LA GUERRA POR EL TALENTO En la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento.

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3 LA GUERRA POR EL TALENTO
En la guerra por el talento no gana quien pague más, sino quien diseñe políticas válidas de atracción y retención de talento.

4 Instalar una mentalidad de talento
CINCO ELEMENTOS PARA ASEGURAR EL MEJOR TALENTO Instalar una mentalidad de talento Reclutar continuamente Talento Crear una EVP ganadora Diferenciar los desempeños y afirmar los mejores Propiciar el desarrollo de los líderes

5 ESTRATEGIAS PARA ENFRENTAR LA GUERRA POR EL TALENTO
Estrategia 1: búsqueda de talento superior Estrategia 2: adquisición de talento tiene que ser una prioridad Estrategia 3: adquisición de talento con enfoque holístico Estrategia 4: modernizar la función de G. H. Estrategia 5: Aproveche la ventaja que ofrecen los reclutadores externos

6 ADQUISICION DE TALENTO
COMPLEJIDAD DE LA ADQUISICION DE TALENTOS Gestión del reclutamiento De candidatos Redes Sociales de trabajo Marca del empleador Publicidad y reclutamiento Gestión carrera interna Reclutamiento Planeación de Rec humanos Banco De candidatos Servicios De tecnología avanzada medición De procesos ADQUISICION DE TALENTO Calidad, tiempo Y costo de la contratación Mercado de Talentos Global o local Proceso global Vs local Assessment e Instrumentos Referencias Chequeo de antecedentes incorporación Entrevistas Contratación Planes de sucesión Análisis de candidatos Ajuste a la cultura Reclutadores externos Formación Para el recluta- miento Cumplimiento de la legislación

7 Cómo se entiende el trabajo un cargo un rol Que incluye una función
TRADICIONALMENTE HOY Cómo se entiende el trabajo un cargo un rol Que incluye una función una serie de tareas y especailidades Que se hace dueño de una función contribuidor de un equipo Alcance Responsabilidades (tramo de control propietario de un proyecto o puestos que hay que hacer Cómo puede progresar Incrementando la responsabilidad vertical en una función o mayor tramo de control Incrementando la responsabilidad y experiencia en los proyectos Como se puede desarrollar Movilidad hacia arriba incremento en la experiencia, especialización Como puede ser reconocido Por nivel, título, tramo de control, tamaño de oficina-por su jefes por resultados alcanzados, experticia y demanda de sus habilidades- por sus pares Rol de los líderes dirigir y gestionar construir y dirigir equipos, inspirar, contribuir, empoderar y ser coach de otros Cómo tener éxito ampliando sus habilidades y ganando poder en la organización profundizando en sus habilidades, impulsando los resultados y haciendo que las coasa se hagan Herramientas para gestionar los roles modelos de roles, de competencias, descripciones de cargos, organigramas Modelos de capacidades, herramientas para compartir conocimiento, experticia de los directores, valores compartido y misión

8 EL DESAFIO DE LA DIVERSIDAD GENERACIONAL

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12 LAS DIEZ CARACTERISITICAS CRITICAS DE LA GENERACION Y
Continuamente conectados Conversan en su propio lenguaje Escépticos frente a la autoridad Influenciados por pares Buscan reconocimiento y fama Disfrutan con lo absurdo y con el humor negro Comulgan con una variedad de subculturas Revisan textos rápidamente: conexiones Se aburren fácilmente Expresivos y digitalmente creativos Tienen inteligencia financiera Balance vida personal y trabajo Cambiar, cambiar, cambiar Conflictos código vestimenta, tecnología Educación es importante Prefieren la mensajería instantánea y los mensajes de texto Quieren seguridad, beneficios y recompensas Cultura abierta: comunicación Son los que son La red de contactos son los amigos LAS DIEZ CARACTERISITICAS CRITICAS DE LA GENERACION Y

13 LA GESTION DE LA EDAD

14 Personas mayores por grupos de edad y sexo
Población en miles 2000 2025 2050 Ambos sexos 60 y más 2.900,8 8.050,7 15.440,2 60-74 2.157,1 6.274,8 10.108,0 75 y más 743,6 1.775,9 5.332,2 Hombres 1.300,4 3.549,3 7.010,8 991,1 2.847,3 4.817,4 309,3 702,0 2.193,4 Mujeres 1.600,4 4.501,3 8.429,4 1.166,0 3.427,5 5.290,5 434,3 1.073,8 3.138,9

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16 EL DESAFIO DE LA MULTICULTURALIDAD

17 MULTICULTURALIDAD E INTERCULTURALIDAD

18 NUEVAS COMPETENCIAS

19 LOS DESAFÍOS DE LA GESTION DE LA DIVERSIDAD

20 ESTRATEGIAS DE ADQUISICION

21 LA PROPUESTA DE VALOR PARA EL EMPLEADO
La EVP es el conjunto de elementos que una empresa pone en la balanza para que un empleado quiera trabajar en ella frente a otras empresas. Criterios de selección de los atributos: Son tres: Certeza (¿es eso lo que ofrecemos siempre?) Valor (¿es eso lo que quieren los empleados? Diferenciación (¿es algo que nos diferencia?).

