proyecto o puestos que hay que hacer Cómo puede progresar Incrementando la responsabilidad vertical en una función o mayor tramo de control Incrementando la responsabilidad y experiencia en los proyectos Como se puede desarrollar Movilidad hacia arriba incremento en la experiencia, especialización Como puede ser reconocido Por nivel, título, tramo de control, tamaño de oficina-por su jefes por resultados alcanzados, experticia y demanda de sus habilidades- por sus pares Rol de los líderes dirigir y gestionar construir y dirigir equipos, inspirar, contribuir, empoderar y ser coach de otros Cómo tener éxito ampliando sus habilidades y ganando poder en la organización profundizando en sus habilidades, impulsando los resultados y haciendo que las coasa se hagan Herramientas para gestionar los roles modelos de roles, de competencias, descripciones de cargos, organigramas Modelos de capacidades, herramientas para compartir conocimiento, experticia de los directores, valores compartido y misión

8 EL DESAFIO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

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12 1.Continuamente conectados 2.Conversan en su propio lenguaje 3.Escépticos frente a la autoridad 4.Influenciados por pares 5.Buscan reconocimiento y fama 6.Disfrutan con lo absurdo y con el humor negro 7.Comulgan con una variedad de subculturas 8.Revisan textos rápidamente: conexiones 9.Se aburren fácilmente 10. Expresivos y digitalmente creativos 11.Tienen inteligencia financiera 12.Balance vida personal y trabajo 13.Cambiar, cambiar, cambiar 14.Conflictos código vestimenta, tecnología 15.Educación es importante 16.Prefieren la mensajería instantánea y los mensajes de texto 17.Quieren seguridad, beneficios y recompensas 18.Cultura abierta: comunicación 19.Son los que son 20.La red de contactos son los amigos LAS DIEZ CARACTERISITICAS CRITICAS DE LA GENERACION Y

13 LA GESTION DE LA EDAD

14 Población en miles Ambos sexos 60 y más2.900,88.050, , ,16.274, ,0 75 y más743,61.775,95.332,2 Hombres 60 y más1.300,43.549,37.010, ,12.847,34.817,4 75 y más309,3702,02.193,4 Mujeres 60 y más1.600,44.501,38.429, ,03.427,55.290,5 75 y más434,31.073,83.138,9 Personas mayores por grupos de edad y sexo

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16 EL DESAFIO DE LA MULTICULTURALIDAD

17 MULTICULTURALIDAD E INTERCULTURALIDAD

18 NUEVAS COMPETENCIAS

19 LOS DESAFÍOS DE LA GESTION DE LA DIVERSIDAD

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21 LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL EMPLEADO La EVP es el conjunto de elementos que una empresa pone en la balanza para que un empleado quiera trabajar en ella frente a otras empresas. Criterios de selección de los atributos: Son tres: 1.Certeza (¿es eso lo que ofrecemos siempre?) 2.Valor (¿es eso lo que quieren los empleados? 3.Diferenciación (¿es algo que nos diferencia?).

22 El employer Branding son técnicas conducentes a crear vínculos emocionales entre el empleado y empleador generando de esta forma un compromiso y lealtad hacia la marca. Se utilizan prácticas destinadas atraer y retener personas, mostrando atributos que convierten a una organización en un lugar deseable para trabajar Utilizando además técnicas de Marketing y Promoción tanto dentro como afuera de la organización para así poder dar una visión más clara de su imagen a los empleados La imagen de marca de la empresa es un factor preponderante en la percepción que tienen los stakeholders a la hora definir la reputación de la empresa, La imagen es el reflejo de lo que la organización quiere proyectar a sus públicos.

23 Las prácticas de un programa deberían dirigirse hacia 4 frentes fundamentales (Belinchón, 2006) Empleados actuales Empleados que dejan la compañía Candidatos potenciales Sociedad en general

24 El establecimiento de una comunicación abierta y accesible. La coordinación de los recursos humanos y materiales. Integridad y consistencia en el cumplimiento de la visión. Apoyo al desarrollo profesional y reconocimiento del esfuerzo realizado. Colaboración con los empleados cuando los asuntos sean relevantes para ellos. Ofrecer una atención individualizada a los empleados respecto con sus vidas personales. Igualdad y trato equilibrado con todos los trabajadores en relación con los beneficios obtenidos. Imparcialidad al emplear y promocionar. Justicia, entendida como no discriminación y opción a reclamar si alguien cree que hubiera existido. Ensalzar el trabajo y el esfuerzo individual o de equipo. Estimular el sentimiento de orgullo hacia los productos de la organización o la contribución a la sociedad. Crear un entorno social agradable y abierto, que dé la posibilidad de ser mismo. Crear un sentido de familia o de equipo POLITICAS Y ACCIONES DE EMPLOYER BRANDING

25 DIEZ RAZONES PARA USAR REDES SOCIALES 1.Imagen de marca 2.Ampliar el foco en la diversidad geográfica 3.Atraer la generación Y 4.Facilitar la incorporación 5.Seleccionar candidatos 6.Comprometer a los empleados 7.Bajo costo 8.Construir relaciones de largo plazo 9.Programas de empleados referidos 10.Relaciones con ex-empleados

26 APROVECHAMIENTO DE LAS REDES SOCIALES CONVERSACIÓN CONEXIÓN COLABORACIÓN CONTENIDO

27 LA MEJOR

28 TENDENCIAS EN ASSESSMENT Selección con candidatos internos: Incremento en la importancia en los planes de sucesión En reacción al ambiente económico, gestión del desempeño permanece como una prioridad superior Incremento en el uso remoto de las evaluaciones Uso de teléfonos inteligentes para completar los assessment Las pruebas de pre-selección incluyen lo general y lo específico Incremento en el uso de entrevistas estructuradas: Hirevue y Greenjobinterview. Rio Tinto, Google, Dish Networ k Uso de los medios sociales para conocer información de los candidatos

29 LA GAMIFICACION Es una disciplina académica que describe los elementos de un programa o sistema el cual se convierte en un juego. La investigación ha mostrado que a los seres humanos les gustan los juegos porque los encuentran agradables. Competencia, logro, retroalimentación, LOS CONCEPTOS BÁSICOS DE LOS JUEGOS: La gente : Quiere feedback inmediato Disfruta logrando pequeñas misiones Le gusta comparar su resultados con los de otros Disfruta viendo su progreso

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31 HI´POS Según Lominger: Agilidad de aprendizaje es la habilidad, la voluntad y la oportunidad para aprender de las experiencias exitosas y de fracasos. A AGILIDAD MENTAL AGILIDAD SOCIAL AGILIDAD EN LOS RESULTADOS AGILIDAD EN EL CAMBIO

32 Supervisores Contingente de empleados operativos, back officce Especialistas funcionales, empleados en la línea del frente Especialistas senior Gerencia Media Gerentes senior Alta gerencia Consultores Modelo de carrera profesional: EMPLEADOS DE ALTO DESEMPEÑO Modelo de carrera administrativa: EMPLEADOS ALTO POTENCIAL PLANES DE SUCESION

33 Teoría socioanalítica como las bases científicas para medir la personalidad y entender su comportamiento en el trabajo. IQ sociopolítico

34 REFERENCIAS

35 PROXIMO OCTUBRE 4: TENDENCIAS EN VALORACION DE POTENCIAL


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