22 El employer Branding son técnicas conducentes a crear vínculos emocionales entre el empleado y empleador generando de esta forma un compromiso y lealtad hacia la marca. Se utilizan prácticas destinadas atraer y retener personas, mostrando atributos que convierten a una organización en un lugar deseable para trabajar Utilizando además técnicas de Marketing y Promoción tanto dentro como afuera de la organización para así poder dar una visión más clara de su imagen a los empleados La imagen de marca de la empresa es un factor preponderante en la percepción que tienen los stakeholders a la hora definir la reputación de la empresa, La imagen es el reflejo de lo que la organización quiere proyectar a sus públicos.

23 Empleados que dejan la compañía Candidatos potenciales
Las prácticas de un programa deberían dirigirse hacia 4 frentes fundamentales (Belinchón, 2006) Empleados actuales Empleados que dejan la compañía Candidatos potenciales Sociedad en general

24 POLITICAS Y ACCIONES DE EMPLOYER BRANDING
• El establecimiento de una comunicación abierta y accesible. • La coordinación de los recursos humanos y materiales. • Integridad y consistencia en el cumplimiento de la visión. • Apoyo al desarrollo profesional y reconocimiento del esfuerzo realizado. • Colaboración con los empleados cuando los asuntos sean relevantes para ellos. • Ofrecer una atención individualizada a los empleados respecto con sus vidas personales. • Igualdad y trato equilibrado con todos los trabajadores en relación con los beneficios obtenidos. • Imparcialidad al emplear y promocionar. • Justicia, entendida como no discriminación y opción a reclamar si alguien cree que hubiera existido. • Ensalzar el trabajo y el esfuerzo individual o de equipo. • Estimular el sentimiento de orgullo hacia los productos de la organización o la contribución a la sociedad. • Crear un entorno social agradable y abierto, que dé la posibilidad de “ser mismo”. • Crear un sentido de “familia” o de “equipo”

25 Ampliar el foco en la diversidad geográfica Atraer la generación Y
DIEZ RAZONES PARA USAR REDES SOCIALES Imagen de marca Ampliar el foco en la diversidad geográfica Atraer la generación Y Facilitar la incorporación Seleccionar candidatos Comprometer a los empleados Bajo costo Construir relaciones de largo plazo Programas de empleados referidos Relaciones con ex-empleados

26 APROVECHAMIENTO DE LAS REDES SOCIALES
CONVERSACIÓN CONEXIÓN CONTENIDO COLABORACIÓN

27 LA MEJOR

28 TENDENCIAS EN ASSESSMENT
Selección con candidatos internos: Incremento en la importancia en los planes de sucesión En reacción al ambiente económico, gestión del desempeño permanece como una prioridad superior Incremento en el uso remoto de las evaluaciones Uso de teléfonos inteligentes para completar los assessment Las pruebas de pre-selección incluyen lo general y lo específico Incremento en el uso de entrevistas estructuradas: Hirevue y Greenjobinterview. Rio Tinto, Google, Dish Network Uso de los medios sociales para conocer información de los candidatos

29 LA GAMIFICACION Es una disciplina académica que describe los elementos de un programa o sistema el cual se convierte en un “juego”. La investigación ha mostrado que a los seres humanos les gustan los juegos porque los encuentran agradables. Competencia, logro, retroalimentación, LOS CONCEPTOS BÁSICOS DE LOS JUEGOS: La gente : Quiere feedback inmediato Disfruta logrando pequeñas misiones Le gusta comparar su resultados con los de otros Disfruta viendo su progreso

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31 HI´POS A AGILIDAD MENTAL AGILIDAD SOCIAL AGILIDAD EN LOS RESULTADOS
Según Lominger: Agilidad de aprendizaje es la habilidad , la voluntad y la oportunidad para aprender de las experiencias exitosas y de fracasos. A AGILIDAD MENTAL AGILIDAD SOCIAL AGILIDAD EN LOS RESULTADOS AGILIDAD EN EL CAMBIO

32 Contingente de empleados operativos, back officce
PLANES DE SUCESION Supervisores Contingente de empleados operativos, back officce Alta gerencia Gerentes senior Modelo de carrera profesional: EMPLEADOS DE ALTO DESEMPEÑO Modelo de carrera administrativa: EMPLEADOS ALTO POTENCIAL Consultores Gerencia Media Especialistas senior Especialistas funcionales, empleados en la línea del frente

33 Teoría socioanalítica como las bases científicas para medir la personalidad y entender su comportamiento en el trabajo. IQ sociopolítico

34 REFERENCIAS

35 TENDENCIAS EN VALORACION DE POTENCIAL
PROXIMO OCTUBRE 4: TENDENCIAS EN VALORACION DE POTENCIAL